現今社交通訊軟體發達，工作聯繫與溝通方式除電話、電子郵件外，於下班後或假日也許會接獲雇主或主管透過LINE通訊或簡訊等方式交辦工作業務。雇主於下班後用LINE通訊軟體傳訊息交代工作予勞工，有其加班事實，雇主須發給勞工加班費之案例，此類以LINE或簡訊方式交辦工作之工作時間認定，於現行法規範下，勞雇雙方如何注意權利義務行使？法律上，當勞工工作超過法定工作時間或依法變更工作時間、又或是在假日工作者，雇主即有給付加班費之義務，但因前揭指示並非於職場中，應如如何認定上班時間成為重要問題。

 

工作時間之認定

工作時間於勞基法並未作明確定義，勞工於雇主指揮監督下，勞工不得自由利用之時間，換言之，工作時間，除於特定處所提供、待命或等待勞務之時間。就平日下班或假日使用社交軟體（如LINE）通訊交付工作之工作時間如何認定？

 

此部分勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定，工作時間指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間；勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。

 

雇主於下班時間以 社交通訊軟體 交付勞工工作，勞工亦於下班時間提供勞務，即可根據 社交通訊軟體與工作完成之交付紀錄，向雇主請求補登工作時間紀錄並要求加班費。當然，可依社交通訊軟體對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間綜合判斷，認定該勞工確實受雇主指揮監督，確有工作場域外提供勞務之事實，屬延長工作時間（加班），應以實際工作時間計算延長工作時間工資（加班費）。

 

但是未記錄時間或難以認定時間應如何處理，諸見雇主、主管通常會另立單位或部門員工「群組」，上班工作時間內可聯繫指派工作外，工作下班後，亦可再持續傳LINE查盯工作進度或囑咐交待事情，使勞工形成類似待命期間之壓力，本文認為除非雇主明確保障勞工下班後應有離線自由，沒有義務一定要回應，且更應採取明確規範禁止勞工在下班時間完成勞務，制度上勞工下班後有完整且充分之自由時間，否則均應視為加班。

 

不受加班申請制度影響

即使企業內對於員工出勤管理有其加班規定，如企業「工作規則」內常會規定員工加班之核准機制與辦法，員工加班應事前提出申請，並填具加班申請單經直屬主管同意後，其工作時間始准延長並記載工作時數及完成工作項目內容等。然下班後交辦工作，除非工作規則有明文告知勞工可以拒絕回應，否則視事實內容強度為何而定，除非通訊或簡訊等傳達方式無法認定交辦工作，僅係「傳達訊息」，否則應視「交付工作並已限時執行」，畢竟加班時間之認定，雖應有工作事實為準據，但雇主對於工作規則及工時有規制權限，對於加班事實不利者，應對於雇主為不利之認定。

 

蓋依勞動基準法第30條第5、第6項項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

 

此依臺北高等行政法院108年訴更二字第85號判決意旨：

按「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法第1條第2項定有明文。稽其規定意旨，乃因勞基法係國家為保護勞工權益，而規範各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定關於工資、工作時間、延長工作時間之加給、休息、休假、退休、職業災害補償等勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準，是除該法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之，以貫徹憲法第15條、第153條保障勞工生存權及維護勞工權益之意旨，並落實勞基法第1條第1項所揭櫫保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法目的（司法院釋字第494號、第578號、第726號等解釋意旨參照）。準此，基於契約自由原則，勞雇雙方固可就勞動條件予以合意議定，惟除勞基法另有規定外，所為之約定仍不得低於勞基法所定之標準，勞雇雙方僅能在至少合乎勞基法所定最低勞動條件之前提下議約，以周全保障勞工權益。

 

依勞基法第30條第1項、第24條第1項規定可知，雇主延長勞工正常工作時間者（俗稱「加班」），雇主應以平日每小時工資額為計算基數，按法定成數加給延長工作時間之工資（俗稱「加班費」），核其制度目的，乃於保障勞工健康與福祉之前提下，因應不同業種延長工時之需求，以兼顧經濟發展，故透過加重雇主經濟上負擔，增加人事成本，以抑制雇主延長工時之誘因，兼得避免勞工競相出賣勞力（俗稱「賣肝」），俾達雇主利潤追求、勞工權益保障及經濟發展促進之三贏局面。故勞基法不僅設定延長工時之時數上限（第32條第2項），並課予雇主應依法定標準給付加班費之行政法上義務，於違反該作為義務時，並明文處以行政罰責（第79條第1項第1款），賦予一定之公法效果，是勞基法第30條第1項、第24條第1項等規範具有強制之性質，當無疑義。

 

