雇主概念與勞雇關係之認定-勞工調職問題初探

06 Oct, 2016
雇主概念與勞雇關係之認定-勞工調職問題初探

 

勞動契約及勞動基準法上義務係以雇主作為勞工請求之對象,亦以雇主作為負擔義務之客體,釐清雇主定義具有重大意義,尤其,雇主有意規避勞基法上責任,莫不透過不同法人格獨立分擔雇主權能,此時,判斷雇主為何人,實有重大困難。尤其,勞動基準法規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,但受『同一雇主』調動之工作年資應予併計。近年事業單位因經營需要,關係企業間對勞工職務之調動已難避免,關係企業在法律上為各自獨立運作的私益法人,雇主調動勞工至他事業單位(關係企業)工作,應如何處理此一問題?勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務,凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工,只要經過一年就會產生年資的權利,包括特別休假、資遣費、退休金等,均是年資衍生的勞工權利,但在勞資爭議中,年資在認定、併計又產生多種疑義,實有研究之必要!

 

一、勞動契約及勞動基準法之雇主觀念

 

所謂雇主,就民法概念而言,乃係勞動契約之當事人,為勞工之契約相對人,因此關於契約上之請求權,諸如薪資、資遣費、退休金、工作安全環境等均應向契約相對人之雇主請求,惟依勞動基準法第2條第2款:「雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」因此就勞動基準法上雇主,應包括(一)事業主,即經營事業之人,如自然人或法人(公司、社團或財團)、非法人團體、合夥團體等;(二)事業經營之負責人,係指法人之代表人、有限公司或股份有限公司之董事等對於公司經營擁有一般性及總體性之權限及責任者;(三)代表事業主處理有關勞工事務之人,係指受雇主授權處理勞工事務之人,如事業內對於人事、薪資、勞務管理、福利、安全衛生等事務等具有處理權限之人,此人雖非民法或公司法之代表人,然鑑於其乃係於勞動現場直接承擔雇主權限及責任之人,因此乃擴大雇主概念及於該人。

 

職是,勞動基準法規定之雇主,固然包括契約相對人之雇主,亦擴及負責人及受託負責人,此一概念主要適用於勞工行政實際需要(勞動基準監督之目的),如勞動基準法第81條規定:「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員,因執行業務違反本法規定,除依本章規定處罰行為人外,對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生,已盡力為防止行為者,不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者,教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。」,除對於行為人外,將行為人概念擴及或事業經營負責人或事業主(自然人),並同時對事業主並處以各該條所定之罰金或罰緩,而採兩罰主義,在於防止事業主藉由法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人、其他從業人員而脫免責任。因之,勞動基準法第2項第2款雇主概念,自應隨著各該條款之立法目的而加以解釋。

 

再者,勞動法規亦有基於其立法目的而為不同之定義規定,如兩性平等工作法第3條第3款:「雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主。要派單位使用派遣勞工時,視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」則有雇主概念擴及派遣關係之要派單位。另如職業安全衛生法第3條第3款:「雇主:指事業主或事業之經營負責人」,即將職業安全衛生之責任課予經營負責人,不容其將職業安全衛生責任交由其他人負責。然在實務上,雇主常與事業單位混用,蓋依勞動基準法第2條第5款:「事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構」,實質上,事業單位即屬於雇主第一層概念即「事業主」,因此事業單位在使用上常為雇主之代稱。

 

在勞動基準法上定義上,所謂「雇主」,係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人;所謂「事業單位」,指適用勞動基準法各業僱用勞工從事工作之機構,勞動基準法第2條第2款、第5款分別定有明文。由上開規定可知,「雇主」,與「事業單位」迥不相同。又勞動基準法第57條「以服務同一事業者為限」、「受同一雇主調動」的規定文字亦指出,「同一事業單位」、「同一雇主」兩者顯係不同概念,關於雇主與事業單位是否應採取不同之解釋!

