勞動契約特質及判斷標準-實質認定原則

07 Oct, 2016
勞動契約特質及判斷標準-實質認定原則

 

勞動契約屬於勞務給付契約,其他如委任、承攬、居間契約等均以勞務提供作為契約主要給付要素者均屬相同,共同具有當事人一方給付報酬,而另一方提供以人之服務、體力及知識技能作為對價,勞動契約勞務提供者為勞工,而勞務接受者則為雇主,而僅有屬於勞工與雇主間勞動契約關係,其契約及勞動條件受勞動法嚴密之規範,勞工始能受到充足之保障。此乃基於勞動契約常因雇主利用經濟上優勢,利用契約自由原則,因而不當擴大雇主權限,造成實質上之不公平現象,而勞動契約攸關勞工生活影響甚鉅,關係於整體經濟社會健全,自不得完全以一般商品服務交易之民法加以規範勞動契約,因此勞動契約必須受到勞動基準法等其他勞動保護法令限制。

 

壹、我國實務及學說見解

 

一、我國法律上定義

 

關於我國對勞動契約之立法定義,依勞動基準法定義為「約定勞雇關係之契約」(勞動基準法第2條第6款),勞工則定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」(勞動基準法第2條第1款);雇主則為「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」((勞動基準法第2條第2款),但上開定義相當空洞,實際上並未定義何為勞工,何為雇主,以致難於其他民法上勞務給付契約相區別。依我國制定但未施行之「勞動契約法」定義為「稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約」(第1條),相較於勞基法則屬較為明確之定義,亦即,當事人一方在從屬關係下提供職業上勞動力即屬勞工,而為此勞動力提供報酬者即屬雇主。

 

二、我國法院實務見解

 

(一)委任與勞動契約之差別

 

勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。而勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷,不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約(最高法院101年度台簡第1號民事判決要旨)。

 

又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。僱傭契約與委任契約,均具備勞務供給之性質。然在僱傭契約中,係以給付勞務本身為契約之目的;委任則以處理事務為契約之目的,其給付勞務僅為一種手段。故於判斷員工與公司間之法律關係時,應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務,以及是否有裁量權限等整體面向觀察之,而非單純以契約名稱加以論斷(臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第22號民事判決指出)。

 

依公司法「委任」之經理、總經理、副總經理、協理或副經理等人員之身分,應依事實認定,如係委任關係,則不屬勞動基準法所稱之勞工。就其受任經營事業,擁有較大自主權,與一般受僱用勞工不同,故依公司法所委任負責經營事業之經理人等,非屬勞動基準法上之勞工。雖具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理(內政部主管勞工事務時 74.07.01 (74) 台內勞字第三二九一三○號函釋)。委任與勞動在法律上最大的差別就是,倘若屬於委任契約,則雇主可隨時終止契約並不得適用勞動基準法,而應自行約定。

 

(二)勞動契約從屬性三大面向

 

我國法院實務見解咸認為:按所謂勞工,依勞基法第二條第一、三款規定,係指受雇主僱用從事工作,獲致如薪金、計時或計件之經常性給與(包括現金或實物)之工資者而言。因此,勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約而言。就其內涵言,通常具有下列特徵:一、人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行,不得使用代理人。三、經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。四、納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

 

又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立(最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決要旨參照)。而稱承攬契約者,則謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第482條及490條第1 項定有明文。是其特性為承攬人獨立以勞務為定作人完成特定之工作,與定作人間則無從屬關係。是只要勞工與雇主間具有使用從屬性及指揮監督之關係,縱其間之勞務關係兼具承攬、委任等性質,亦應認屬勞動契約,此迭據最高法院著有81年度台上字第34號、89年度台上字第1301號判決要旨可參。

 

又按一般學理上認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即勞工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即勞工並不是為自己之營業勞動,而是從屬於雇主,為該雇主之目的而勞動。納入雇主生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。此有最高法院89年度台上字第1301號,81年度台上字第347 號、92年度台上字第2361號判決可資參照。

 

貳、從屬性判斷標準之解析

 

不論職業類別及地點,勞工在從屬關係下提供勞務在換取雇主報酬者(雙務有償性質)即屬勞動契約,因此該法最為重要者在指出勞工是否從屬關係下提供勞務,此一特徵亦為判斷勞動契約之重要要素,在我國學者及實務通說,從屬性可分為「人格從屬性」、「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」三者:

