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員工離職之後再僱用，年資是否予以倂計？
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問題摘要： 雖然勞基法第10條規定，在勞動契約因故停止履行後未滿三個月而訂立新約或繼續履行原約時，勞工年資得以合併計算，但此規定的適用仍須依照具體事實來判斷。在本案中，該員工係因自請離職而非勞動契約自然屆滿，亦非因雇主單方面資遣或因法定事由離職，因此其前後年資應分開計算，不適用勞基法第10條的規定。服務證明與離職...
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什麼狀況下離職可要求公司發給「非自願離職證明書」或「服務證明書」呢？是不是自願離職很重要嗎？
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問題摘要： 無論是轉職時需要離職證明，還是因非自願離職而需申請失業給付，勞工皆應確保自身權益受到保障。雇主應依法開立相關證明文件，否則將面臨法律責任。雇主若拒絕提供「非自願離職證明」，將可能涉及違反勞動基準法第19條的義務，並可能因此被主管機關裁罰，甚至面臨訴訟風險。 律師回答： 關於這個問題，在職場...
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離職後未滿3月再復職，年資是否可以連續計算？
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問題摘要： 勞動基準法第10條規定確保了勞工在離職和重新入職過程中的權益，防止雇主利用合約的間隔或變更來規避支付與工作年資相關的福利，如資遣費、退休金等。該條的核心目的在於保護勞工的連續工作年資，並防止雇主通過更換合同等方式中斷勞工的年資累積。如果勞工在定期契約結束後或不定期契約因故中止後，在三個月內與同一雇主訂...
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月中到離職之工時工資如何計算？
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問題摘要： 涉及到薪資計算的細節，特別是在離職月的處理。如果勞資雙方在勞動契約或工作規則中有事先約定，以實際日數計算工資（區分大小月），那麼這樣的計算方式是可以行的。實務中，這類約定並不常見。如果未事先約定，應依《民法》第123條第2項規定，每月不分大小月均以30日計算一日工資，再按實際在職日數計算工資，這樣較為...
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離職要提前幾天說？預告要上班嗎？可以像放假一樣自由混嗎？
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問題摘要： 離職不是丟辭呈就能走，也不是老闆一句「我不同意」就能卡住，而是一套明確的法律制度，要懂得如何運作、如何計算、如何自保，才能真正做到「漂亮離職」。每一項預告、每一天期間、每一個班表異動，背後都有重大法律效果，勞雇雙方只要理解制度，才能避免誤解、避免衝突、避免踩雷，也才能真正掌握離職的自由與保障。 ...
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「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
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問題摘要： 日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律...
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勞工離職後又重新僱用，年資如何計算？
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問題摘要： 年資的計算與勞動契約的存續與否有直接關係，若契約終止，原則上年資即歸零，重新受僱後須重新計算。但若契約僅是暫時停止履行，勞工仍與原雇主維持勞動契約關係，則年資應予以合併計算。此外，這也顯示勞基法對於勞工權益的保障，即雇主不得透過非正當方式，例如強迫勞工離職後再重新聘僱，以規避累積年資所應負的責任，例如...
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重新僱用，工作年資應否合併計算？
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問題摘要： 判斷重新僱用後是否可以併計原年資，關鍵在於「勞動契約是否實際終止」。若為合法終止後重新聘僱，原則上年資不得併計；但若契約僅暫時中止或延續履行者，則可合併計算。若勞工希望在離職後再任用時保有原年資，建議在新聘用協議中與雇主明確約定前後年資可併計，作為未來特休、退休金等福利計算依據。如此不僅能確保自身權益...
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員工提離職，但又後悔了，該如何處理？
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問題摘要： 只要勞工的離職意思表示已達到雇主，法律效果即已發生，是否能反悔並非由勞工單方決定，而是在於雇主是否願意接受撤回。只要員工提出離職，主管應立即通知人資啟動程序，包含出具離職單、記錄離職時間點、請員工簽名確認離職日、安排交接流程等。若企業確認不挽留員工，更應在第一時間完成離職意思表示的書面化，以避免未來員...
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服務證明書應記載之內容有什麼限制？
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問題摘要： 離職證明書與服務證明書雖然在形式上可能相似，但在法律上屬於兩種不同性質的文件。離職證明書主要用於確認勞工的離職原因，作為失業給付申請及就業輔導的依據，而服務證明書則是勞工求職時的重要文件，其主要目的是證明過往的工作經驗，因此不應載明任何可能影響勞工求職機會的不利資訊。此外，法院見解也顯示，雇主不得於服...
