公司對於員工可以降級降薪嗎？
問題摘要：
勞動契約的內容至關重要，因為它確定了雇主和員工之間的權利和義務。在處理降級降薪等問題時，雇主必須遵守契約條款，尊重員工的合法權益，並確保任何變動都符合相關法律的規定。同時，員工也應該仔細閱讀和理解勞動契約，以保護自己的權益，並在必要時尋求法律諮詢。這樣可以最大程度地減少勞資雙方之間的爭議，確保勞動關係的穩定和和諧。
律師回答：
關於對員工降級降薪，必須以勞動契約或工作規則為依據，否則即屬違法。在處理員工降級降薪的問題時，以下幾個要點是非常重要的：
勞動契約的內容
勞動契約的內容和條款是判斷降級降薪是否違反契約的關鍵。如果契約中明確規定了晉升和降調的標準，則雇主應嚴格按照這些標準執行。如果降級降薪的行為與契約中的條款不符，例如未依照契約中規定的程式或標準進行，那麼這種行為可能被視為違反契約。
如未有契約明文規定，必須依勞動基準法第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動基準法第10-1條對於雇主調動勞工工作的條件進行了具體規範，這條規定主要旨在保護勞工在被調動工作時的權益，確保調動的合理性和公平性。其中基於企業經營上所必須：雇主調動勞工必須是基於實際的經營需要，如工作流程重組、業務範圍調整等。此外，調動不得有不當動機，例如為了報復某位勞工而進行調動。但關於不得有不利於勞工的變更部分，調動不應對勞工的工資和其他勞動條件造成不利影響。例如，調動後的工資不得低於調動前，且工作條件應保持或改善。基本上降級降薪不會符合上開規定。
經營管理的權限
雇主在管理事業單位時確實擁有一定的調整員工職位和薪資的權限，這是為了維護企業運營的需要。然而，這種權限並非無限的，必須在不侵犯員工已約定權益的前提下行使。
降級降薪的合法性
如果降級降薪後的薪資和職級不低於員工原入職時的條件，並且變更是出於企業運營的合理需要，且不是為了削減員工的退休金或遣散費等權益，則可能不被視為違約。相對地，如果降級降薪是基於減少對員工的經濟責任（如退休金、遣散費），並且沒有合理的業務理由或違背了契約明確的條款，這種行為則可能被認為是違反勞動契約。
契約中的特別條款或未有明文規定可以減薪
如果勞動契約中有特別條款規定職務或薪水一旦提升則不可降低，雇主不遵守這些條款進行降級降薪的話，明顯構成違約。調職必須符合「調動五原則」，包括調職後勞工的福利不可以有不利益的變動，所以調職後減薪、取消津貼都是不合法的
此部分可參見民國78年02月25日司法院第十四期司法業務研究會
法律問題：公司將勞工降級降薪至該勞工原入職時之原階、原薪級(例如最初以課員錄用，嗣升級為課長、經理，再被降為課員)，是否違反勞動契約？
討論意見：
甲說：按勞動契約之內容，並非僅以最初訂約時者為準，而是隨著升遷、調動、豐富、增加其內容，故升遷後再予降調、降薪，即屬違反勞動契約。
乙說：按雇主調動勞工工作，只要新工作為勞工技術、體能所能勝任，對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，為維護事業單位營運，管理之權限，應屬未違反勞動契約本旨，勞工不得拒絕。前經內政都74.07.10以(７４)台內勞字第三三一○一三號函解釋在案。所謂未對薪資及其他勞動條件作不利變更，自應以勞工入職時簽訂之勞動契約為比較標準，否則一經升職，升薪即永違不能向下調整，對雇主之經營、管理權，將造成重大傷害。故降級降薪後之薪，職級只要不低於勞工原入職時之薪職級，應認未違反勞動契約。丙說：視職務、薪水等升降是否訂在勞動契約內而定，如已記載可升不可降時，即違反特別約定。
研討結論：採甲說。
司法院第一廳研究意見：是否違反勞動契約，應依勞動契約之內容而定，如勞動契約之約定，昇遷降調有其標準，雇主依標準降調勞工職位、薪階，自無違反勞動契約可言，如雇主為減省退休金、資遣費之給付，任意降調自屬違反勞動契約。
「是否違反勞動契約，應依勞動契約之內容而定，如勞動契約之約定，昇遷降調有其標準，雇主依標準降調勞工職位、薪階，自無違反勞動契約可言，如雇主為減省退休金、資遣費之給付，任意降調自屬違反勞動契約。」（78年2月25日司法院第14期司法業務研究會參照）。
這些討論揭示了勞動契約的重要性以及在勞動關係中保護員工權益的法律框架。為了避免違約及其可能引發的法律糾紛，雇主在考慮進行降級降薪前應仔細審查與遵守勞動契約的具體條款，並在必要時尋求法律諮詢，確保其行為的合法性。同時，員工也應瞭解自己的權利，確保在面對可能的職位或薪資變動時，自己的權益得到適當的保護。
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