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勞工可否於下班後兼職？
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問題摘要： 勞工於下班後兼職，原則上並不違法，屬於個人自由。雇主僅能在兼職影響工作表現、涉及競業或洩密時，依法採取措施。兼職之合法性判斷，需兼顧契約約定、兼職性質、勞工表現及雇主利益四大因素。勞工若有兼職需求，應注意是否涉入競業範圍，並避免影響正職工作，必要時可諮詢法律專業，確保自身權益。至於雇主，則應正視兼職需...
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什麼是競業禁止？禁止挖角條款又是什麼？我不可以跳槽或找同事一起換工作嗎？
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問題摘要： 競業禁止與禁止挖角條款雖為企業合理維護商業利益之工具，但其限制對象為勞工職業自由與遷徙自由，於憲法保障之下應嚴格解釋。雇主應明確訂定條款內容、合理設定範圍、並提供應有補償；勞工則應審慎審閱契約條文，保留自身發展權利，必要時並應諮詢律師意見，以免日後落入法律糾紛。隨著職場轉職流動日益頻繁，競業與挖角相關...
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前公司真的可以隨意禁止我離職後的選擇嗎？
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問題摘要： 競業禁止條款在制度上雖具合法性，但其適用須嚴格符合法定要件，且不得違反公平原則與比例原則。員工對此類條款應保持高度警覺，在簽署前應詳加閱讀條件內容與補償安排，必要時應尋求專業法律協助。雇主則須審慎評估自身之營業秘密或商業利益是否值得保護，並為具體職務設計合理條款與補償機制，切勿以統一格式強加於所有員工...
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約定離職後「競業禁止」條款，就給半薪的合理補償就夠嗎？
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問題摘要： 離職後競業禁止條款所要求的補償金額，法律雖規定最低標準為半薪，但「半薪不等於合理」，合理補償須視個案中勞工的職務內容、限制條款的範圍與強度、勞工的基本生活支出需求，以及給付方式等多項因素綜合判斷。僅僅符合法條最低門檻不代表競業禁止條款一定合法，法院仍將以實質審查方式，決定該補償是否構成「合理補償」，進...
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保全公司以定型化契約與業主約定離職員工不得任職原案場嗎？
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問題摘要： 保全公司若欲以與社區之契約方式設限離職員工未來就業去向，其效力不僅應受到契約法基本原則檢視，亦須以勞動基準法第9-1條所建立之競業禁止合理限制架構為準據，否則將構成對勞工權益之侵害。法院於個案中多採實質審查標準，不因約定當事人為雇主或業主即輕忽其對勞工造成之實質拘束力，尤其當保全員工職務屬簡易重複性質...
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不是什麼工作都可以訂競業禁止條款
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問題摘要： 競業禁止條款僅得適用於雇主確有保護利益、勞工有接觸機密資訊、限制具合理性且提供合理補償之情況下，方屬合法有效。雇主若於未具上述條件情況下逕行要求勞工簽署競業禁止條款，或主張違約金責任者，應認該條款無效，不生拘束力。法律之目的在於保護雙方權益，而非強化強者地位，保障勞工工作自由與經濟生存權，始為競業制度...
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在職期間之競業禁止範圍為何？有何限制？
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問題摘要： 在職期間之競業禁止系統並非在法律上毫無規範，而是奠基於民法上之附隨義務、忠誠義務與善良風俗規範，再補以勞基法第9-1條立法精神作為衡量標準，並由法院透過比例原則去具體化。勞工在職期間當然可以兼職，但不能競業；雇主可以限制競業，但不得無限擴張至勞工私人生活；契約可以訂定禁止兼職，但範圍若過度，即屬無效；...
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不可不知之競業禁止條款
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問題摘要： 競業禁止條款的核心在於合理與公平，若僅為雇主單方設定防堵離職或限制人力流動之工具，終將在司法審查中被宣告無效。員工在職期間如有從事競業行為，雇主可依誠信義務解僱或主張違約，但不得混用離職後條款作為處罰依據；而離職後若欲主張違約責任，則應符合勞基法9-1條所定明確要件。對雙方而言，理解競業條款的法律規定...
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簽了競業禁止條款，該怎麼辦？如何判斷約定是否合法？
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問題摘要： 對勞工而言，面對競業禁止條款時最清楚的行動指引如下：第一步：逐條檢視是否符合四大要件，只要有一項不符，條款全無效。第二步：向雇主詢問是否有合理補償方案，補償必須是「離職後給付」且「不得低於平均薪資50%」。第三步：檢查範圍是否合理，例如期間是否超過兩年、區域是否超過公司營業範圍、禁止職務是否過度泛化。...
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「競業條款」真是轉職的緊箍咒嗎？怎樣簽才合理？
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問題摘要： 「競業禁止」條款並非無條件之有效拘束力，而是需符合實體條件與程序要件後方能生效，若雇主未具正當營業利益或勞工未曾接觸營業機密，即不得以形式契約限制其轉職；若條款內容過於籠統或未提供補償，即違反公序良俗或強行規定而無效。對所有準備離職或簽署契約的勞工而言，了解競業條款的實質構成要件、效力範圍及雇主應負的...
