中秋、端午節節金、春節獎金，雇主可以任意不放嗎？
問題摘要：
工資不僅代表了雇主對勞工的報酬義務，還涉及到退休金、資遣費、職業災害補償等法律規定的計算。因此，確切界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要。三節禮金通常被視為雇主基於節日給予勞工的恩惠性給與，不被視為工資範疇。然而，如果這些獎金是基於勞動契約、工作規則、團體協約或企業慣例而定期發放的，它們可能具有工資的性質，不應被隨意更改或取消。如果被認定為工資的一部分，勞工對這部分獎金享有法律保護，雇主不能因任意理由剝奪勞工的這一權利。勞動契約和工作規則對於界定工資給付具有重要意義。如果這些文件中明確規定了特定的給付項目，例如三節禮金，作為勞工的工資給付，雇主就有責任按照這些約定進行給付，並且不能隨意更改或取消。同時，法律規範也保護了勞工的工資權益，如果雇主違反了相關法律規定或契約條款，勞工有權尋求法律救濟。
律師回答：
關於這個問題，工資不僅意味雇主有發給義務，且用於計算退休金、資遣費、職業災害補償等，還涉及到勞工退休金條例和勞工保險條例中月提繳工資的計算。因此，正確界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要
一般來說，三節禮金的「三節」通常指的是農曆春節、端午節、中秋節，雇主會選在這段時間，發一些禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一種。此外，目前也有些公司會額外自訂「三節」日期。
中秋、端午節節金、春節獎金固然依勞基法施行細則第10條第3款規定並非所謂的「經常性給予」，但仍視質發給之本質而定而非名稱，但本質上若屬「工資」且屬於「交換工資」之性質，即雇主依勞動契約、工作規則團體協約，甚或企業習慣有發給節金之義務者，自不因此項節金名稱而即可任由雇主片面刪、減不發，或者逕自將之認為是所謂的「恩惠性給予」，雇主可愛給不給。
獎金的性質判定
根據社會通念和台灣的習俗，如春節、端午節、中秋節的節金通常被視為雇主基於節日給予勞工的恩惠性給與，因此不屬於工資範疇。這種給與是基於傳統和文化慶祝而非勞工的工作表現。
勞動基準法施行細則第10條第3款確實指出，某些特定獎金如節日獎金不屬於「經常性給予」。關於三節禮金的性質，究竟在法規上有沒有發放的強制性呢？事實上，依據《勞基法施行細則》第10條第3款就有明文規定，哪些獎金不屬於工資上的「經常性給付」，而三節禮金就在上開面。
換言之，舉凡公司分紅、年終獎金、三節禮金、員工子女教育補助費、婚喪喜慶由雇主致送的賀禮、慰問金或奠儀等，都不在《勞基法》保障的薪資範圍內，雇主也沒有一定要發放三節禮金的義務。
契約保障的工資給付
然而，如果這些獎金是基於勞動契約、工作規則、團體協約或企業慣例而定期發放的，它們可能具有工資的性質，不應被隨意更改或取消。
所謂的「交換工資」是指勞工為其勞動所得到的直接報酬。如果節日獎金或類似給付是作為對勞工工作的直接回報，且有期望性和固定性，則應視為工資的一部分。
如果勞動契約中明確規定年薪包括額外的月份（如年薪十四個月），則這些額外月份的工資應被視為固定工資的一部分。這意味著即使勞工在年底前結束職務，他們依然有權獲得完整的年薪，包括約定的所有月份。
獎金與工資的法律保護
勞動基準法第2條第3款將工資定義為勞工因工作而獲得的報酬，包括基本薪資、加班費、獎金等經常性給與。這份摘要特別提到，除非各類給與能夠證明其名實相符且非屬於工資範疇，否則它們將被視為工資的一部分。
契約或工作規則明定
查勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資(詳參勞動基準法施行細第10條及本會85年2月10日台（85）勞動2字第103252號釋函)。
當獎金被認定為工資的一部分時，勞工對這部分的獎金享有法律保護，雇主不能因任意的理由剝奪勞工的這一權利。如果雇主試圖取消或減少這類獎金，勞工可以根據勞動基準法和相關契約條款尋求法律救濟。
值得注意的是，假設雇主跟勞工曾在勞工契約中約定保障年薪，正如：「我們公司年薪保障14個月，而且年薪發放的約定方式包括三節禮金。」那麼三節禮金就會被認定屬於約定薪資的一部分，雇主就不能片面停止發放。
由於勞動契約若已約明保障年薪十四個月，那就不是「年終獎金」的問題，而是工資的給付問題，既然你自去年十一月起任職至今年年底，業已服務滿一年，當然享有勞動契約約定的保障年薪十四個月的權利，不因明年不再繼續任職而受影響，這兩個月並不是「年終獎金」而是工資的一部份，只是在年終時隨最後一個月工資一起發放而已。
脫法行為
如有按月給付發給，亦有可能認定為工資，換言之，雇主可能通過改變給付的名義（如將應該計入工資的項目命名為“獎金”或“節金”）來逃避以工資為基礎的法律義務。這種做法可能削弱勞動法對勞工的保護，此時將以脫法行為視之。
復查勞動基準法施行細則第10條規定之各項給與，固屬該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與，惟其各該給與應名實相符，始允認非屬工資之範疇。另依社會通念及我國習俗，春節、端午節、中秋節等節金，殆係雇主於各該節日而發給勞工之恩惠性給與，爰認非屬工資之範疇。…勞動基準法笫2條第3款規定之工資，除於發生退休金、資遣費、職業災害補償等事項時，作為計算平均工資內涵之基礎外，其屬正常工作時間內之所得者，於核計同法第24條所定之「平日每小時工資額」俾據以計算延時工資時，應予列計。另查勞工退休金條例課雇主應提繳之勞工退休金，其規定之月提繳工資；勞工保險條例範定月投保薪資採計之月薪資總額，亦均以該法規定之工資為準。爰「工資」事項，於勞工之勞動權益，影響至鉅。…本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部，以「獎金」或「節金」之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。退步言之，若一逕允雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。請參酌。(行政院勞工委員會101年06月21日勞動2字第1010015745號函)
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