勞動基準法第九條之一規定註釋-最低服務年限

01 Feb, 2019

勞動基準法第9-1條規定:    

未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。

說明:

本條於民國104年12月16日。勞動基準法施行細則第7-1條規定:離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。勞動基準法施行細則第7-2條規定:本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇,應符合下列規定:一、競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍,應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。勞動基準法施行細則第 7-3 條規定:本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。

 

勞動契約可約定勞工派赴國外受訓後之服務期限,此即依內政部七十五年四月一日台內勞字第三九三六七五號函所示:查勞動契約為私法上之契約,係以當事人間意思表示之合意而成立。事業單位若基於企業經營之需要,於勞動契約中約定,派赴國外受訓之勞工返回後,須繼續為該事業單位服務若干期限,自無不可;惟於指派時,宜先徵得該勞工之同意,其約定服務之期限,應基於公平合理由勞資雙方之自由意願,於勞動契約中約定之。惟如係技術生契約,仍應受勞動基準法有關技術生規定之限制。

 

關於事業單位於勞動契約中約定服務年限及違約賠償是否適法之疑義,此即依行政院勞工委員會八十三年八月十日台勞資二字第五八九三八號函所示:查勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

 

與事業單位簽訂五年合約,提前離職,是否應依約賠償等疑義,此即依行政院勞工委員會八十七年二月二十七日台勞資二字第○○六七六○號函所示:依民法第一五三條「當事人互相表示意思一致者,契約即為成立」契約若無違反法律強制禁止規定及公序良俗,依私法自治原則,契約仍屬有效。然若約定之違約金額過高或顯不合理,依民法第二五二條,法院得減至相當之數額。至於所服務之事業單位,未依約給付年終獎金及工資,若有勞動基準法第二十七條情事者,請檢具事實逕向當地勞工行政主管機關申訴解決。

 


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