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景氣不好，大量裁員應該如何處理？
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問題摘要： 面對景氣不好和可能的大量裁員，雇主和勞工都應該理解相關的法律規定和保障措施。雇主應該了解勞動基準法和大量解僱勞工保護法等相關法律，以確保裁員程序符合法規。勞工也應該了解自己的權益和法律保障，以應對可能的裁員情況。如果雇主確定需要裁員，應該提前60天準備解僱計劃書，包括解僱理由、部門、日期、人數等，並向...
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勞工簽立勞動契約幾個注意事項有那些？
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問題摘要： 對於那些即將簽署或已經簽署勞動契約的人來說。對於許多勞工來說，特別是對於那些剛踏入職場或不熟悉法律規定的人來說，這些建議可以幫助他們更好地理解自己的權益，並確保他們在工作中受到公平對待。確認契約類型和期限的重要性不言而喻，這可以確保勞工知道自己的工作性質和契約期限，並避免不必要的爭議。此外，了解勞健保...
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雇主沒有給勞工解僱的事由，會影響其解僱的效力嗎？
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問題摘要： 勞動基準法對雇主終止勞動契約的規定以及雇主對解僱事由的說明責任。根據勞動基準法，雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，並且必須在通知中清楚告知勞工終止契約的事實和依據。如果雇主未能提供充分的說明或未能告知勞工解僱的事實和依據，則雇主的終止行為可能被視為無效。在法律上，雇主應當遵守誠信原則，並且對解僱的...
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公司叫我明天不用來了，首先應該確認什麼？
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問題摘要： 解雇和資遣的合法性及其對勞工與雇主雙方的影響。這不僅涉及法律規範的遵守，也觸及勞資關係的核心—即尊重與公平。應詢問並要求雇主提供書面的終止契約通知，明確指出解雇或資遣的具體原因。根據勞動基準法，雇主終止勞動契約必須有合法的事由，且在某些情況下需要提前通知勞工。檢視雇主提出的終止事由是否符合...
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企業裁減勞工所任職部門，可以作為解僱理由嗎？
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問題摘要： 關於勞動基準法第11條第2款時的細微差異的區分是為了保護勞工的權益，同時也讓企業有必要的彈性來因應環境變化和市場競爭。以下是我對你所提內容的理解：業務緊縮和業務性質變更的區別在於，前者指的是企業業務在一段時間內明顯減少，導致部門裁員或歇業，而後者則是指企業調整經營內容或策略，從而導致結構性或實質性的變...
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員工因身體不適，常常請病假及事假，是否構成不適任？
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問題摘要： 員工是因為身體不適，且經過醫院專業診療之後，確定要經由手術才能治療，員工在請假時也附上診斷證明，因為後續要恢復，不得己才將事假也一起計算，公司事先並無異議。而醫院也確定手術後並不會有相關的後遺症，會影響員工日後的工作表現，因此公司想要在員工休完假後以不能勝任之理由將員工資遣，其主張難以成立。勞工因身體...
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雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
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問題摘要： 解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多...
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公司叫員工明天不用來了，員工要如何爭取自己的權利？
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問題摘要： 勞工可以向雇主要求提供書面的解雇或資遣通知，明確指出終止勞動合同的具體原因。驗證這些原因是否符合勞動基準法或相關勞動法規定的合法終止事由。如果法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續雇用勞工沒有顯著困難，法院可能根據勞工的聲請，下達繼續雇用及支付工資的暫時狀態處分，此時勞工可以暫時在訴訟期間回任工作。這些...
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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
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員工犯錯是應該開除還是資遣？
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問題摘要： 若員工犯錯情節輕微或主要屬於工作表現不佳，雇主應採資遣方式處理，並支付資遣費；若員工行為嚴重違反紀律，已達情節重大標準，且無須預告或支付資遣費，則可依法直接解僱。但無論採何種方式，雇主都必須保存完整的佐證資料，例如工作考核紀錄、勸導改善紀錄、違規事證與處理流程等，並遵循程序正義原則，避免日後因解僱程序...
