勞動關係具有相當之特殊性，雇主雖有探知勞工諸多個人資料的需求，但勞工作為自然人，其隱私權當亦受到保障，是以應如何平衡雇主與勞工雙方之利益狀況乃為一大難題而有研究的必要性與價值。我國現今逐漸重視此議題，我國隱私權內容主要在其憲法及民法對於隱私權的保障規範，在職場中的隱私權侵害態樣日益增加，雇主已可以透過相關監控系統進行初步的檢視，僅將出現特定關鍵用語或夾帶特定檔案的電子郵件篩檢出來，進行進一步的人工比對。如何在兼顧雇主權益保護，以及員工隱私權保障的前提下，制訂公司電子郵件、網際網路使用政策，並明確公告相關監控措施的目的、範圍，縮小監控措施對員工隱私侵害

 

勞動關係與一般商品或服務交換之契約關係最大不同在於勞工在勞務提供中除將己身之知識技能提供予雇主，而在接受雇主指示提供勞務中，勞工與雇主有緊密之接觸，因而具有人格從屬性之情形，因此雇主必須保障勞工履行勞務中不受人格權不當之侵害，除自身不得以公然污辱或誹謗方式，亦不得容許其他工作同仁對於勞工公然污辱或誹謗方式進行名譽權之侵害，或任意對於勞工之服裝、儀容等與工作無關事項進行限制外，另現在最為重要便是應保障勞工隱私權，如雇主是否對於因工作監督或職場內之監督之關係，而對於勞工進行長期之監視，如在工作坐位，甚至在廁所、茶水間、影印室等公共同裝設監視器？或對於勞工於工作時間內使用公司電話或上網情形進行監管，如錄音、遠端監管，或如可否對於求職者之個人資訊，如身高、體重、DNA、婚姻、男女交往、性傾向、家庭成員、私人電話、交誼軟體（如臉書、LINE）等進行訊問或測試，甚至要求其填寫履歷表或加入交誼軟體，或對於門房進行管控，對於身體或私人進行搜查，而對於勞工工作時間以外之行為是否得以干預？凡此均可能造成勞資關係之衝突與對立，對此一問題，應取決勞方及資方利益之權衡，不可一概而論。

 

憲法

按隱私權雖非憲法明文列舉之權利，惟基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整，隱私權乃為不可或缺之基本權利，而受憲法第二十二條所保障（司法院釋字第585號）。至於隱私權的保護範圍為何? 依司法院釋字603號解釋，可分為「空間隱私」與「私密隱私」兩部分。「所謂空間隱私，意指私生活不受干擾，即個人得自主決定是否獨處，保有自我內在空間；資訊隱私，係指就個人自主控制個人資料之資訊隱私權而言，乃保障人民決定是否揭露其個人資料、及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權，並保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權。因此雇主進行上開行為，必須適用比例原則，如必要性、合比例性（最少侵害）及利益衡量。因此，雇主僅有於勞動關係之必要始可取得或搜集勞工個人資訊，且必須獲得勞工個別同意後，始能合法取得之權限。

 

民法第483條之1規定

民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」將僱用人之保護照顧義務予以明文化。雖民法第四八三條之一乃係一抽象規定，對於保護照顧義務之具體內容並未詳加論述，但提供勞工可以要求雇主提供關於隱私權保障之法律基礎，實務上，如何特定保護照顧義務之內容，據以主張僱用人之債務不履行損害賠償責任，對勞僱雙方重要課題。關於保護照顧義務的性質、僱用人違反民法第483條之1時之效果，，除勞工安全衛生法規、性別工作平等法中性騷擾防治義務，雇主未保護勞工隱私權，應可據此主張民法第227條第2項不完全給付之損害賠償責任。

 

民法第184條、同法第195條及個人資訊保護法

 