 

一、人格從屬性

 

人格從屬性為勞動契約重要判斷依據,此一概念雖然抽象,但繗非勞動法學的文字釋義,而係根源於上述的社會發展,此一概念相較其他相類勞動給付契約,勞動契約履行,勞工勞務給付行為必須受到雇主之指揮及監督,此一從屬性之義具體化,諸如是否具有獨立業務執行的權限、雇主考核懲戒權之有無、固定工作時間之規範有無、是否指定工作地點、公司工作規則遵守之要求有無與勞工有無勞務拒絕權等換言之,雇主對於其所僱用之勞工,在勞務提供上具有廣泛之控制權,而表現出勞工之正式、個人之附從、從屬關係。即使在高度專業性工作,如醫師、科技產業開發工程師(RD)、研究發明人員,因需要知識、能力及高度判斷力,雇主之指揮監督權受有限制,或者雇主在現代管理理論下採取自主管理或分層管理制度,與事事要由雇主決定,大相逕庭,然而雇主始終保有對於勞工勞務提供之指示權限,因之,雇主仍得決定勞工從事何種工作、完成工作之手段及工作時間、地點安排等。

 

二、經濟上從屬性

 

此一定義特色強調勞工在經濟上屬於弱勢,在經濟生活上必須依賴雇主生存,亦即勞工需依賴工作獲致工資,以實現其經濟生活之滿足,雖或以為勞工工作目的不一,有則已累積相當之財產或有自身之資產,則不必以此獲得生活資源,然此一特色實無需強調勞工是否有獨自生存之可能,而係在於勞工所為給付行為係為雇主利益所為者,而所獲利益乃此一交換行為所獲致者。然而,經濟上從屬性則是指勞工是否依賴工資維持經濟生活,但因部分工時等非典型勞動型態日益普遍,並非每一份工作所得都必然是該勞工的主要收入來源,或是勞工亦可能有其他經濟支援,故經濟上的從屬性並不是判斷勞工身分的必要標準。

 

三、組織上從屬性

 

此一定義更係延伸「人格從屬性」之定義,即勞工提供勞務之過程,雇主指示權,相較於其他勞動給付契約,除個別指示權外,雇主常以程序或法規性指示規則將勞工納入生產組織之內,其實是人格上從屬性的一部分,無需獨立為判斷。

 

從而,不論產業結構或是勞動僱傭型態如何,勞工的意涵仍是為雇主之事業勞心勞力,從而獲得報酬(工作之對價)之工作者。而在勞動關係中,雇主首先因掌握資本與生產資料而得主導經濟活動,勞工形式上縱可以自由選擇雇主,但終需依附於雇方而能出賣已身之勞動力而獲致報酬,勞資關係結構因而先天上即不對等,結果上致受僱者就報酬等勞動條件無法在平等的基礎上與雇主協商。

 

實則,在勞動過程中,因勞動契約的意義是指勞工於一定時間內提供勞動力給雇主使用,雇主為了讓勞動力發揮最大的作用以符合其生產利益與需求,運用契約範圍內的指示權指揮勞工從事工作,包含工作地點、工作時間與工作量等要求-並予以監督,亦即雇主工作者有指揮監督之權,對勞動力為為最大的利用。在此前提下,雇主支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格,也從而產生勞務的「人格上從屬性」(臺灣高等法院103年度重勞上字第5號民事判決參照),此一人格上從屬性勞工也是受僱者(即勞工)獨特之屬性,亦即判斷勞工身分有無的核心概念。

 

參、結語

 

勞動契約既屬於勞務給付契約的一種,勞動契約經常與民法上之勞務給付契約(例如承攬契約、委任契約等)相混淆,契約法律關係若有涉及勞動法規之適用,則該等勞工始得享有勞動基準法及相關勞工基本權益保障。因此,如何判斷契約之性質更具有其必要性,尤以當今社會衍生多種非典型之勞務給付契約型態。尤其,少數不肖之雇主為規避勞動保護法規之限制,因此,利用委任或承攬契約之形式與勞工締結契約,進而達成減少企業經營之成本,造成勞動法規不易落實,為避免此一流弊,就前開法院判決之見解觀之,及學說對於勞動契約認定向採取實質認定原則(即「實質說」),即以依「從屬性」作為判斷勞動契約與其他勞務契約之區別,成為法學及實務之通說。A


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