勞基法新知-草率開除員工 當心賠了夫人又折兵
新聞摘要：
經營公司不容易，老闆付出薪水，當然希望員工盡心盡力。但隨著企業規模擴大、員工人數越多，難免存在「老鼠屎」。或者因為虧損、業務緊縮，不得不開除冗員，引發勞資糾紛。縱使公司裁員都有其理由，但若違背「最後手段性原則」挨告，恐遭法院打臉，不僅浪費心力打官司，還得賠償薪資及資遣費。
未先採輕微懲戒 研華敗訴
錢姓男子2014年9月間應徵上市電腦公司研華科技的管理課長，每月薪資5萬3,000元。工作5個月後，卻遭公司以無法勝任為由資遣。錢男認為自己沒有疏失，反指主管要求處理業務範圍外工作，被他拒絕才會資遣報復。勞資調解破局後，錢男向法院訴請僱傭關係存在。
桃園地院審理時，公司表示應徵時就已告知工作內容，包括維修、外購品、倉庫等物料管理。但錢男沒能力處理所有業務，任職期間經常犯錯，又不服從主管指揮，不遵守職場倫理。他也表明不考慮轉調其他部門，同意被資遣，主張解僱合法。
但法官認為，錢男拒簽離職申請書，未完成離職程序，事後聲請勞資調解，顯非合意終止勞動契約。錢男工作表現未盡周延，公司未先採記過、調職、減薪等較輕微的方式懲戒，直接選擇最嚴厲的解僱手段，違反「最後手段性原則」，去年10月判公司敗訴，得賠償3年多來總計超過220萬的薪資。
未安插其他工作 宏達電敗訴
周姓男子2002年10月受僱擔任手機大廠宏達電產品管理師，2015年9月間公司突然告知將資遣他，上班時間到11月底為止。周男氣得提告，並請求公司按月支付7萬5,000元薪資到他復職為止。
宏達電當庭抗辯，指國內、外手機競爭激烈，2015年度虧損高達150億，公司被迫縮減人力，並提出營業資料佐證，因周男工作績效不佳，才選擇將他資遣，並不違法。
由於宏達電確實虧損，周男主管也證稱他的表現差強人意，一審桃園地院認為資遣不違反勞基法，駁回周男請求。全案上訴二審，宏達電無法證明公司已無其他職缺，卻沒替周男安插其他工作或施以必要訓練，也未採降職、減薪或無薪假方式過渡，高等法院認違反「最後手段性原則」，逆轉判宏達電敗訴。
從這兩起確認僱傭關係判例可發現，縱使法官也同意員工表現不好，公司如果沒有對員工預先警告、通知改善、協助轉型或提供其他工作機會，直接採取解僱、資遣的「最後手段」，就會違反勞基法。
不過，現今科技越趨發達，人力逐漸被機器取代，勞方應有危機意識，思考如何培養競爭力，才是根本解決之道。若一心期待勞基法給予保障，即使這次勞資官司勝訴，也難逃失業命運（2019-03-25自由財經週報-綜合話題 記者黃捷／專題報導）。
評析：
所謂「解僱最後手段性原則」，解僱乃最後的手段，除了解僱之外，已經別無其他辦法可以改善該勞工表現情況時，方得予以解僱。而開除，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
就研華一案，茲就臺灣桃園地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決摘錄要旨如下：
按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工。其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、103年度台上字第1921號判決參照）。而勞工於工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約。
經查，本件被告抗辯原告有不能勝任工作之情事，無非以原告不具備物料管理課長所應具備之所有條件，及其於103年10月15日未能針對主管問題確實回覆，104年1月9日、同年月20日提供錯誤資料庫數值、漏未統計資料、未能即時提供主管要求之檢討報告，104年2月4日、同年月10日建議採買資訊錯誤及提供錯誤資料予同仁等情為據，而觀諸被告公司於原告任職前之103年6月18日所寄發之信件中，確記載原告之工作內容包含全球維修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及零件訂單管理等項目，縱被告稱原告之能力僅能勝任前二項工作、原告於103年10月15日未能針對主管問題確實回覆等節為真，然原告既已通過試用期考核，顯然被告應已綜合評估原告所具備之本職學能係符合物料管理課長職缺，始會同意原告正式任職，且原告103年10月15日之缺失亦已納入試用考核之評價之中，被告自不得於原告成為正式員工後，反執前開試用期間內所生之事由而指原告有不能勝任工作之情，先予敘明。