 

二、同一雇主調職與年資併計

 

企業經營基於促進人力資源得以達到最有效之運用,勞工於同一雇主之不同公司間或於關係企業間調動之情形,在現今職場上屢見不鮮。因勞資雙方之經濟地位處於不對等之情形,為保障經濟弱勢之勞工免於基本權利受有不利益,除須符合勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。據此,具體言之,雇主至少應存在(1)企業有進行關係企業間職務異動的必要;(2)勞動契約、工作規則或團體協約中,約定雇主得進行關係企業的職務調動;(3)員工調動後的勞動條件明確,且無不合理的不利益變更。

 

另在該調動時其工作年資之併計,否則無疑使勞工累計年資不復存在,依勞動基準法第57條定有明文,係「以服務同一事業者為限」、但「受同一雇主調動」之工作年資,應予併計。勞動基準法第57條規定:「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計」。

 

依勞基法第八十四條之二規定:「勞工工作年資自受僱之日起算」,同法施行細則第五條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」,所以年資必須是在同一事業單位服務者才有併計的機會(但雇主同意併計勞工在其他事業單位服務時的年資者,也可併計),關於雇主文義解釋與實務操作,向來有所爭執,值有探討之必要性。尤其,關係企業的兩家公司,法律上係個別獨立的法人,關係企業間的調動,年資並非當然併計。

 

 

 

一般認為,若只基於「借調」,勞雇關係仍存在於原公司與勞工之間,年資自可持續併計。若不是「借調」關係,而係經勞工同意調任新公司,則屬於另一勞動契約履行,與原公司之間的勞雇關係因合意而終止,年資就要重新起算。

 

因此,在勞工退休金條例施行後,雇主若有調動,經勞工同意,即依勞工退休金條例第8條第1項但書規定「離開原公司後再受僱時,應適用新制」。如果新公司以書面承認併計勞工在原事業單位服務的年資,日後勞工申請退休時採舊制標準給付退休金,因屬從優之約定,應屬可行且無違法之虞。倘若雇主並未對舊制年資表示如何處理,建議勞工主動向雇主詢問。若雇主不同意,勞工亦可不同意調職。

 

雇主如有未經勞工同意,片面任意調動至關係企業工作,勞工可依勞動基準法第14條第6款規定:雇主違反勞動契約,致有損害勞工權益之虞,自知悉情形之日起30日內,主動要求終止勞動契約,且準用勞基法第17條規定請求雇主發給資遣費。

 

 

(一)行政院勞工委員會83年6月23日(83)台勞動三字第39742號函:

有關勞工工作年資計算,應指受同一雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇主調動至另一事業單位者(其間或有適用本法之事業單位,或有不適用本法之事業單位者),因已非屬同一事業單位,係勞動契約之變更,應先徵得勞工之同意,並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。另,按行政院勞工委員會民國87年07月03日(87)台勞資二字第025697號函:原事業單位與關係企業如為個別之法人,以其為個別之權利主體,勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,若非基於「借調」關係,而係經勞工之同意,則屬另一勞動契約之履行,與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止,年資自應重新起算。

 

(二)行政院勞工委員會94年5月4日勞動四字第0940021507號函:

 

關係企業依法係為各自獨立運作之私益法人,雇主調動勞工至他事業單位(關係企業)工作,因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行」。就行政主管機關對勞動基準法第57條但書規定,採較狹義之見解,認為限於同一雇主之自然人事業單位而無法人格之情形,故勞工於同一雇主不同公司法人間之調動,年資不予併計。惟自文義解釋而言,所謂「事業單位」既於勞動基準法第2條第5款定有明文,則尚難做如此狹義之理解;再就目的解釋而言,該條但書之立法目的係保障勞工權益,而前開見解限縮其適用範圍,是否妥適,尚有斟酌之處。

 

 

三、企業外調職原則上年資不併計

 

勞動基準法應致力保障勞工長期在同一事業單位工作,以減少勞動力市場的過度流動,因此,勞基法第五十七條明文規定,勞工工作年資以服務同一事業者為限,但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由雇主繼續予以承認之年資,應予併計。其中所謂「同一事業」,係指同一事業單位,涵蓋總機構及分支機構,也就是勞工如果在「同一家公司」的總公司與分公司間、或不同分公司間、或不同工廠間、或不同工作場所間調動的話,都視為同一事業,其年資應予以累計;又事業單位如發生改組、轉讓或併購情形者,該被商定留用之勞工如同意留用者,其在原雇主之工作年資,應由新雇主繼續予以承認;又或者事業單位之性質屬行號者,而其負責人亦同一人,則勞工於不同行號間之工作年資,亦應予以併計,即這種情形仍屬「受同一雇主調動」。

