年終獎金什麼時候是工資？
問題摘要：
年終獎金在法律上的性質取決於其是否具有固定、對價性質和經常性給與。如果年終獎金符合這些條件，則應被視為工資的一部分，並受到勞基法和其他相關法律的保護。在面對離職、解僱或退休等情況時，勞工有權根據契約條款和法律規定來主張自己的年終獎金權益。
律師回答：
關於這個問題，工資不僅意味雇主有發給義務，且用於計算退休金、資遣費、職業災害補償等，還涉及到勞工退休金條例和勞工保險條例中月提繳工資的計算。因此，正確界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要。
依勞基法施行細則第10條規定，年終獎金不是工資，但勞基法亦禁止雇主使用年終獎金包裝工資，因此原則上還是實質認定，而在實務上，最容易發生在公司核發年終獎金前離職，究竟能不能按比例請求年終獎金、非法解僱期間是否須發年終獎金，以及資遣、退休時可否將年終獎金計算為平均工資而得提高資遺費或退休金之金額？
年終獎金是否可以被視為工資的一部分，以及如何處理離職員工對年終獎金的權利。這是一個重要的話題，因為它關係到勞工的報酬權益和雇主的支付義務。以下是對這個問題的關鍵法律解析：
年終獎金的法律性質
根據勞動基準法第二條第三款的定義，工資包括了因工作而獲得的報酬，不僅限於基本工資，也包括按各種方式給付的獎金、津貼等。如果年終獎金是根據勞動合同、工作規則或集體協定約定，以固定金額定期支付，並與提供的勞務直接相關，則應視為工資的一部分。
年終獎金的支付條件
如果雇主與員工之間的契約明確規定了年終獎金的支付方式和計算標準（例如，根據在職天數比例計算），這種獎金即便名為“年終獎金”，實質上也具備了工資的性質。因此，即使員工在年底前離職，也有權按比例索取其年終獎金。
非法解雇與年終獎金
對於非法解雇的情況，如果雇主在解雇過程中未遵守法律規定，被解雇的員工可以要求支付其應得的年終獎金，因為此時雇傭關係被認為是非法終止的。
退休或被遣散時的年終獎金
當涉及到退休或被遣散的計算時，如果年終獎金是根據合同規定作為工資的一部分支付，則在計算平均工資、遣散費或退休金時，應將其納入計算。
最高法院104年度台上字第613號民事判決所示：「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。」之標準，即按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。依上開約定，第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。兩造間僱傭關係尚屬存在，第一金公司拒絕受領李志強提供之勞務，李志強無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為原審合法確定之事實。」
「年終獎金」的給付，如果是基於勞動契約、工作規則或團體協約中明確約定的固定金額且具有勞務對價性質和經常性，則應被視為工資的一部分。以下以幾個要點進行解析：
勞務對價性：
根據勞動基準法第二條第三款，工資的定義是勞工因工作而獲得的報酬，包括以各種方式給付的獎金、津貼等。年終獎金被視為是對勞工在一定時期內工作的對價，因此具有勞務對價性質。
經常性給與：
經常性是判斷某種給付是否屬於工資的關鍵因素之一。年終獎金按照合約每年固定給付，屬於經常性給與。
合約條款：
如合約約定指出，年終獎金是根據當年度在職天數比例計算的，這顯示年終獎金的支付有明確的計算方式和期望，進一步強化其作為工資的性質。
勞基法第二十九條的區分：
此條款通常指的是依企業盈餘情況發放的獎金，這種獎金不具有固定性和必然性。然而，年終獎金因已在合約中明確約定計算方式，故不屬於依盈餘發放的類型。
勞工的權利：
由於年終獎金被認定為工資的一部分，即便在雇主拒絕接受勞工勞務的情況下，勞工仍有權要求相應的報酬。
這些解釋清楚地表明，年終獎金的性質取決於其支付的條件和契約約定，而非單純的命名。雇主在設計薪酬結構和合約條款時需要清晰明確，避免將非固定性獎金誤認為固定薪酬的一部分。同時，勞工也應瞭解自己的權利，以便在離職或合同變更時能夠合理主張自己的權益。
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