勞基法詞彙-曠工

說明：

所謂「曠工」，即係勞工無正當理由停止履行勞務。按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：(1)勞工無正當理由曠工，(2)繼續曠工3日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。又所謂「曠工」係指未到工作場所，倘已到工作場所，即不能謂係「曠工」（臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字13號判決）。

勞工具備請假理由，縱然未依工作規則為請假，亦難認有無正當理由曠工之情形，此如「…按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。且勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第6款、第2項亦定有明文。而勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，亦為勞工請假規則第10條所明定。是依該勞工請假規則之規定，雇主固得要求勞工提出請假證明，然並無限定請假證明文件提出之時間（臺灣高等法院97年度勞上易字第11號判決可資參照）。再如「勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。…縱被上訴人於八十三年七月十三日以電話向蔡春上請假及請其代班、代辦手續，或不符上訴人所訂工作規則之請假手續，或其請假未獲准許，均應以曠工論，然被上訴人因病無法上班工作之曠工，顯不能謂係「無正當理由」之曠工，仍與前開條款所定得終止勞動契約之法定要件不符。從而被上訴人以兩造間之僱傭關係尚屬存在，因上訴人有所爭執，乃求為確認，即屬有理。」（最高法院84年度台上字第1275號、85年度台上字第271號判決可資參照）

相關法條：

勞動基準法第12條規定：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。