雇主是否可以在任意增加勞工工作內容？

問題摘要：

對民法和勞基法中有關勞動契約、調職以及工作內容變更的詳細解釋和法律評估。以下是對其中一些重要概念的總結：勞動契約中應當清楚約定工作內容、工作地點、工作時間、休息與休假規定、工資計算與支付方式等，以確保雙方合作的透明度和公正性。根據勞基法第10條之1的規定，雇主調動勞工工作應符合企業經營上的必要性，不能有不當動機，且不得對勞工的工資及其他勞動條件進行不利變更。評估調職命令是否合法需要綜合考量業務上的必要性和合理性，是否有其他不當的動機或目的，以及勞工可能蒙受的生活上不利益。勞工的感受和實際情況應被妥善考慮。雇主擁有增加勞工工作內容的權利，但必須在不違反法律原則的前提下合理行使。勞工應服從合法的指示，但如果工作變更過大或對勞工不利，勞工有權提出異議或尋求法律途徑解決。

 

律師回答：

關於這個問題，依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。通常我們把適用勞基法的僱傭契約則稱「勞動契約」，勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約（勞基法第2條第6款)。

 

勞動契約的約定

勞動契約中應明確約定工作內容、工作地點、工作時間、休息與休假規定、工資計算與支付方式，以及契約終止條件等。這些約定為雙方合作的基礎，確保透明與公正。

 

勞動契約應依勞基法有關規定約定「工作場所及應從事之工作」、「工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班」、「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法」、「勞動契約之訂定、終止及退休」等事項，關於勞工工作內容亦屬於勞資雙方應約定事項。

 

調職的法律條件

根據勞基法第10條之1，調職必須符合企業經營必要性，不能有不當動機，並且不應對勞工的勞動條件進行不利變更。調職後的工作應該是勞工可以勝任的，並且考慮到勞工及其家庭的生活利益，必要時應提供相應的協助。

 

關於調職方面，依勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」工作內容變更，不涉及勞動條件、工作地點變更，僅須調整後工作內容為企業經營上所必要，為勞工體力及技能所能勝任，且考量勞工及其家庭之生活利益，均屬合法。

 

調職合法性的評估

評估調職命令是否合法需要綜合考量勞工因調職可能蒙受的生活上不利益、業務上的必要性及合理性，以及是否有其他不當動機或目的。勞工的感受和實際情況應被妥善考慮。

 

此部分可參酌最高法院民事判決105年度台上字第2212號判決所示：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」唯一界線即調整後工作內容是否使勞工難忍及不合理。 

 

增加工作內容的限制與勞工的服從義務

雇主擁有概括指示權，可以在不違反法律原則的前提下，合理增加勞工的工作內容。然而，這些增加應遵循合理性、勞工能力範圍，並且不應過度增加勞工的負擔。

 

在法律上，資方確實有權在合於經營目的下，增加勞工工作內容，且不增加薪資，而不甚增加勞工負擔，本於雇主的勞務指示權，雇主在不違背權利濫用的原則下是可以增加工作內容的，這是勞工勞動力處分權授與之當然結果，勞工必須在上班時間內「聽後差遣」，即隨時聽從雇主指示，因此實務上對於工作內容調整，原則上是合法。

 

勞工應服從雇主的合法指示，但這不意味著勞工無條件接受所有工作變更。若變更超出勞動契約的範圍或對勞工極度不利，勞工有權提出異議或尋求法律途徑解決。雇主本對於勞工有概括指示權利，基於指揮監督權限 ，勞工應有服從之義務，至於勞工怠為從事新職務內容，除非可認為勞工能作而故意不作，祇能給勞工機會改進，不得逕行以勞工不能勝任工作，依勞基法第11條第1項第5款規定終止契約，至於，關於年終獎金，通常視為雇主基於績效或福利政策的自願性質給付。除非公司有明確政策或過去的慣例，否則其發放通常由雇主決定。因之，勞工不想作或作不好，可以不發年終獎金，由於年終獎金本來就是雇主恩惠性及獎勵性質給付， 發不發本隨著雇主意思決定。

 

總之，勞工和雇主應在勞動契約的框架內進行互動，任何重大的工作條件變更都應進行充分的溝通並尊重法律規範。勞工在遇到不合理調職或工作條件變更時，應積極利用法律途徑保護自己的權益。

 

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