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Jul降職可以嗎？
問題摘要： 降職非雇主單方即可任意行使之權利，須依法審慎操作，並兼顧契約、規則與實質影響，始能符合法定程序，避免侵害勞工權益與衍生爭議。勞工如遭違法降職，應儘速保...
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Jul企業徵才廣告薪資範圍寫「面議」，面試時再詳細討論，企業的廣告是否合法？
問題摘要： 根據現行就業服務法第5條第2項第6款之明文，當企業所提供之職缺經常性薪資未達4萬元時，即應於徵才廣告或應徵過程中公開揭示薪資範圍，單以「面議」表述將構...
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Jul公開薪資就能改善待遇？
問題摘要： 立法要求薪資公開雖有其象徵意義與正當目標，但若忽略產業生態、企業現實與市場機制的作用，反而容易淪為政策口號。實際上提升勞工待遇的核心關鍵仍在於打造健康...
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Jul「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍為何？
問題摘要： 就業服務法第5條第2項第6款對於經常性薪資未達新臺幣四萬元之職缺，強制要求企業以區間、定額或最低薪資方式於徵才前進行公開揭示或告知，並於面談及錄取階段...
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Jul雇主注意！小心別踩就業年齡歧視紅線！
問題摘要： 年齡不應成為就業的障礙，更不應成為裁員、調職、獎懲或升遷的評估基礎。每一位具備能力與熱忱的勞動者，不論其年齡為何，皆應享有公平競爭之機會。中高齡者及高...
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Jul要避免就業歧視，雇主一定要了解「就業服務法第5條」，並避開「不得」事項！
問題摘要： 就業歧視已非單一事件，而是直接反映企業文化與管理制度是否健全之指標。依法合規的招募與任用流程，除了避免法律風險，更有助於吸引人才、提升企業形象與建立組...
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Jul就業廣告要如何避免違法？
問題摘要： 就業廣告是否構成歧視，主要應從兩個層面來判斷：一是廣告所提問或要求的資料是否與擬聘職位的實際需求相符，有無客觀、合理的業務必要性；二是此類要求是否對某...
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Jul如何確定雇主給付項目是否屬於工資？
問題摘要： 工資的本質是勞工因提供勞務所獲得的報酬。這些報酬不必依賴「經常性給與」的標準來定義，而應該以勞工的工作性質和勞務對價來判斷。判斷給付項目是否為工資，應...
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Jul行車津貼及旅費是否為工資？
問題摘要： 行車津貼與旅費是否屬於工資，應根據發放方式、給付標準及其是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」進行綜合判斷。若該津貼為定期發放，且與勞工之工作條件、出...
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Jul什麼是就業歧視？被歧視怎麼辦？
問題摘要： 在勞動法制日趨健全的今日，雇主應以職務需求為核心設定徵才條件，並排除與職能無關的主觀判斷基準，才能建立真正公平開放的職場文化。反之，若僅因求職者的出生...