按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任

。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項定有明定。準此，人格權侵害責任之成立以「不法」為要件；而不法性之認定，採法益衡量原則，就被侵害之法益、加害人之權利及社會公益，依比例原則而為判斷。又民法第195條明定隱私權為人格權之一種，旨在保障個人在其私領域的自主權益，即個人得自主決定其私生活的形成，不受他人侵擾，及對個人資料自主控制，即個人得自主決定是否及如何公開關於其個人之資料，故隱私權侵害類型可分為：私生活的侵入、私事的公開、資訊自主的侵害。惟人群共處，共營社會生活，應受保護之隱私自須有所界限，是對隱私之保護須有合理期待（reasonable expectation of privacy），始為隱私權保障之範疇，如係公開任何人均得閱覽或知悉之公開（記載）事項，自非屬應受保護之隱私（臺灣高等法院105年度上字第293號民事判決）。

 

此外，雇主縱合法取得勞工個人私密資訊，然基於隱私權之保障，不得無故洩露或使用於目地外之行為，依個人資訊保護法第2條第1款規定，個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。勞工縱與雇主已有特別約定，然就其個人資料依本法規定行使之（1）查詢或請求閱覽。（2）請求製給複製本。（3）請求補充或更正。（4）請求停止蒐集、處理或利用。（5）請求刪除等權限。不得預先拋棄或以特約限制之（參見該法第3條）。有關勞工之醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。除法律明文規定或雇主履行法定義務所必要，且有適當安全維護措施。當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料（參見該法第6條）。雇主對勞工個人資料之蒐集或處理，除應有特定目的，並符合法律明文規定，或與當事人有契約或類似契約之關係，當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料等情形外，否則須經當事人書面同意（見該法第19條）。雇主蒐集或處理者知悉或經勞工通知禁止對該資料之處理或利用時，應主動或依當事人之請求，刪除、停止處理或利用該個人資料（第19條）。雇主對勞工個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之（第20條）。並應該法第7條、第8條、第9條踐行告知義務後取得勞工之書面同意。

 

使用及取得員工個人資訊同意書

查個資法並非硬性規定一律皆須簽署同意書，如非公務機關基於勞工行政（代碼：114） 之特定目的且屬人事僱傭契約等關係之蒐集、處理（個資法第19條第1項第2款參照），則無須再得當事人書面同意，即得為之；若無涉上開契約關係之其他個人及家庭資料蒐集、處理，如無第19條第1項所定其他款項法律要件之適用（個資法第19條第1項參照），則須得當事人書面同意（個資法第19條第1項第5 款參照）。另應注意個資法第 19 條第 5 款所稱書面同意，指當事人經蒐集者告知本法所定應告知事項後，所為允許之書面意思表示（個資法第 7 條第 1 項參照）。此外，若係以書面同意書作為特定目的外利用之事由（個資法第 20 條第 1 項第 6 款參照），應注意個資法第 20 條第 1 項第 6 款所稱書面同意，指當事人經蒐集者明確告知特定目的外之其他利用目的、範圍及同意與否對其權益之影響後，單獨所為之書面意思表示（個資法第 7 條第 2 項參照）。又公司將告知書與同意書列於同一書面而未明顯區隔，易造成員工混淆，而為概括同意。為避免員工混淆，於執行個資法第 8 條之告知說明，與同法第19條第5款、第20條第1項第6款需取得當事人書面同意而為特定目的外利用等情形，宜於不同書面，或另於同一書面之適當位置明顯區隔為之，始為適法（法務部102年12月5日法律決字第10200683890號及102年12月5日法律決字第10200683900號函）。

 

求職者資訊

按就業服務法第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」又上開隱私資料包括個人生活資訊，係指信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。另雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯（就業服務法施行細則第1條之1參照）。如有違反上述規定，則依就業服務法第67條第1項處以罰鍰。是以，「蒐集、處理及利用員工個人資料告知暨同意書」載明公司得蒐集、處理、利用及保有員工個人資料類別，應先視有無違反上開規定，尚不得僅據該書面同意書而予以免責（法務部102年12月5日法律決字第10200683890號及102年12月5日法律決字第10200683900號函）