次就被告公司稱原告於104年1月9日、同年月20日提供錯誤資料庫數值差異達2,100萬元、漏未統計37筆資料庫及未如期提出被告公司要求之改善計畫等缺失部分，就前者而言，觀諸原告於104年1月21日寄發予被告公司資訊人員之電子郵件中記載：「BWagingreport撈出的資料…結果與SAP差異極大，可否幫忙check怎麼回事？」，資訊人員於翌日回覆以：「BW的庫齡計算分特殊庫與一般庫，一般庫用101入料做庫齡推算，而特殊庫則承接一般庫庫齡計算外如是轉撥會推原轉撥庫位的庫齡…」，截至104年2月4日止，其等就資料庫數值差異之現象、原因及解決方式等情加以討論而互為寄發之電子信件將近10封之多，且原告與主管林秋妙間亦曾就此問題以多封信件往來溝通，可見原告提出之資料庫數值雖與正確值有所落差，惟此情應非全然係因原告單純疏忽所致，造成之原因及解決方法實需經由公司同仁間經過相當時日討論及嘗試後，始得釐清，則被告公司將此部分錯誤全然歸咎於原告，恐有失公允；就次者而言，原告主管林秋妙於104年1月20日請原告確認其所交付之報表是否有漏未統計37筆庫存之情，原告隨即於同日即以電子郵件回覆：「不好意思忘了檢查物料狀態資訊，以後當此情況發生，將透過ZRPP45N程式先去取得庫齡資訊後再做統計（原文以英文撰寫）」等語，可見主管林秋妙發現漏未統計之缺失後，原告除承認所犯錯誤，亦立即提出爾後改善方法；就末者而言，參以被告自承：林秋妙要求原告於104年1月15日前必須提出改善計畫，但原告並未提出，故被告公司要求同仁郭瑞斌協助原告一起解決等語，而原告於104年1月20、21日確有開始與郭瑞斌商討如何處理呆滯料事宜，並督促及協調其他公司員工一同協助處理該問題等情，有電子郵件往來紀錄在卷可佐，可見原告未如期提出改善報告，應非因其主觀上之怠惰，而係客觀上確有遭遇困難或瓶頸之情，勞工於此情形下，公司本有輔導及教育員工之義務，豈得因此反指勞工有不能勝任工作之情。由上情以觀，對於被告所指之缺失內容，原告或自行提出改善方法，或透過與同僚及主管討論後覓得解決方案，實難謂原告對於其所負責之工作內容有推諉卸責，或主觀上能為而不為之消極不作為情事。
再就被告公司稱原告於104年2月4日、同年月10日建議採買資訊錯誤及提供錯誤資料予同仁部分，原告於本院審理時已坦承後者確為其疏失，然就前者而言，原告主張：伊所撰寫之採買公式計算法是統計建議購買物料件已銷售總和，再依分佈於保固期間內計算出已銷售數量期望值乘以不良率，得到建議庫存數量後，減去現有庫存數，即為建議採買數量，已銷售出去的產品既然都是舊製程產品，伊建議購買舊製程之材料並無違誤等語（見本院卷一第229-230頁），則此部分是否確屬可歸責於原告之錯誤，已有不明，縱令前開二者均屬原告之工作疏失，惟此應僅係原告於工作上之偶然疏忽，實不得僅以此二事由即推認原告之工作態度有草率、未盡職責之情形，再者，原告之主管林秋妙所給予原告之考績評比為「M」一節，已如上述，復對照被告公司前揭績效管理與評比辦法第5條規定，原告所獲M之考核結果與公司其他同仁相較，應尚屬中段班之工作表現，而與被告所稱原告已達不能勝任工作之情形有所矛盾。況原告之工作表現縱有未盡周延之情，然被告本得以較輕微之申誡、記過、減薪等懲戒方式令原告心生警惕，卻選擇最為嚴厲之解僱手段，顯然過苛，亦與解僱最後手段性原則有所違背。本院綜合上情，認被告以勞基法第11條第5款之規定終止系爭勞動契約，於法不合，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
就宏達電一案，茲就臺灣高等法院102年度重勞上字第31號民事判決摘錄要旨如下：
按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，觀諸勞動基準法第11條第5款規定至明。按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度臺上字第1198號判決意旨、95年度臺上字第916號判決意旨參照）。次按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度臺上1546號判決、100年度臺上字第800號判決、98年度臺上字第1088號判決意旨參照）。再按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度臺上391號判決意旨參照）。又按勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度臺上字第366號判決意旨參照）。故雇主於告知勞工被解僱事由後，亦無由再任意增列或羅織該事由未及之其他事實，據為解僱之事由，否則即有違誠信原則，亦不符解僱最後手段性原則。
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