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雇主以勞工不能勝任工作解僱前，應給勞工改善時間及機會嗎？
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問題摘要： 關於雇主終止勞動契約的標準和程序。我們可以得出以下幾點重要結論：解僱勞工應該是雇主最後的選擇，只有在勞工的工作表現明顯不符合要求且經過一段時間的評估後，雇主才能合法地終止勞動契約。「不能勝任工作」的定義不僅包括客觀上的能力不足，也包括主觀上的不願意履行職責或不遵守勞動紀律。這意味著即使勞工在技能或能力...
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該打官司確認解僱無效嗎？
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問題摘要： 勞工應該審查雇主提出的解雇理由是否合法，特別是對於曠職等指控，需要雇主提供充分的證據。勞工可以考慮雇主是否在解雇前提出過指正或警告，這對於判斷解雇是否遵循"解雇最後手段原則"很重要。在面對解雇時，勞工通常沒有足夠的時間來收集證據，因此應該盡可能在離開工作場所前搜集相關文件或資料。勞...
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雇主以勞工過去的錯誤，要求勞工離職可以嗎？
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問題摘要： 勞工的過去行為可能作為終止勞動契約的理由，但是雇主在知悉這些行為後需要在合理的時間內決定是否終止契約。這是為了防止雇主無限期地挖掘舊帳，確保勞動關係的穩定與公平。如果雇主長時間不採取行動，默許勞工的行為，後來再以同樣的理由解僱勞工可能被視為不合理。時間的推移可能意味著雇主已經默許了勞工的行為，或該行為...
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公司叫我明天不用來了，首先應該確認什麼？
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問題摘要： 解雇和資遣的合法性及其對勞工與雇主雙方的影響。這不僅涉及法律規範的遵守，也觸及勞資關係的核心—即尊重與公平。應詢問並要求雇主提供書面的終止契約通知，明確指出解雇或資遣的具體原因。根據勞動基準法，雇主終止勞動契約必須有合法的事由，且在某些情況下需要提前通知勞工。檢視雇主提出的終止事由是否符合...
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企業裁減勞工所任職部門，可以作為解僱理由嗎？
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問題摘要： 關於勞動基準法第11條第2款時的細微差異的區分是為了保護勞工的權益，同時也讓企業有必要的彈性來因應環境變化和市場競爭。以下是我對你所提內容的理解：業務緊縮和業務性質變更的區別在於，前者指的是企業業務在一段時間內明顯減少，導致部門裁員或歇業，而後者則是指企業調整經營內容或策略，從而導致結構性或實質性的變...
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勞工簽立勞動契約幾個注意事項有那些？
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問題摘要： 對於那些即將簽署或已經簽署勞動契約的人來說。對於許多勞工來說，特別是對於那些剛踏入職場或不熟悉法律規定的人來說，這些建議可以幫助他們更好地理解自己的權益，並確保他們在工作中受到公平對待。確認契約類型和期限的重要性不言而喻，這可以確保勞工知道自己的工作性質和契約期限，並避免不必要的爭議。此外，了解勞健保...
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雇主沒有給勞工解僱的事由，會影響其解僱的效力嗎？
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問題摘要： 勞動基準法對雇主終止勞動契約的規定以及雇主對解僱事由的說明責任。根據勞動基準法，雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，並且必須在通知中清楚告知勞工終止契約的事實和依據。如果雇主未能提供充分的說明或未能告知勞工解僱的事實和依據，則雇主的終止行為可能被視為無效。在法律上，雇主應當遵守誠信原則，並且對解僱的...
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雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
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問題摘要： 解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多...
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公司叫員工明天不用來了，員工要如何爭取自己的權利？
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問題摘要： 勞工可以向雇主要求提供書面的解雇或資遣通知，明確指出終止勞動合同的具體原因。驗證這些原因是否符合勞動基準法或相關勞動法規定的合法終止事由。如果法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續雇用勞工沒有顯著困難，法院可能根據勞工的聲請，下達繼續雇用及支付工資的暫時狀態處分，此時勞工可以暫時在訴訟期間回任工作。這些...
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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