 

員工編號、公務電子郵件信箱

公司將員工編號、公務電子郵件信箱等資料提供予其他員工，或供相關員工查詢系統登錄帳號等資料，係屬原蒐集個人資料之特定目的(人事管理)必要範圍內之利用行為。惟提供查詢個人資料時，仍應注意比例原則，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。

 

監視勞工收發電子郵件之行為及電子郵件

企業使用電子郵件傳遞訊息者，成為辦公室常態；但員工使用辦公室電腦網際網路從事個人私事之聯絡、處理，甚至洩漏營業秘密等不法行為，企業為維持企業秩序、公司財產，進行員工電子郵件之監看，此監看即對員工電子郵件之隱私權造成侵害，故企業之監看有無權限？我國最主要係以隱私權保護之「合理期待」加以論述，即：

 

臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第139號民事判決意旨：

 

原告另主張被告監視原告收發電子郵件之行為及電子郵件之內容，侵害原告受憲法保障之言論自由、秘密通訊自由或隱私權，被告之監視行為逾越保密同意書之範圍，亦未慮及是否有其他有效可行之方法，該監看手段不具相當性，且未事前未告知有對員工電子郵件進行監視，又未作出警告，則被告監視無關營業秘密之電子郵件，違反民法第七十一、七十二條及第一百四十八條第二項規定，應依侵權行為負損害賠償責任。惟按公司監看員工之電子郵件，是否侵害員工之言論自由、秘密通訊自由或隱私權等基本權利，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意監看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件。查被告曾於八十九年十月二十日以電子郵件向被告公司員工公告：不得將公司內部往來文件洩漏、轉寄、寄發、郵寄予非屬和信員工之第三人，管理階層將嚴肅看待這個問題，並將隨時監視且於必要時採取懲戒措施，有被告所提上開電子郵件內文影本為證。足認被告已事先宣示，電子郵件之使用，應以日常公務上之必要為原則，嚴禁以電子郵件對外傳遞有關公司之營運及技術機密，管理階層將隨時監視員工電子郵件之傳遞，以免洩密。被告既已事先宣示公司對於員工電子郵件之監看政策，自難認為原告對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。另我國並無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件，且原告於八十九年十月二十日收到上述公告監看之電子郵件後，並未表示反對，應認原告已默示同意被告公司提供之電子郵件系統是供業務用途，且使用被告提供之電子郵件帳號已寓含同意被告監視使用用途，若仍執意為私人用途，後果必須自行承擔。則被告為保護公司營業秘密及達成合法商業目的，所為監看行為，並不符合侵權行為中關於侵入之要件，且因原告之同意而阻卻違法。

 

臺灣高等法院100年度勞上易字第121號民事判決意旨：

 

按公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之查看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意查看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主查看員工之電子郵件。

