全勤獎金不可隨意亂扣

問題摘要：

有關全勤獎金的法律性質和相關規定的重要資訊。全勤獎金作為工資的一部分，受到勞動基準法的保護，其發放應該符合公平、合理的標準，並且不得違反法律的強制性規定，如不得因假期、病假等法定假別而影響發放。對於雇主而言，設定全勤獎金應明確規定發放標準和條件，並保持透明度，不得隨意改變發放條件或停止發放，除非經過合法的勞資協商並符合法律規定。同時，全勤獎金的發放不應視為純粹的激勵措施或可隨意取消的額外福利，而是勞工因出勤表現符合特定標準而應得的報酬。若勞工符合發放條件但未收到全勤獎金，可以透過法律途徑追討這部分工資。

 

律師回答：

關於這個問題，很多雇主為了控制勞工出勤，因此特別在薪資中通常會增加一項即是「全勤獎金」（出勤獎勵金），那這個全勤獎金也是勞工之工資，工作對價，當然不可隨意亂扣，但比較特殊的是，這項報酬是附有條件式的？

 

全勤獎金的法律性質

全勤獎金（出勤獎勵金）既屬於工資，依勞動部（行政院勞工委員會）85年5月1日(85)台勞動二字第112262號函：查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。」再依行政院勞工委員會（勞動部）87年9月14日(87)台勞動二字第040204號函：勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。

 

全勤獎金雖然具有條件性，但只要這些條件是由勞工的行為所控制（如出勤狀況），而且勞工滿足了這些條件，雇主就必須支付全勤獎金，且不得隨意扣除或取消。這種獎金因其經常性和對價性質，被視為工資的一部分。

 

全勤獎金是基於勞工滿足特定的出勤條件而給予的報酬，屬於因工作而獲得的報酬，因此按照勞動基準法規定，它是工資的一部分。全勤獎金的設定通常旨在鼓勵勞工不缺勤，但是這類獎金通常會附帶條件，如不遲到、不早退、無無故缺勤等。

 

雇主的權利與義務及勞工法律上的保護

雇主可以設立全勤獎金來激勵勞工，但應在勞動契約或工作規則中明確規定全勤獎金的發放標準和條件。這些條件必須是公平、合理的，且不得違反任何法律強制性規定，如不得因法定假期、病假等法定假別影響全勤獎金的發放。

 

全勤獎金（出勤獎勵金）由於其發放條件主要由勞工的行為決定（如無遲到、無無故缺勤等），因此具有工資的性質。這意味著，全勤獎金是勞工因提供勞務而獲得的報酬，其發放具有一定的經常性和對價性，並非完全基於雇主的自由裁量或恩惠。

 

如果雇主無正當理由扣減或不發放符合條件的全勤獎金，勞工可以透過勞動爭議解決機制提出異議。根據勞動基準法，勞工有權要求未支付的工資，包括全勤獎金，且可以在工資請求的法定時效內（通常為二年）提出請求。

 

如果你符合全勤獎金的發放條件，但未獲得相應的獎金，首先應該向雇主提出書面異議。

如果問題無法內部解決，可以向地方勞動局或相關勞動爭議調解機構尋求幫助。

保留所有相關證據，如工作出勤記錄、勞動契約、工資單等，以支持你的請求。

 

全勤獎金的發放條件和規則應該清晰透明，且記錄於勞動契約或工作規則中。確保全勤獎金的設定和實施不違反任何勞工的合法權益。

 

又依臺灣高等法院103年度勞上易字第80號民事判決意旨：「按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇…而雇主給與勞工之工作報酬，只需在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，縱然其給付附有條件，但其決定權在於勞工所掌握者，即屬於工資之範圍，以全勤獎金而言，依照上訴人規定，必須勞工於當月份並無遲到、請特別休假以外假別或曠職等情形發生，始給與全勤獎金，而關於遲到、請特別休假以外假別、曠職與否，乃可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，足認全勤獎金是勞工每月全勤工作提供勞務，上訴人對該勞務本身所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，且自被上訴人任職起至離職止，上訴人均繼續發放，顯見制度上有經常性存在，足認全勤獎金亦屬於工資之一部。」

 

全勤獎金的發放不應視為純粹的激勵措施或可隨意取消的額外福利。它是勞工因其出勤表現符合特定標準而應得的報酬，且這些標準在一般情況下為勞工所能控制和達成。

 

雇主必須依照既定的標準公平地發放全勤獎金，並且不能隨意改變發放條件或停止發放，除非經過合法的勞資協商並符合法律規定。勞工如果符合全勤獎金的發放條件，則有權要求雇主支付這部分的工資。如果雇主拒不支付，勞工可以通過適當的法律途徑追討這部分工資。

 

雇主不得無故扣減勞工工資。因此，全勤獎金的扣除應明確地基於勞工的行為不符合全勤的標準，如遲到、未經批准的缺勤等。透明的政策：勞工應當充分了解全勤獎金的規定，包括其標準、計算方式和發放時間等。雇主應保證這些政策的透明度，並且在變更政策前提供充分的通知和解釋。

 

因此，雇主要扣勞工的全勤獎金，為避免爭議還是事前在勞動契約先行約定規則為宜，簡單來說，雇主必須事後明確訂立相關約定或規則，否則僅能像工資一樣，按缺勤比例扣除，這樣一來就失去這項制度設置之目的，所以雇主一定要設規則！

 

發給方式不得違反法律強制或禁止規定

再者，雇主設置規則，或與勞工約定發給方式，一定要注意不得違反法律強制或禁止規定，也不違反誠信原則，如女性員工請生理假、產假等假別，千萬不可扣全勤獎金。

 

蓋依性別平等工作法第14條：女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。同法第21條規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

 

而依同法​第38條：雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

 

至於，其他假別，基本法律規定應全額發給者，如公假、公傷假、喪假、婚假、特休假、例休假等，既然法律已給全薪假，雇主不可以變相使用扣全勤方式，來逼勞工不得請假，否則可能遭到勞工局以勞基法第79條裁罰2萬元至100萬元！

 

總之，全勤獎金是勞工因滿足特定工作條件而獲得的對價，屬於工資的一部分，勞雇雙方都應遵守相關的法律規範來處理與全勤獎金相關的問題。

 

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