勞基法詞彙-曠工

03 Dec, 2017

說明:

所謂「曠工」,即係勞工無正當理由停止履行勞務。按勞工無正當理由繼續曠工3日,雇主得不經預告終止契約,勞基法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知,雇主得不經預告終止契約者,必須具備:(1)勞工無正當理由曠工,(2)繼續曠工3日之法定要件,若僅符合其中之一者,尚不構成終止契約之事由。從而,勞工雖繼續曠工3日,但其曠工非屬無正當理由者,雇主即不得據以終止契約。又所謂「曠工」係指未到工作場所,倘已到工作場所,即不能謂係「曠工」(臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字13號判決)。

 

勞工具備請假理由,縱然未依工作規則為請假,亦難認有無正當理由曠工之情形,此如「…按現行勞基法之勞動契約之終止,係採法定事由制,勞工非有勞基法第11條所定事由,雇主不得預告終止勞動契約,勞工有勞基法第12條所定事由,雇主得不經預告終止勞動契約,勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由,任意終止勞動契約,應係違反勞基法之強制規定,自不生終止之效力。且勞工有下列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:六、無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之,勞基法第12條第1項第6款、第2項亦定有明文。而勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數,但有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件,亦為勞工請假規則第10條所明定。是依該勞工請假規則之規定,雇主固得要求勞工提出請假證明,然並無限定請假證明文件提出之時間(臺灣高等法院97年度勞上易字第11號判決可資參照)。再如「勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約。…縱被上訴人於八十三年七月十三日以電話向蔡春上請假及請其代班、代辦手續,或不符上訴人所訂工作規則之請假手續,或其請假未獲准許,均應以曠工論,然被上訴人因病無法上班工作之曠工,顯不能謂係「無正當理由」之曠工,仍與前開條款所定得終止勞動契約之法定要件不符。從而被上訴人以兩造間之僱傭關係尚屬存在,因上訴人有所爭執,乃求為確認,即屬有理。」(最高法院84年度台上字第1275號、85年度台上字第271號判決可資參照)

 

相關法條:

勞動基準法第12條規定:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。


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