雇主用人制度應事前參考法規建立

26 Jan, 2020

關於勞工求職、面試等事項,雇主宜參考就業服務法及性平工作平等法建立合理用人制度。勞基法將勞雇雙方就雇庸關係之權利義務所約定的勞動契約,分為 「定期契約」 及 「不定期契約」(或稱繼續性契約)。定期契約之要件限制甚嚴,須符合勞基法第9條規定,勞工之工作性質確實屬於 「非繼續性」 ,以符合 法定「臨時性」(六個月)、「短期性」(六個月)、「季節性」(九個月)或 「特定性」(一年,一年以上需經主管機關核准)之法定要件,合法定期雇庸契約。有些雇主所採用的「定期契約」,事實上並不符合這些要件。簽「不定期契約」,雇主必須有法定事由才可終止契約,以致雇主一旦雇用一名員工,除非有法定資遣(勞基法第11條)或法定解雇事由(勞基法第12條)發生,否則繼續雇用員工,而對「定期契約」期滿終止之員工,無須任何理由即消滅勞動契約,雇主為使人事成本保持彈性,在考量定期員工、不定期或勞動派遣、勞務外包均應考量相關法規規定內容。

 

另關於升遷、獎懲、調職等,均會涉及薪資、勞動條件等重大事宜,若未建立適當之制度,雇主缺乏有效手段對於不肖勞工進行管理,硬要採取斷然措施,難保雇主不會有違法之可能!有心人士利用行政機關之權勢,以檢舉違法作為要脅或任意拒絕任何合法指令,最後將導致雇主無法對於企業進行有效領導,進而使企業經營上發生困難!

 

三十人以上企業,依勞動基準法第 70 條及其施行細則第 38 條規定,雇主僱用勞工人數在 30 人以上者,應依其事業性質,就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則,報請主管機關核備後,並於事業場所內公告並印發各勞工。如有違者,可依同法第 79 條規定處新臺幣 20,000元以上 300,000 元以下罰鍰,暨同法第 80 條之 1 規定,違反該法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

 

工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定,影響勞工勞動條件權益甚鉅,因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過,並應公開揭示;並應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正,修正時亦應報核。事業單位有優於勞動基準法之規定或福利規定等,請訂定於工作規則中;如有針對特定事項(如考核、出勤管理等)另訂單項工作規則,於報核時應一併送核。 


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