雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作

01 Feb, 2018

適用之法領域:勞動法

 

「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」勞動基準法第14條第1項第5款明文規定之勞工得不經預告終止契約事由,關於此一規定之解釋,依臺灣高等法院96年度勞上易字第29號判決:「…四按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止契約,勞動基準法第14條第1項第5款定有明文;又依上開規定終止契約之勞工,得準用同法第17條之規定,請求雇主發給資遣費,亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」,勞動基準法固未加以定義,惟若勞雇雙方並無特別約定,參諸同法第21條第1 項但書之規定,應係指雇主所提供之工作量,不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設,乃因按件計酬之勞工,依完成工作量所獲致工資之多寡,足以影響其生活可否維持,故有保護其權益之必要,準此意旨,按日計酬之勞工,如因僱主不供給充分之工作,致未能領得法定基本工資而無法維持生活者,應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約,並得請求雇主發給資遣費。經查:(一)丁○○主張伊於94年8月1日打卡上班後,至同年 9月21日伊發函終止勞動契約之日止,金源成公司均未供給工作等情,業據其提出94年8月份及9月份之考勤表為證,且為金源成公司所不爭執。則依雙方約定按日計酬之方式,丁○○於上開期間,即因未能領得法定基本工資而無法維持生活,是丁○○依勞動基準法第14條第 1項第5款規定,致函金源成公司終止勞動契約,即無不合,並得類推適用勞動基準法第14條第 4項準用第17條之規定,請求金源成公司發給資遣費。」

 

此外,臺灣高等法院94年度勞上易字第6號亦採上開見解,即「…按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止契約,勞基法第 14 條第 1  項第 5 款定有明文,依同條第 4 項準用同法第 17 條規定,雇主並應依法發給資遣費。又所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」者,立法上雖未有定義,惟因按件計酬之勞工,是以計件方式計算報酬,若雇主未能供給充分之工作,將足以影響其生計,為使勞工不受原契約之拘束,得以另覓其他適當之工作,避免生活陷於困難,因而特設此規定,允許勞工得不經預告終止勞動契約。又「基本工資」,係行政院勞工委員會(下稱勞委會)擬定,報請行政院邀集相關部會、工、商業總會等組成之基本工資審議委員會,依據國家經濟發展狀況、躉售物價指數、消費者物價指數、國民所得與平均每人所得、各業勞工生產力及就業狀況,各業勞工工資、家庭收支調查統計等資料所議得之基本工資,再報請行政院核定公告…僅係工資之最低下限,以保障工資低廉勞工之權益,維護產業之公平競爭,促進社會與經濟發展。故而所謂對於按件計酬之勞工,雇主不供給充分之工作者,應非單純指工作量而言,事實上亦無法單以工作量而定,原則上,應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定,如有,應視雇主所提供之工作量,是否足使勞工領得約定之最低工資,如無,則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。…上訴人公司自 90 年 6  月以後迄被上訴人表示終止勞動契約時止,確實有未能提供足使被上訴人能領取基本工資之工作量,已與所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情形相符,則依前開說明,被上訴人依前開勞基法第 14 條第 1 項第 5 款規定,不經預告終止兩造之勞動契約,自屬有據(同院95年度勞上字第5號亦為同一意旨)。

 

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