勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係之基準法（勞基法第1條），得作為勞動契約基準法，中華民國最基礎的勞動法律，主要係「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」而制定，勞動基準法為國內法係指一國家主權所制定規範其國內公私生活關係之法律。

 

勞基法關於民法關係之干預及行政檢查、行政罰乃基於國家主權之發動，而制定之行使勞動基準監督公權力之準據，原則上只能適用於國家主權所及之範圍，故勞基法為國內法。勞資雙方未有約定者，即得適用勞基法，並得由勞工行政機關對於雇主進行檢查，對於違法行為課予行政罰，因此勞基法具有公法性質，因有具有屬地主義，。因之，勞動基準法之適用地域為何，攸關勞工之利益保護。

 

勞動基準法（以下稱「勞基法」）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係之基準法（勞基法第1條），再者，依勞工退休金條例第7條規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。」因之，勞動基準法之適用地域為何，攸關勞工之利益保護。

 

勞動基準法適用以我國法權所及之領域為主

當法律對於契約有強制規定或任意規定，而締約當事人有特約時，其特約可取代任意規定。至於特約與強制規定的關係為：特約內容應受強制規定之規整。勞基法第一條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」為具有禁止意義之強制規定。關於勞動條件之規定的特約，應符合勞基法所定之要件，始符該項規定之意旨。

 

依勞基法第一條第二項及釋字第四九四號解釋之意旨，勞基法中關於勞動條件，含工作時間、例假、休假、女性夜間工作皆屬於勞動契約中之最低標準的強制規定。所以，勞動契約中之約定，如有牴觸勞基法之規定，應即依該法之相關規定，規整其約定之內容。亦即改以勞動基準法之相關規定為勞動契約之內容。

 

勞動基準法為國內法，因之於中華民國領域內一切勞動關係均有適用之效力，如勞基法第75條至78條均有刑事處罰或行政秩序罰，此等處罰規定與公權行行使之範圍有密切關係，因此依公法屬地原則（如刑法第3條規定）基本上以中華民國領域為主。

 

至於，勞資雙方是否得合意適用第三國法或任一方為外國人，勞資雙方是否可適用勞基法？依涉外民事法律適用法第20條規定：「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律。」

 

然而，勞動基準法等勞動保障法規基於上開保障勞工之規定之意旨，在解釋上，在我國領域上為強制適用之法律，祇要在我國領域內之勞動關係均有適用，因而排除上開涉外法規之適用。即令外籍或大陸籍勞工，均應適用勞動基準法、職業安全衛生法或勞工保險條例等法規。

 

此亦可參見內政部台內勞字第三四五三三○號函及勞委會勞動一字第三○八二五號函亦分別持相同見解：「一、外籍人士受僱於本國工廠從事工作獲致工資者，其與雇主所簽訂勞動契約內容有關權利義務規定與本國勞工之勞動契約相同，不得違反法令之強制或禁止規定並受本國勞工法令之保障。二、外籍人士如居留原因消失而不自動離境或居留目的並非依法應聘而受僱於本國事業單位，應依照外國人出入國境及停留規則第五條及第十一條規定限令出境，如有上開情事者應即送請警察機關處理。」、「凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外籍勞工，不論何時入境，均應有該法之適用，唯外籍勞工與事業單位訂立定期契約者，其勞動基準應依勞動基準法有關定期契約勞工之規定辦理。」

 

大陸地區等外國地區工作之我國籍勞工之法律適用問題

若民事事件之當事人牽涉外國人，案件之事實有涉及外國地者，或牽涉外國人及外國地者，即為涉外民事事件。法院應先確認是否有國際管轄權，並依涉外民事法律適用法規定，究應以何國法律作為「準據法」(即本案適用之法律)。

 

「依本法適用外國法時，如其適用之結果有背於中華民國公共秩序或善良風俗者，不適用之。」、「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。」涉外民事法律適用法第8條及第20條，分別定有明文。

 

