勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，雇主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以雇主立場而論，雇主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對於事業正常運作產生阻礙，甚至導致雇主不願培養勞工，開發人力資源。

 

民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限，定期勞動契約因契約期滿（勞動契約法第30條第1款規定）。而在民法第488條規定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。及同法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。」亦即，僱傭關係上，定期契約相較不定期契約不需要重大事由方得終止，是民法規定對於定期契約工較有保障。

 

相較於民法規定，勞動基準法則係以不定期勞動契約為原則，而以定期契約為例外，並對於不定期勞動契約提供充足之保障。勞動基準法（以下稱「勞基法」）第9條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

 

定期契約適用類型

 

我國勞基法第9條第1項之規定，雇主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。此外，只要勞工有繼續性工作之事實者，均應為「不定期契約」，換言之，若勞工有繼續性工作之事實，即便雇主與勞工係約定「定期契約」，亦應視為「不定期契約」，而不得適用勞基法所規定「定期契約」之法律效果。又雇主縱欲事後變更，亦不得為之，蓋勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，雇主不得任意變更勞動契約種類。

 

又依同法施行細則第7條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。上開臨時、季節或特定性工作，均得由工作內容即可判斷，如臨時性質，則屬於工作突然、偶然出現者，非雇主所得預料，應付緊急狀況後即無須勞動力，而季節性工作，則與工作內容與特定季節性原料、市場銷售有關，而完成事務後即無需勞動力，而特定性工作，則勞工僅在完成固定事業，提供一定量的事務，而事務完成即無需勞動力，然而關於短期性工作，則係工作不具繼續性及可預期於六個月內完成。

 

此如「核三施工處僱用工程特約人員，每半年至一年簽約一次，連續簽約僱用期間長達一、二十年，其工作應認為有繼續性，與特定工作之定義不合，該勞動契約應為不定期契約」（請參照內政部74年3月22日（74）台內勞字第299468號函）；再如「蕃茄之生產有其季節性，如公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理，該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約」（請參照行政院勞工委會87年4月13日台（87）勞二字第013495號函）。

 

因此，勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約，否則訂立者無效，為避免雇主濫用定期工契約，解釋上除應從嚴外，另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約，因之，倘若雇主有繼續性需求，而使勞工繼續工作者，自應視為不定期契約。實務上，如「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年 者，應報請主管機關核備」。故知，定期 勞動契約中之特定性工作，是以工作內容 是否有繼續性為其判斷基礎，且並不以有 明確之終止日期為必要，如其終止日期可得確定，仍不失為定期契約之一種。

 

至於實務上，如參照行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0011362號函釋，認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務 (工作)說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定。然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。

 

按勞基法之規範內容與觀察我國勞動市場之契約型態，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。我國實務見解對於從事非繼續性工作之定期契約，均採取較嚴格之解釋原則，以避免雇主對受雇人力之濫用。法院於個案中仍採實質認定原則，不受雇主與勞工契約形態而有影響，以避免契約自由之濫用。

 

「定期契約」或「不定期契約」區別法律效果

 

關於此一區分主要在於離職方式之差距，即依勞基法第18條第2款之規定，若屬「定期契約」期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；但若屬「不定期契約」，即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費，甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，雇主除資遣費外，還應給付勞工預告期間之工資，故兩者之差別不可謂不大。

 

一、違法定期契約之法律效果-法定契約轉換

 

相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。習慣上，有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。此等人員產生，人力資源管理策略之運用，有一些雇主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。

 

如以，勞工工作本質與公司一般性業務相關之工作，雇主卻與員工簽訂定期契約，明約明短期期限，事實上，期滿又繼續聘用，雖名為臨時性的短期工作，但其真實用意可能只是為了規避勞基法之適用，在員工期滿不欲續用時，可以不必依法資遣。另雇主在僱用新進員工時，與其訂定試用期之約定，使員工以為在試用期滿後，若未通過評核程序，而未被留用時，其並無任何勞基法上之請求權，而未予請求；或甚至有雇主根本也不用試用期之約定，就直接與新進員工訂定短期的定期契約，屆試用期滿如不予留用時，就逕以契約到期為由，不與其簽訂新約，而不依法資遣。

 

因之，勞基法為保障勞工，因此法定契約轉換，即勞基法第9條第2項規定：「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」因此在期限屆後事實行為及連續定期契約時則將定期契約視作不定期，然而此一規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，此一規定在於避免雇主訂立定期契約，事實上卻繼續要求或容許勞工繼續工作，甚或訂立數個定期契約，以侵害不定期勞工依法可累積之工作年資及終止保護之規定。又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。

 

另依台灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決「勞動基準法第九條非屬強制規定，勞雇契約違反前開規定，不能認為契約無效。雇主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為雙方約定之契約期間條款無效，而視為不定期之勞動契約」。是此，如雇主違反勞動基準法第九條規定而與員工簽訂定期勞動契約，該勞動契約中關於定期約定之契約條款應屬無效，該勞動契約即視為不定期之勞動契約。

 

二、違反合勞基法定期契約之法律效果

 

勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，則原則上，在定期契約期滿前，勞工是不得任意離職，否則造成公司損害，該違約提前離職之勞工應負損害賠償責任，或勞資雙方如於契約中約定勞工提前離職應付違約金者，勞工亦負依約給付違約金之責任，除非該提前離職之勞工具有不可歸責性，或該勞工屬特定性定期契約性質，且契約期限逾三年，則於特定性定期契約屆滿三年後，勞工仍得於三十日前預告雇主終止契約。

 

前述所稱定期契約勞工提前離職具有不可歸責性者，係指該定期契約勞工係依勞基法第十四條第一項規定不經預告終止契約，該法第十四條第一項所列舉之六款事由均屬可歸責於雇主之因素，於此情形下，該定期契約勞工提前離職非但免負違約責任，更可向雇主請求資遣費。

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