按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」民法第153條第1項定有明文。所謂默示之意思表示，乃係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，其與明示同具有意思表示之價值。勞動契約既為約定勞雇關係而具有從屬性之契約（勞基法第2條第6款規定參照），除法令有特別規定外，其成立契約內容之意思表示方式，自得以明示或默示為之，至於如何行為、舉動或情事，可認為當事人之一方或雙方因默示而成立契約內容，則為事實認定問題。

 

次按行為時勞基法第24條第1項本文所規定「雇主延長勞工工作時間者」，於語句結構上，固以「雇主」為主詞，並於主詞之後緊接「延長」此一動詞，再接續「勞工」、「工作時間」等雙受詞，致該規定似乎以雇主主動提出要求勞工延長工作時間為前提要件，方有該項後續法律效果之適用。然於文義解釋上，並不能得出僅能作此狹義性解釋之結論，毋寧應認為該項規定所規範之情形，除雇主因業務需要而向勞工提出延長工作時間之明示要求（要約）外，於雇主默示要求，或勞工提供勞務而雇主明示或默示予以受領之情形，亦應認勞工延長工作時間提供勞務，雇主未予拒絕或反對時，雙方已就勞工加班並應由雇主給付加班費等契約必要之點意思表示合致，此乃因工作場所係置於雇主或其管理人員實力支配之下，自可得期待其能為合理、完善之人事管理，是勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施（例如下班時間屆至，立即關燈、斷電、強制關閉電腦或令其立即離去工作場所等），以避免勞工加班，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。是原告主張行為時勞基法第24條本文規定應係指勞工延長工作時間係基於雇主之意思，或雇主「使」勞工延長工作時間者等語，難認與勞基法保障勞工權益之立法意旨相合，自不足採。

 

平日及休息日加班費

依勞動基準法第24條規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

延長工作時間超過四小時，應類推適用勞動基準法第24條第2款規定，就超過四小時以上部分按平日每小時工資額加給三分之二，計算其延時工資。

 

而延長工作時間係指超過法定工時，每日工作時間除非有變化工時外，超過八小時或每一週工作總時數超過四十小時之部分(勞動基準法施行細則第20條之1第1款)：在法定工時制度下，只要有上述情形之一者，就是延長工作時間。依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分(勞動基準法施行細則第20條之1第2款)：此係指有依法定程序採行變形工時制度之情形。勞雇雙方有依勞動基準法第84條之1所規定之程序締結勞動契約者，超過契約所約定之「正常工作時間」之部分。

 

雇主不論使用電話、網路、手機LINE等任何通訊形式，祇要受僱勞工下班後仍受其交辦工作，皆應受勞基法規範，計入延長工作時間並計算延長工作時間工資給與勞工，而時間計算上，應對於勞工採取有利之認定，換言之，如有具體指示勞務內容，即得視勞務內容計算時間，不受資方有加班申請制度影響，按勞基法第30條第5、6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。勞工正常工作時間下班後，若雇主以通訊軟體、電話等方式使勞工提供勞務工作，勞工可將相關證據送交雇主，雇主必須以加班名義補登其工作時間紀錄。是以，勞雇雙方未事先約定，致雙方對加班工作時間認定有所爭議，應將此一不利益歸於雇主。

  

假日加班費

 

勞動基準法第39條：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」依勞動基準法第39條前段規定，休假日工資，應由雇主照給。勞工在休假日工作，依同條後段規定，「工資應加倍發給」，並不是雇主應另外再給兩倍工資。而是除了雇主原本有給與之當日工資以外，再加給實際工作應得之工資。

 

「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。」(行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第039675號函釋)。據此，假日加班即使只有1小時，雇主仍應加給一日工資。

 

「即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。」(內政部75年9月16日(75)台內勞字第434652號函釋)。也就是說，在假日工作超過8小時者，依平日加班費之計算標準(勞動基準法第24條)，在延長二小時以內，每小時給予1/3小時之加班費，延長二小時以上，每小時給予 2/3小時之加班費。

 

關於「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載，事涉勞雇雙方權利義務。雇主正常工作時間外，有要求受僱勞工服勞務工作事實，雇主就應支付勞工加班費。勞工提出下班後通訊軟體對話紀錄，舉證確實受雇主指揮監督而服勞務，認屬為加班時間，雇主應要求勞工將工作時間通報雇主以利其記錄，勞工得向雇主請求加班費。雇主不論使用電話、網路、手機LINE等任何通訊形式，祇要受僱勞工假日後仍受其交辦工作，皆應受勞基法規範，除有明確登記於工作記錄外，至少加計一日工資，但勞工得視勞務內容計算時間，雙方對加班工作時間認定有所爭議，應將此一不利益歸於雇主。

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