債之契約依訂約地之規定。但當事人另有約定者，從其約定。前項訂約地不明而當事人又無約定者，依履行地之規定，履行地不明者，依訴訟地或仲裁地之規定。臺灣地區與大陸地區人民關係條例第48條規定。

 

關於此一問題，勞動部（行政院勞工委員會）就資方有積欠工資情事，我國是否有管轄權一事，依八十六年元月二十七日台86勞動二字第0000八九號函釋如下：「查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。」

  

諸如大陸地區等外國地區，均非我法權所及，而對於台商在台聘僱員工派至大陸或其他外國地區服勞務，由於「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」也無特別規定或勞基法亦無規定，基本上，可區分「勞動條件」部分與「勞動契約」、「社會保障」部分定其準據法。有關工資、工時、安全衛生事項具有「公法」性質的事項應一律適用「工作地法律」也就是大陸法或外國法，所以我國勞基法就此一部份並不適用在派駐大陸或外國地區之台籍勞工身上。

 

至於受雇、解雇等之「勞動契約」部分則應依涉外民事法律適用法第六條之規定，定其準據法。外國企業與本國勞工於勞動契約約定以外國法為「準據法」，因勞工係在台灣提供勞務，如其法令違反我國勞動基準法之強制規定，仍不排除我國勞動法令之適用，即勞動條件不得低於本法所定之最低標準。

 

臺灣臺北地方法院九十一年度勞訴字第二一五號判決稱：「涉外勞動事件之準據法，應區分為具公法性質之工資、工時及安全衛生事項等勞動條件；及受僱、解僱等私法性質的勞動契約兩部分。前者應一律適用我國法律規定，後者則依涉外民事法律適用法第六條之規定，定其準據法。」可資參照。

 

「按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，涉外民事法律適用法第6條第1項、第2項前段(宇恒註:現為第20條)分別定有明文。查：上訴人主張本件依柬埔寨勞工法令，可不公告逕行終止勞動契約云云，此為被上訴人否認，主張兩造均為中國人，並無涉外民事法律適用法之適用等語，查：上訴人對於兩造間就本件勞動契約所生之權利義務及損害賠償責任，曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節，並未舉證證明，而兩造均為本國人，依上開說明，即應適用我國之勞工法令，且被上訴人自始即係在台灣受上訴人僱用，僅外派至柬埔寨工作而已，並未切斷兩造間之僱傭關係，……。」(臺灣高等法院臺南分院96年度勞上易字第4號判決意旨參照)。

 

又依臺灣地區與大陸地區人民關係條例第48條規定:「債之契約依訂約地之規定。但當事人另有約定者，從其約定。前項訂約地不明而當事人又無約定者，依履行地之規定，履行地不明者，依訴訟地或仲裁地之規定。」（民事事件，涉及香港或澳門者，類推適用涉外民事法律適用法。涉外民事法律適用法未規定者，適用與民事法律關係最重要牽連關係地法律；香港澳門關係條例第38條）因之，似以勞資雙方得以合意加以自由約定。

 

在我國應募之勞工，而派遣至外國或中國大陸地區之履行勞務之勞動型態應適用何國之法律？

在我國應募之勞工，而派遣至外國或中國大陸地區之履行勞務之勞動型態應適用何國之法律？基本上，倘若屬於臨時或短期性質而不改變之勞動契約型態，如出差，基本上仍不失為本國勞動契約。然而將勞工長期、經常性派至外國或中國大陸地區工作，則應視其有無切斷與原有勞動契約之關係，如已終止契約（自勞工保險及全民健康保險退保）並與大陸地區雇主重新成立勞動契約關係，此時自應適用該國之勞動法規。

 

本國企業指派本國勞工在外國提供勞務，倘其間之勞動契約關係並未中斷，仍須遵守台灣的勞動法令。即倘若我國雇主未切斷其勞動契約關係，並對於勞工繼續行使全部或部分之指揮監督權限，如開除、調職或召回，就此部分仍適用勞動基準法規定。但是無論如何，值得注意，勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」因之，倘若勞資雙方約定有利於勞工，勞工仍援用有利之準據法加以適用。

 

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