勞動基準法第十一條規定註釋-雇主預告終止勞動契約

05 Feb, 2019

勞動基準法第11條規定:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質孌更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

說明:

本條參照「勞動契約法」第三十五條及「工廠法」第三十條訂定。

 

事業單位是否虧損,應依實際認定,即依內政部七十四年三月廿八日台內勞字第三○三七○三號函所示:查事業單位虧損之認定,現行勞動基準法中,並未有明文規定;惟可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況,說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後,再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定,並應積極協調,避免以虧損為由,不當資遣勞工。


終止勞動契約無須先報主管機關核備,即依內政部七十四年四月廿二日台內勞字第三○五一一四號函所示:查勞動基準法及其施行細則均未規定,事業單位終止勞動契約應事先報經主管機關核備後實施。惟本案事業單位預告勞工終止勞動契約,如報請主管機關核備時,當地主管機關應依個案事實加以認定是否符合本法第十一條各款所定情事,並主動進行瞭解與協調,以避免雇主不當資遣勞工。又引用前述條款資遣勞工,因影響勞工之工作權益甚大,宜力求審慎。


勞工疾病醫療無效者,雇主得終止勞動契約,即依內政部七十四年六月十五日台內勞字第三二一一五三號函所示:查勞動基準法第十四條第三項規定之意旨,雇主對患有惡性傳染病之勞工,可予「送醫或解僱」。是以食品工廠之勞工患有傳染病者,為維護其他勞工健康、公共衛生並兼顧勞工之工作權益起見,雇主仍應先准許其赴醫治療,並視其是否可醫癒情形分別處理。如確不能醫癒時,雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約,並依法發給資遣費。

 

雇主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理,即依內政部七十四年九月十二日台內勞字第三四五八四一號函所示:雇主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約,致發生爭議時,主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。
 

裁員時對於工會職員宜儘量優先留用,即依內政部七十五年四月廿九日台內勞字第三九八七七二號函所示:事業單位因受景氣影響,依勞動基準法第十一條規定解僱勞工,如其適為工會職員,於法仍無不合;惟工會以增進勞資關係為宗旨,故為維持工會正常運作功能,事業單位如需裁員時,對於工會職員宜儘量優先留用。
 

勞工因傷停役後,僱主予以解僱時應發資遣費,即依內政部七十五年十月十七日台內勞字第四四六三七○號函所示:勞工留職停薪應徵服役,因傷經複檢改判丙等體位停役,雇主依勞動基準法第十一條第一項第五款規定解僱勞工,仍應依法發給資遣費。
 


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