在台灣因為有許多老闆,經常視勞動基準法等法規為無物,除了無端將員工解僱、不給付資遣費外,更有可能未幫勞工投保勞保、就業保險、不給加班費、特休未休沒有給付應有之補償,還有其他許許多多違反勞動法令之行為,這時我們能幫勞工應有的權益。此外,勞工也經常因為工作性質或工作場所的危險性,遇到所謂「職業災害」的發生,老闆們卻推託責任,此時若能有律師協助,也可讓您獲得應有的補償。公司一旦發展到一個規模之後,員工自然會越來越多,加上目前的勞工法令日趨複雜,若未仔細研究或了解,常常會因為不懂法令內容而產生違法行為,有時還會被主管機關處罰,此時若有了解勞動法令的律師協助建立公司制度或規範,自然能讓您無後顧之憂。雇主與員工間勞僱關係的開始與結束皆能提供援助。我們對於常見的如經濟性解雇(裁員) 與懲戒解僱 (開除) 勞動契約終止違法爭議、預告工資及資遣費、勞工退休金請求、積欠工資獎金紅利、特休假工資及職業災害補償暨賠償、性別工作平等及性騷擾問題處理與防治等案件,在實踐上能充分運用嫻熟的技能與豐富經驗給予客戶法律協助,並曾承辦並代理客戶進行勞資民事訴訟及刑事辯護、陪同出席法院、及勞工行政主管機關之調解會議、處理勞工保險理賠金之申請、審議、訴願及行政訴訟,提供勞資雙方關於勞動爭議處理流程法律諮詢、代撰各類訴狀及存證信函等。

 

違法解僱爭議

勞工如發現雇主(公司)有違反勞動基準法等勞動法令規定,而資遣或解僱自已時,除可直接向當地地方政府勞工行政主管機關「勞工局(處)」申訴外,亦可依勞資爭議處理法規定向其申請「調解」或「仲裁」。又勞資間之紛爭,其性質仍屬民事之範疇,勞工如有需要,可循司法途逕,向具管轄權之「民事法院」提起訴訟或進行調解,可委請律師提出確認僱傭關係存在並請求非法解僱期間內之工資。最後,勞工如必須選擇以上法院訴訟方式與雇主進行爭議之解決時,為維護勞工權益,有提供訴訟及必要生活費用之扶助,以期勞資間之紛爭能透過多元救濟管道獲得解決。

 

工資及投保爭議

勞動基準法第二條第三款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,基此,工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」,至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之,但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。(行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函)。就實務而言工資是勞工因工作而獲得之報酬,雇主應全額、定期、直接給付,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。而部分僱主為了減少平均工資之計算,對於許多給付往往不以工資名義而以其他名目給付,或採用浮動薪資或採用低底薪高獎金等各種薪資設計,以讓工資名目之給付下降,然無論是浮動薪資、低底薪高獎金亦或以其他名目給付,因涉及勞工保險投保薪資、勞工退休金以及全民健康保險等亦提,故各項獎金、津貼是否符合「勞務對價」性質而謂之為工資對於勞工而言影響甚鉅,故雖然薪資設計各有其不同,然而資方於實務上是否合法,往往會成為勞資爭議之重點。

 

加班費爭議

加班費又稱延時工資,雇主延長勞工工作時間者,如勞資雙方約定之工時為每週40小時,約定每週工作5日、每日8小時,勞工於週休之二日出勤工作工資如何發給,應視該日之性質而定。其延長平日工作時間之工資:延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給2/3以上。勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。例假及休息日之日期,應由勞雇雙方約定。雇主如有於週間更動之需要,除應與勞工協商合意外,仍應謹守「不得連續工作逾6日」之前提。依勞動基準法第37條規定,內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日,均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。該日如係勞動基準法第36條規定之例假,事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定,除應依法處理並督責改進外,如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。該日若為勞動基準法第36條規定之休息日,應依同法第24條第2項規定發給休息日出勤工資。勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予特別休假勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,得經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。

 

資遣費爭議

不定期勞動契約及尚未屆期之定期勞動契約得因法定事由或勞資雙方合意而終止:雇主欲單方終止勞動契約時,須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情況。雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約,或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時,雇主應發給勞工資遣費。 勞動契約終止時,由於契約附隨之忠誠義務,故勞工於離職時應與雇主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。另依勞動基準法第19條規定,勞工請求雇主發給服務證明書時,雇主不得拒絕。定期契約:期滿離職者,雇主無須發給勞工資遣費。不定期契約:勞工適用勞動基準法前的年資,依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後的年資,則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異:適用勞動基準法退休金制度:在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前項計算之剩餘月數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞工退休金新制:適用該條例後之工作年資,資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給1/2個月之平均工資,未滿1年之畸零工作年資,以其實際工作日數按月、年比例計算,最高以發給6個月平均工資為限 。