查被上訴人曾於96年9月5日公告：「茲因本公司伺服器已建置完成，為有效管理公司資料，請各位同仁將公司相關資料（如各類公證報告、現場照片、往來函文…）儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，以確保公司資料的完整性。」等語，嗣因被上訴人部分員工未依規定將資料備份至伺服器內，被上訴人復於99年2月26日再度公告：「主旨：公司資訊及資料管理規定。說明：一本公司已於96年9月5日公告伺服器已建置完成，為有效管理公司資料，請各位同仁將公司相關資料（如各類公證報告、現場照片、往來函文、DebitNote...等）儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，以確保公司資料的完整性，然而部分員工並未依照公司規定將資料備份至伺服器上。二已完成案件之卷宗歸檔至倉庫內。…即日起五日內速完成以前至目前所有未作公司相關資料備份及資料案件歸檔，若有發現未將資料備份至伺服器者及資料未歸檔者，公司將處以記過及扣薪懲戒，請同仁配合公司之規定以免受罰，特此再次公告。」等語，已記載公司要求員工將相關資料包含與相關保險公司往來函文儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，係為查看管理，公司為營利法人，所設置相關電子設備，原為公司業務必要使用，不得以公司電郵帳號私自收發私人電子郵件，為一般經驗，由上開2公告足認被上訴人已明確事先宣示其有權至公司伺服器內查看員工包括電子郵件往來函文之資料備份。…被上訴人就上開96年9月5日及99年2月26日之2份公告已張貼於公佈欄，且對公司有查看權被上訴人員工亦無人反對。被上訴人既已事先宣示有權至公司伺服器內查看員工之資料備份包含往來函文，而系爭電子郵件復係儲存於公司伺服器內，自難認為上訴人對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。另觀諸上訴人於99年3月30日所寄發之系爭電子郵件內容為：「各位同業先進：如有需要敝公司服務而須委案時，仍煩請務必與小弟我連絡，俾利小弟得以確實安排後續公證事宜及掌握進度，並得使諸位先進獲致最佳之服務，如有造成不便，仍請各位海涵。」等語，系爭電子郵件顯係上訴人與客戶往來之函文，非私人信件，堪認屬被上訴人前開公告所載公司資料中之「往來函文」範疇。而上訴人於被上訴人為上開2份公告後，並未舉證證明其有為反對之意思表示，甚且使用被上訴人所提供之電子郵件帳號寄發與客戶往來之電子郵件，足認上訴人已寓含同意被上訴人查看公司伺服器內含電子郵件在內之公司相關資料。則被上訴人為有效管理公司資料所為查看行為，難謂有侵害上訴人之隱私權。

 

職場內部網站公開他人之職場經歷，是否侵害隱私及違反個資法

臺灣高等法院105年度上字第293號民事判決意旨

 

