勞動基準法第十二條規定註釋-雇主不經預告終止契約

勞動基準法第12條規定：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

說明：

適用於不定期或定期勞動契約，係參照「勞動契約法」第三十六條訂定。

 

雇主非法解僱勞工，勞工所受損失可請求賠償，即依內政部七十四年九月六日台內勞字第三四三七四九號函所示：雇主解僱勞工未具法定要件並將勞工辦理退保，勞工因此所受之損失，可循司法途徑請求賠償。

雇主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理，即依內政部七十四年九月十二日台內勞字第三四五八四一號函所示：雇主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。
 

非法解僱爭議期間工資應照發，即依內政部七十四年十一月十五日台內勞字第三五七一七二號函所示：勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視雇主解僱行為是否合法而定。
 

勞工被判處拘役無法上班之處理，即依內政部七十四年十二月廿日台內勞字第三七二六六四號函所示：如勞工所犯情節已構成違反勞動基準法第十二條之規定者，雇主得視實際情形依法處理。

勞工被判緩刑或准易科罰金依法不得終止契約，即依內政部七十五年四月廿八日台內勞字第四○六七八八號函所示：凡經法院宣告緩刑或准易科罰金而無其他依法得終止契約之原因者，應無勞動基準法第十二條第一項第三款規定之適用，不得終止勞動契約。
 

例假休息日不得併入曠工日數，即依內政部七十五年九月十七日台內勞字第四四三二一七號函所示：繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言，雖不能有例假休息日之間隔而阻其連續性，但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。
 

非法解僱勞工，主管機關應視其意願通知復工，即依內政部七十五年九月廿六日台內勞字第四四五二九二號函所示：事業單位非法解僱勞工，經主管機關移送司法機關判決有罪確定者，主管機關得將判決結果通知被解僱之勞工，至主管機關可否據以通知復工，應視勞工意願以各案之實際情形酌定。

勞工法令之月或年，依民法規定按曆計算，即依內政部七十五年十二月十二日台內勞字第四六三一三二號函所示：有關「勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第一二三條規定，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」…勞動基準法第十二條第一項第六款「一個月內曠工達六日者」，所指一個月，係依曆計算。

工作規則不宜將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作」列為解僱要件，即依內政部七十六年七月廿五日台內勞字第五一九一一○號函所示：勞動基準法第三十六、三十七、三十八條所規定之例假、休假、特別休假，旨在維護勞工身心健康，調劑其生活，從而提高工作效率；另勞工請假規則規定之各種假期如婚、喪、事、病…假等，亦在保障勞工因故請假之權益，由雇主依實核定給假。勞工於上述各種假期內兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有違背，惟勞工於上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。…於工作規則中將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作者」列為解僱要件之一，限制範圍過大，且勞工於假期內兼差是否影響原勞動契約之履行，應依個案事實認定，如該公司確有訂定必要，亦宜由勞資雙方先行協商後，具體明訂於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。

勞工觸犯刑法，違法失職，情節重大，可否依工作規則停工處分疑義，即依行政院勞工委員會八十年三月二日台勞資二字第○二三九○號函所示：倘勞工違反工作規則情節重大，得依勞動基準法第十二條第四款終止勞動契約，尚不得以同法第十二條第三款先予停工止薪，俟判決確定再定其終止與否。

關於勞動基準法第十二條第二項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」之疑義，即依行政院勞工委員會八十二年三月九日台勞資二字第一一二○八號函所示：勞動基準法第十二條第二項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，係指雇主自知道勞工有本條第一項第一、二、四、五、六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為。而此三十日係屬法定除斥期間。

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