特定性工作是否要經過主管機關核備始生效力？

問題摘要：

在區分定期與不定期契約方面。勞基法及其相關法規確實對契約的類型和工作性質進行了明確的界定，這對於保障勞工的權益至關重要。以特定工程完工為契約終止條件的合法性，並且指出沒有經過主管機關核備不影響契約效力。這種判決有助於釐清契約設定的合理性，同時確保契約雙方的權益得到保障。

律師回答：

關於這個問題，首先我們要知道，依勞基法第9條第1項規定：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」換言之，僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作四種性質的工作內容得為定期契約，而有繼續性工作應為不定期契約。

 

而依勞基法施行細則第6條規定：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」因此，僱用型態應當以不定期勞動契約定之，不能約定為「定期勞動契約」。惟關於特定性工作，是否要依施行細則第6條經主管機關核備。

 

定期與不定期契約的區分

根據勞基法，只有在特定條件下（臨時性、短期性、季節性和特定性工作）才能簽訂定期契約。這種契約類型主要用於非繼續性的工作，且勞工的雇用直接與特定的任務或期限相關。

 

特定性工作的定義

特定性工作通常指的是那些可以在一定期間內完成的非繼續性工作。如果工作期間超過一年，則需要向主管機關報備，以確保遵守勞動法規定。

 

法院對於定期契約的解釋

法院通常會檢查工作的性質和契約中規定的條件，來判斷契約是否有效地構成了定期契約。如您提到的案例中所述，以特定工程完工為契約結束條件，這被認為是一種有效的定期契約設定。

 

工程完工日期作為契約終止的有效性

即便具體完工日期在契約簽訂時未確定，但只要該終止的條件是基於可預見且具體的事件（如工程完工），此種契約仍被視為定期契約。此類設定不需要特定日期，而是依據工程進度自然達到終止條件。

 

勞工局核備的影響

雖然某些定期勞動契約可能需要主管機關的核備，但未經核備並不必然影響契約的法律效力。主要考量仍是契約條款的具體內容和雙方的真實意圖。

 

關於這個問題，依臺灣高等法院86年度勞上字第40號判決：「按勞基法第九條第一項明定特定性之工作得為定期契約，是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。又勞基法施行細則第六條雖規定特定性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，惟未經主管機關核備，與契約之效力無涉；且被上訴人係為該特定工程雇用上訴人，其工作性質應屬可在特定期間完成之非繼續性工作，而所定契約期限「至工程結束日止」，其完工之時期雖不確定，但北二高隧道工程完工則屬可確定之事實，該項記載顯非屬「條件」，上訴人所引勞委會八十六年勞資二字第○二四七一二號函，指上訴人所擔任者屬繼續性工作，應為不定期契約；且該契約未經台北市政府勞工局核備，契約所載之「工程結束日」為條件，非屬期限云云，均與上開說明不符，該函文尚不得採為有利上訴人之認定。」

 

換言之，以一定工程的結束（或完工）做為契約終止日，並非法所不許，且該契約性質上就是定期勞動契約，不因沒有經勞工局核備而影響其效力。

 

即使工作的終止日期不是特定的日期，但如果它與特定工作的完成相關聯，仍然可以視為定期契約。此處的要點是，定期契約不必非要有一個明確的終止日期，例如「至工程結束日止」這樣的表達，只要工作完成的時間可以被確定，那麼這樣的契約就符合定期契約的定義。

 

即使勞動基準法施行細則要求特定性工作若超過一年需報請主管機關核備，但這一程序的缺失並不影響契約的效力。這表示，即便沒有主管機關的核備，契約本身依然有效。

 

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