 

退休金爭議

勞工如符合勞動基準法第53條規定,工作15年以上年滿55歲,工作10年以上年滿60歲,或工作25年以上,即得自請退休;勞工如符合同法第54條第1項,年滿65歲,或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作之強制退休要件,雇主得依法強制勞工退休。給與標準:勞工適用勞動基準法前的年資,依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後,則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異:

適用勞動基準法退休金制度:按其工作年資,每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資,每滿1年給與1個基數,最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計;滿半年者以1年計。雇主強制退休之勞工,其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者,依前開規定加給20%。勞工退休金新制:雇主應按月以不低於勞工每月工資6%為其提繳退休金,另勞工個人也可以在6%的範圍內,自願提繳退休金。勞工年滿60歲,即得向勞保局請領退休金。提繳退休金年資滿15年以上,得選擇請領月退休金或一次退休金,提繳退休金年資未滿15年者,應請領一次退休金。

 

職業災害爭議

勞工因遭遇職業災害,而致疾病、傷害、殘廢或死亡時,雇主應給與其必需之醫療費用、工資及殘廢或死亡補償。有關職業災害在勞動基準法中其實沒有定義,反而是在職業安全衛生法第2條第5款規定:「職業災害:指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」及其施行細則第6條規定:「本法第二條第五款所稱職業上原因,指隨作業活動所衍生,於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」,也就是勞工於工作場所或工作場所外因執行職務過程遭受之傷害、失能、死亡或疾病者,且有因果關係時即構成職業災害。因此就職業災害之認定其實相當的廣泛。而法院則多以上開定義,加上「職務起因性」及「職務遂行性」兩個要件作為判斷:「勞動基準法所謂『職業災害』,應以該災害係勞工本於勞動契約,在雇主支配下之就勞動過程中發生(即具有業務遂行性),且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係(即具有業務起因性),兩者缺一不可。」,台灣高等法院著有102年勞上易字第2號判決可資參照。

 

性別工作平等及性騷擾問題處理與防治

性別工作平等法所稱之性騷擾有兩種情形:一、「敵意性工作場所性騷擾」;二、「交換式工作場所性騷擾」。「敵意性工作場所性騷擾」:受僱者在工作時,雇主、同事、客戶,以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為,造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。「交換式工作場所性騷擾」:雇主利用職權,對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。

 

員工違約民刑事責任

就員工侵占公司款項、違背公司託付致生損害於公司、竊取商業機密及公司之智慧財產權、違反保密協議或競業禁止條款等民事或刑事案件,律師亦可進行協助處理。法律無非是控制秩序的重要手段。公司應於內部工作規則、公司相關合約及內部政策制訂競業禁止、保護營業秘密及防止背信、侵占之守則,使將來在法律上主張之營業秘密範圍得以擴張;及於涉入員工個人侵權或刑事紛爭時,公司得以該守則做為證據,主張乃純屬員工個人行為,與公司無關。「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」,勞動基準法第22條第2項與第26條分別定有明文。損害賠償數額與責任歸屬尚未釐清前,就先從員工的薪資中加以預扣抵償,不僅違反前述勞動基準法的規定(內政部75年9月2日〈75〉台內勞字第432567號函明示:「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品,其觸犯刑章部分,雇主可訴請司法機關辦理;關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式,如未能達成協議,其賠償非雇主單方面所能認定者,應循司法途徑解決,不得逕自扣發工資」)。

 

法律顧問

雇主與員工間勞僱契約之擬定,尤其許多雇主重視之競業禁止條款與保密協議應該更慎重擬定以符合法規,此外,在勞僱關係行將終了之際,律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判,就勞資爭議進行分析與建議,包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。法律的功能特別是在一個講究法治的工商社會,應該更加著重於法律的管理功能, 亦即,公司的日常經營,應該注入法律所訂定的規範精神,以預防或避免風險的發生;如果不幸發生風險,更應該善用法律的規定,將已發生的風險,作良好的控管。公司在經營的過程中,難免會發生公司經營與員工權益齟齬的情形。宏鑑相信,公司的最大利益,有時不是在一場勞資爭議的勝訴;但是,另一方面,一場勞資爭議,有時卻是公司經營上的原則之爭。如何拿捏分寸,作適當的取捨,是經營者必修的課題。



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