按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項定有明定。準此，人格權侵害責任之成立以「不法」為要件；而不法性之認定，採法益衡量原則，就被侵害之法益、加害人之權利及社會公益，依比例原則而為判斷。又民法第195條明定隱私權為人格權之一種，旨在保障個人在其私領域的自主權益，即個人得自主決定其私生活的形成，不受他人侵擾，及對個人資料自主控制，即個人得自主決定是否及如何公開關於其個人之資料，故隱私權侵害類型可分為：私生活的侵入、私事的公開、資訊自主的侵害。惟人群共處，共營社會生活，應受保護之隱私自須有所界限，是對隱私之保護須有合理期待（reasonable expectation of privacy），始為隱私權保障之範疇，如係公開任何人均得閱覽或知悉之公開（記載）事項，自非屬應受保護之隱私。查依系爭留言內容所示，所揭露者為一名女性同仁曾歷任收發、法務秘書、外勤等職務，其有調動至賦四組之主觀意願等節，而上訴人不爭執調查局內同仁職務調動，在確定之後，會在調查局內部網站揭露等語，並提出於101年8月14日發佈之伊自駐韓國代表處法務秘書職務調至國家安全維護工作站服務之異動通知為證，縱如上訴人主張伊任職收發、法務秘書未經揭露於內部網站，惟以上訴人於調查局內任職，其從事職位、職稱縱未經網站揭露，亦輕易為曾與其共事或曾有業務往來之其他同事知悉，則就上訴人個人職務經歷之資料，顯屬已對調查局內部人員公開揭露而不具私密性資料，上訴人對該等資料應無合理的隱私期待存在，自無保護之必要性，故被上訴人將上訴人歷任職務內容揭露，尚無侵害上訴人隱私權之可能。又系爭留言僅提及該大姊想去賦四組之主觀意願，上訴人並自承即使有報名參加介派擔任關稅總局督察之甄選，尚須由人事室審核報名者之資格條件，也不一定能排入人審會審議等語，是依系爭留言尚無該大姊確實已參加職務甄選且已列入人審會待審議人員名單之意，亦無從由訴外人鄭琇屏留言，人審會將於9月6日討論賦四組所屬關稅總局督察職務案等語，確認上訴人即已參加系爭職務甄選，自難認被上訴人所為系爭留言有洩漏關於上訴人參加系爭職務甄選於人事甄審期間之法定應保密事項。況被上訴人何以知悉上訴人有去賦四組之主觀意願，消息來源眾多，或者係上訴人或其友人閒聊時提及而為被上訴人輾轉聽聞，上訴人既未能提出證據證明被上訴人有以不法方式蒐集、竊取該資訊內容，亦難認被上訴人即有洩漏應受保密之上訴人個人資訊情事。從而，上訴人以系爭留言內容，主張被上訴人留言之行為已侵害伊的隱私權云云，即無可採，上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求被上訴人賠償伊非財產之損害，即無理由。查兩造不爭執系爭留言係被上訴人於101年9月5日公布張貼於系爭論壇，斯時新修正之個資法尚未施行，仍應適用舊個資法規定。又被上訴人係調查局所屬督察處調查官，縱為該處個人資料保護管理執行小組負責人，然以舊個資法適用行業本僅限於公務機關及徵信、醫療、學校、電信、金融、證券、保險、大眾傳播等行業，被上訴人非屬上開行業，又非以蒐集或電腦處理個人資料為主要業務之個人，或其他經法務部會同中央目的事業主管機關指定之個人，被上訴人於101年9月5日張貼系爭留言，並無違反舊個資法規定之情。而系爭留言於101年10月1日新修正個資法施行後，迄本件第一審言詞辯論終結前，雖仍揭示於系爭論壇，然以新修正個資法規範蒐集、處理、利用行為，係指：以任何方式取得個人資料，為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送，及將蒐集之個人資料為處理以外之使用，個資法第2條第3至5款定有明文。而系爭留言於101年9月5日張貼於系爭論壇後，被上訴人並未再就系爭留言為前述定義之蒐集、處理行為，系爭留言單純繼續揭示於系爭論壇上之事實，也非上開規定之利用行為，是系爭留言於101年10月1日後之揭示事實，自亦非個資法規範對象，故上訴人主張自101年10月1日起至系爭留言刪除日止，被上訴人因違反個資法第5條、第20條規定，而應依同法第29條規定，對伊負賠償責任云云，亦無理由。退步言，縱認系爭留言屬於個資法規範之利用行為，惟查，個資法之立法目的乃在對個人資料保護詳予規定，旨在實現資訊自我控制及促進資訊之合理利用，然上訴人職務調動資訊在調查局內應屬公開資訊，業經本院認定如前，上訴人對該等資訊即已喪失要求隱密之合理期待，縱被上訴人將上訴人職務調動資料重新編寫，僅是就已公開個人資料之編輯，自無違反個資法之情。而非公務機關對個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之，但如為增進公共利益所需，得為特定目的外之利用，個資法第20條第1項第2款定有明文，查調查局人員介派擔任關稅總局督察室督察，該選任派用，不僅涉及各該調查局人員之權益，亦影響我國政府機關人員遴選任用之公正性，則該人員是否具備專業知識及技能，向為大眾深切關心，而非僅單純個人私生活領域問題，核屬與公眾利益有密切關係之公共事務無疑，而系爭留言中陳述某位大姊之前之相關經歷，係為佐證該大姊是否具備適任資格，藉以請人審委員審酌，事涉公共利益，且未逾必要範圍，與個資法第20條第1項第2款之例外規定相符，故被上訴人雖未得上訴人同意，將上訴人職務經歷及有參與甄選意願等事實公開，亦不得認被上訴人系爭留言係不法侵害上訴人之資訊隱私權。從而，上訴人依個資法第29條第2項適用第28條第2項規定，請求被上訴人負損害賠償責任，亦於法無據，不應准許。

 

雇主對勞工行蹤之監視活動

在勞動關係之中，雇主基於其勞務指揮權或設施管理權而有監視勞工執行業務狀態之必要，特別是隨著資訊化的發展，雇主監視勞工的方法也越來越多樣化。雇主對於勞工行蹤之監視，雖為督促勞工專心執行職務義務之意義後，惟此一監視對勞工隱私權利之侵害，實務上則以類似比例原則方式進衝檢視合法性。

