雇主對於勞工有懲戒權嗎？

問題摘要：

關於雇主在懲戒員工方面的法律規定和限制，應該如何在合法範圍內行使懲戒權，以及員工可以依據法律進行申訴和爭議解決的途徑。雇主對於員工的懲戒措施必須合法、合理、公平，並且遵循明確的程序。這不僅有助於保護員工的權益，也有助於維持企業的經營秩序。

 

律師回答：

關於這個問題，有人認為當一個雇主，給表現優異的員工獎勵，能激勵士氣，信賞必罰，雇主能不能給表現不佳的員工懲處，用扣薪、罰款或降職的方式來督促員工呢？

 

這個問題，非常明確，就是雇主懲戒權只有在勞動契約中，得到勞工具體同意的限度內方屬可能，如雇主在工作規則中明訂懲戒的事由及手段，並且得到勞工的明示或默示同意，成為勞動契約的內容之後，雇主方始取得懲戒權，沒有固有懲戒權存在。

 

雇主對員工進行懲戒的權利是受到限制的。雖然雇主可以設定獎勵以提升士氣和績效，但懲罰措施，如扣薪、罰款或降職，必須嚴格遵守勞動法規定和契約條款。

 

法律規定和懲戒權限

 根據勞動基準法，雇主在施加任何懲戒措施前，必須在勞動契約或工作規則中清楚定義懲戒的條件和程序。這些條件和程序必須獲得員工的明示或默示同意，並成為勞動契約的一部分。

合法性和適當性: 懲戒措施必須是合法的，並且符合公平性和比例原則。這意味著懲戒應與員工的過錯程度相稱，並且不能隨意或過度嚴苛。

 

重點在於懲戒處分的合法性與適當性。雖然雇主根據勞動基準法和工作規則有權對違規的勞工進行懲戒，但懲戒權的行使必須遵循法律規定的界限。這包括應當保持懲戒的公平性、比例性，並避免重複處罰或對勞工造成不合理的負擔。此外，懲戒必須基於明確的工作規則，且勞工應有預見性地了解這些規則。

 

任何懲戒措施應當維護事業單位的經營秩序及配置勞動力的需要，但雇主不能濫用其懲戒權，必須在合理的範圍內行使，遵循勞動法的最低標準。勞工受到的處分，因認為是基於不正當的動機（例如打壓工會活動），且依據錯誤的事實認定，因此懲戒處分應視為無效。

 

程序正義

法律要求雇主在進行懲戒前必須給予員工適當的聽證機會，讓員工有機會解釋或辯護。

 

懲戒的限制

除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外，還必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能做過於苛刻的約定，也不能濫用處罰的權利。

 

任何扣薪或罰款措施都不能違反勞動基準法規定的最低工資標準。此外，除非勞動契約中有明確規定，否則雇主通常不得無條件處置員工的財產或要求賠償。

 

雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。此種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。

 

雇主對於勞工之「懲戒權」，在法律上意義，就是對員工做不利處分的權利，如果涉及薪資者，依勞基法第21條規定，祇透過雇主、員工之間的契約明文特別規定的處罰權利，針對員工違約的處罰權利。

 

例如常見的扣薪，如超過薪資範圍，甚至要求勞工賠償損失或對於勞工額外財產進行處置，原則上除非勞基法上有明文規定，否則基本上是違法（參見勞基法第1條第2項）。

 

其他法定的解僱懲戒權，如勞基法第11條第5款、第12條第4款之解僱及開除權限，此皆屬雇主一般法定懲戒權限。

 

而任意懲戒，不影響勞工契約上權利，可由雇主採取，如記過、申誡或警告之類，即使有影響勞工可取得之年終獎金、三節獎金或其他福利之數額，由於此部分獎金或福利在法律上類似贈與，雇主本可依其規則加以減免，但值得注意，若勞工必須提供給付，以換取獎金或福利時，此種給付已類似工資性質。

 

在實踐中，若員工認為雇主的懲戒措施不公或違法，可以依據勞動基準法的規定，向勞工局申訴或提起訴訟，尋求法律救濟。這包括要求法院確認懲戒處分的無效性，尤其是當懲戒基於不正當的動機或事實認定錯誤時。

 

臺灣新北地方法院105年度勞訴字第74號判決：

按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。又按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞動基準法第71條、第12條第1項第4款規定即明。而勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞動基準法第14條、第17條規定終止勞動契約已有爭執，則勞工自得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟，並無異論；然勞工遭受雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執。再參酌勞動基準法第7條第1項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，自應受勞動基準法拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。兩造對於前揭記1大過、記過2次之懲戒處分是否無效，既有爭執，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，原告提起本件確認之訴即有確認利益，且難謂並無權利保護必要，合先敘明。…按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲戒處分是否有違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準（上開見解經臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決所維持）

 

總之，雇主在對員工實施任何懲罰之前，必須謹慎考慮相關法律條款和勞動契約的規定，以確保懲戒措施的合法性和正當性。這樣不僅有助於保護員工的權益，也可以避免潛在的法律風險和爭議。

 

綜上所述，本勞動法在保護勞工合法權益方面的角色，特別是在處理雇主懲戒權行使中的法律界限和程序正義。勞工可以根據勞動基準法的規定提起訴訟，以確認不合法或不適當的懲戒處分的無效性，從而維護自身的合法權益。

 

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