工資爭議服務內容

工資爭議,在實務上是常見勞資糾紛類型,此類糾紛問題有幾負,不外乎雇主亂扣工資及給付未符基本工資之問題,若遇到雇主違反責任義務時,先自行保留證據。

 

值得注意,勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」勞基法施行細則第10條也列舉了幾項不算是工資的項目,不過並不代表雇主把工資項目取為該條所定的名稱就不算工資了,不同的個案還是會由主管機關或法院實質認定的。

 

關於工資認定,實質上在一般社會交易觀念,判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件,及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究,非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定,即認該給付應排除在工資之外,否則雇主將可任意變更工資名稱,而規避應給付之義務。反之,勞工非因工作而獲得之對價,或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付,經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」;類此如有盈餘時所發給之獎金,此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與(無盈餘則無獎金),與因從事工作獲致每月穩定、經常性,且不論盈虧皆須發給之薪資,性質不同。

 

許多勞工的工資結構都會是由底薪、伙食費、職務加給或全勤獎金等不同的項目組成的,那麼如果底薪的部分是低於基本工資的,這樣會違反法令規定嗎?答案是否定的,勞基法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此依主管機關的見解,只要是屬於勞基法定義的「工資」,加總起來沒有低於基本工資數額就不算違法。當然,前述的工資是不包含加班費的,因此雇主不能主張在計算加班費後勞工的薪資才會達到基本工資數額。至於「經常性給予」又該怎麼定義呢?所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算,而是在公司制度下,只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬,也就會符合經常性給予的特質。

 

依勞基法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、勞基法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。」、第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」雇主發放薪資,原則上必須全額一次給付;如果勞工違約,又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任,雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。實務常見,雇主,給表現優異的員工獎勵,能激勵士氣,但能不能給表現不佳的員工懲處,用扣薪、罰款或降職的方式來督促員工呢?雇主有「懲戒權」,但要在契約中事先約定雇主對員工在法律上有懲戒權,懲戒權又可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。

 

一般懲戒權是指依照「法律」,讓雇主可以對員工做不利處分的權利。特別懲戒權是指法律沒有規定,但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利,是一種針對員工違約的處罰權利。這一種懲戒權既然是基於契約而來,雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰,不可以任意處罰員工,否則就沒有拘束員工的效力。除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外,還必須注意懲處要具備合理性以及必要性,不能做過於苛刻的約定,也不能濫用處罰的權利。扣薪,是一種最常見也最有效的懲處方式,不過如果你想要用扣薪當作懲處規則,請注意勞基法的規定。依勞基法第26條,雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。即便真的有處罰事由發生,雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。如果違反勞基法的這個規定,員工還是有權向你請領全額的工資。

 

另常見的爭議就是離職後之年節獎金或績效獎金,首先關於年節獎金一般不是工資,依勞基法施行細則第10條第2款,一般年終獎金原則上並非為工資,而係雇主依照民俗習慣單方目的發給之恩惠性、勉勵性給與。然而有原則就有例外,最常見的就是事業單位於勞工到職時約定會發給「保障年薪2個」,分佈在三節禮金或年終獎金之中,這時候該這些獎金實質性質就不再是一般的恩惠性給予,反而具有工資的性質了。

 

與此相仿就是獎金,如果績效或考核獎金是因為員工的工作達成一定的目標而發給者,則該項目應認屬工資,因之,離職亦得請求發給。而如勞基法第29條的獎金與公司法第235條所稱的分紅性質相同,都是在稅後盈餘中發給,因此與一般在農曆年前無論盈虧皆發給的年終獎金性質不同(參照勞委會77年7月19日台77勞動二字第15976號函釋),所以如果勞工想以這條要求雇主一定要發給年終獎金,恐怕也會有所難處。

 

另外,公司卻倒閉了,勞工該怎麼辦?勞工的薪水不會沒著落,勞工可向勞保局申請工資墊償,請求代墊薪水。勞工可以申請工資墊償?除6個月的工資。不符合勞基法「工資」定義的給付,不得申請。並得請求退休金及資遣費,但合計以6個月平均工資為上限。


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