 

臺灣高等法院94年度勞上易字第46號民事判決意旨：

 

又雇主在其有使用權之場所裝設監視錄影機，本為其利用其有使用權之財產；且雇主為保護其財產，自可採取相當之保護措施；再員工本負有遵守公司工作規則及於勤務時間對雇主應負專心業務之義務，不論勞雇間是否另有具體工作規則之制定，雇主為維持其企業秩序，解釋上自有權利對勞工提供勞務之情況加以監督權限。雇主在其工作場所裝設監視錄影機，雖可能影響員工之個人隱私權，然此部分牽涉之隱私權，僅限於勞工工作時間內之身體外觀動作，此部分隱私權尚非屬隱私權最核心部分如肖像、前科、指紋等，且未牽涉公共利益或善良風俗，應可要求員工忍受。惟雇主欲貫徹其保護財產及對員工上開要求，因此所為之執行方法必須合理不得濫用，故雇主在工作場所裝設監視錄影機監督勞工之工作狀況，應符合1、目的之必要性-基於合法之業務目的；2、方法之妥當性-讓接觸、使用及揭露資訊限制在足以達成目標之目的範圍內；3、利益之比較衡量-使用最小之侵害手段達成業務上目標。查被上訴人佳音公司於93年6月3日晚間，於上訴人看守之倉庫，在上訴人位置前方裝設監視錄影機，為兩造所不爭，並有照片二份及倉庫平面圖乙份在卷可查。上訴人依勞動契約負有不得在其看守倉庫內吸煙之義務，已如前述，然上訴人僅一人看守倉庫，通常情形並無他人與上訴人共同在倉庫工作，為兩造所不爭，則被上訴人佳音公司為知悉上訴人是否確有遵守勞動契約在禁煙區不得吸煙之規定，在上訴人工作之倉庫裝設錄影監視設備，應認係基於合法之業務目的，並可達成被上訴人佳音公司之目標，且上訴人如在倉庫內吸煙有引發火災之虞，則被上訴人佳音公司為監視上訴人是否遵守勞動契約而裝設上開錄影監視設備，所欲保護之利益較對上訴人所受之不利益為大。佳音公司在上訴人看守之倉庫裝設上開監視錄影機，尚難謂有何不法。上訴人雖云佳音公司之第二倉庫並無監視錄影機之裝設，足見被上訴人佳音公司裝設上開監視錄影機純粹是針對上訴人，並無其他目的云云。然該第二倉庫除存放物品外，其他部分為行政人員之辦公區，隨時有人走動…故該第二倉庫各該主管及人員可互相監督，與上訴人看守之倉庫情況不同，上訴人此部分主張，自不足取。上訴人又以上開監視錄影機於上訴人下班後即關閉，可見是針對上訴人云云。然上開監視錄影機既是為監視上訴人是否有在倉庫內違規吸煙，則被上訴人佳音公司於上訴人下班後將該機器設備關閉，亦屬合理，不能以此認定被上訴人佳音公司裝設上開機器設備有超逾目的之處，上訴人此部分主張，仍無足取。上訴人復主張被上訴人甲○○限制其活動，僅能在上開監視錄影機投射範圍內活動云云，被上訴人甲○○否認之，且衡情上訴人於上班期間若有如廁或盥洗，甲○○無由禁止之，如依上訴人主張，離開監視錄影機投射範圍之如廁或盥洗行為亦在禁止之列，顯違常情，上訴人對此並未能舉證以實其說，當無足取。故上訴人主張被上訴人甲○○裝設上開錄影監視機侵害其人格重大法益，並限制其活動範圍侵害其人身自由，被上訴人甲○○應依民法第184條第1項後段、第195條規定賠償上訴人非財產上損害510,000元，被上訴人佳音公司應負民法188條第1項僱用人責任云云，洵屬無據。