至若事業單位之性質如屬公司,即法人者,則不同公司間雖屬關係企業,仍應視為個別之法人,每一家公司均為個別之權利主體,如果勞工係基於借調,由原事業單位調往關係企業工作,其勞動契約關係仍存在於原事業單位與勞工之間。惟若非基於借調關係,而係經勞工同意,與原事業單位合意終止勞僱關係,轉調關係企業者,屬另一勞動契約之履行,年資應重新起算,除非原事業單位或新事業單位有併計之規定。

 

在司法實務上亦有同一看法,如台灣台南地方法院八十五年勞訴字第十七號判決認為:「本件被告公司及守○工業原料行、天○貿易有限公司、南○貿易有限公司之負責人劉○一、劉○二固為兄弟關係,且互為公司股東,但其公司名稱各異,負責人不同,且法人人格各自獨立,非僅與本法第五十七條所稱『同一』雇主之要件不合,亦不符合本法第二十條所謂事單位『改組』或『轉讓』之情形。同時縱認上揭四公司、行號為家族關係企業,然事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,嗣後再調回原事業單位,其於關係企業之工作年資,如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計,自可從其規定。否則應就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。」

 

四、「法人格否認」法理之採用

 

勞動基準法第57條但書係同條本文之例外規定,既明文「同一事業」,則但書規定自應指「不同事業」,即勞工於同一雇主之不同事業單位間之調動,工作年資應予併計,如此,該但書規定方有存在實益。若基於保護勞工之觀點,對於所謂「受同一雇主調動」解釋,雖可解障與勞動基準法第2條第2款的三種雇主概念同一定義,換言之,只要有一相同者,即屬同一雇主。

 

換言之,所謂「雇主」與「事業單位」之解釋,宜回歸採取勞動基準法第2條第2、5款之定義為妥,然此一觀點有突破法律人格之意義存在,故解釋上,僅在雇主濫用調職與法人格時,始採此類法人格否認之法理,換言之,雇主調動所屬勞工至關係企業或他企業工作,係屬資方之內部作業,即員工之勞健保加保被轉移至他企業者,或雇主之轉調措施未經勞工同意,且以損害勞工權利為目的者,勞工於關係企業或他企業工作之年資,極有可能被認定應予併計。

 

此觀如台灣高等法院台中分院九十年度勞上易字第一號判決指出:「按勞工工作年資以服務同一事業者為限,但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計,勞動基準法第五十七條定有明文,又適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算,勞動基準法施行細則定有明文。經查,被上訴人於本院審理中陳述:「我是民國七十二年就到鍾氏公司上班,因工人不到五人所以沒有投保,七十六年到上訴人公司,兩家公司是同一老闆。」,「他有二個公司的名字,一個是鐘氏織造股份有限公司,一個是上訴人公司,負責人一樣,事務所亦一樣,舊的換到新的來,舊的是鐘氏織造股份有限公司,在員集路三段四七五號,七十六年改到上訴人公司,現在合併在同一間。」雖上訴人辯稱:「兩家公司是同一負責人,但股東不同。」,然依前揭規定,勞工受同一雇主調動之工作年資,應予併計,是兩家公司之負責人既屬同一,況兩造未就被上訴人至上訴人公司 任職重新訂立勞動契約,被上訴人之工作年資即應併與計算,故被上訴人自七十二年一月進入鐘氏織造股份有限公司服務,其年資自應從七十二年一月起算,是上訴人辯稱被上訴人之工作年資應自七十六年起算云云,即無足取。」前述雇主之脫法行為,實不足取。」

 

五、結語

 

企業集團化的情形越來越普遍,基於人力資源的充分運用,勞工被調動至關係企業或企業集團之不同事業單位工作的狀況,已是司空見慣,而工作年資涉及資遣費、特別休假、退休條件及退休金標準等法定權益,有時候更涉及晉升條件、撫卹金、年終獎金、分紅及其他福利等約定權利,故對勞工而言,工作年資如何計算實在是非常重要。基本上年資是否併計可由企業內及企業外調職,是否合意終止契約等相關細節內容可以判斷,另外,在雇主濫用權限時,宜以法人格否認法理,使真正雇主負起責任。

 

以企業管理及法律觀點,雇主如以轉調方式將所屬勞工調往關係企業或他企業工作時,宜先將勞工在原事業單位工作之年資予以結清,即先合意終止,再調往他企業,啟動另一個新的勞動契約關係,則工作年資自應重新起算,並由新事業單位於勞動契約中或管理規章中規定承認勞工之前的年資,方屬合理。


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