同工同酬是怎麼一回事？

問題摘要：

勞動基準法第25條之所以訂立是為了保障性別平等，而並非規定在同一公司內擔任相同工作的同性別勞工，工資必須相同。因此，同一公司內同性別的勞工之間並不一定適用同工同酬的規定。關於「同工同酬」的解釋，即工作相同且效率相同的人應當獲得同等的工資。然而，對於何謂「同工」、「同值」和「同酬」，法律並未進一步具體規範。因此，在法律上確定是否有違反同工同酬原則時，可能需要根據具體案件中的證據和情況來進行判斷。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」違反者處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰（勞基法第79條）。依此，「同工同酬」是指「工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」

 

勞動基準法第25條的立法宗旨是為了達到性別平等，而且並不是要求在同一公司內相同工作的同性別勞工必須得到相同的工資。

 

性別工作平等法第10條規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」

 

職場上性別薪資報酬不平等之爭議，一直是達成性別工作平等理念的一大難題，實務上有「同工同酬」及「同值同酬」兩項解決措施。但何謂「同工」？何謂「同值」？何謂「同酬」？

 

性平法並未進一步具體規範。同工同酬若發生舉證上要如何去認定，在法律上所謂同工同酬之認定對象是否要限同雇主、同一職位或者時間，同樣的舉證責任是要由雇主或員工去提出也會是在認定上問題，所以除非有辦法舉證雇主有恣意的動機，否則本條幾乎沒有規範效力。

 

勞動基準法第25條之立法理由，指出其目的在於確立男女同工同酬的原則，以防止性別歧視。這並不意味著同一公司內相同性別的員工在相同工作下必須得到相同的工資。雇主有權根據員工的個別條件，如年齡、健康狀況、教育程度和工作經驗等因素，來議定工資。

 

員工如無法證明自己與相比較勞工之間的工作效率相同，無法主張應當得到相同的生活津貼。此外，公司管理規章中所列舉的津貼等項目僅為一般性管理準則，並非每個員工都包含在內。因此，不能主張他的薪資應當包括生活津貼或工作津貼。

 

此觀臺灣高等法院85年勞上字第9號民事判決意旨：

「勞動基準法第二十五條之立法理由為『我國於民國四十七年三月一日已批准國際勞工組織【男女勞工同工同酬公約】，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定』，足見上開條文係性別歧視之禁止，確立男女同工同酬之規定。並非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同，蓋雇主得依同性別勞工各人之年齡、身體狀況、教育程度、經驗等各種因素而個別議定工資，此為當然之道理。上訴人既不能證明其工作效率相同，當亦無從援引勞動基準法第二十五條之規定而主張被上訴人亦應按月發給生活津貼。至於被上訴人公司之管理規章第五條第二項規定僅係一般性之管理準則，將本薪之內容為列舉，並非每一公司員工之薪資當然包括上開列舉之各項，仍應就每一員工之工作性質及條件為各別之約定，上訴人以上開管理規章之規定，據以主張其薪資包括生活津貼、工作津貼云云，尚非可採。」此法院見解認為，因勞基法第25條規定係為保障性別平等，而有同工同酬規定之訂定，並非規定「同一公司」內擔任「相同工作」之「同性別」勞工，工資亦應相同。是按前開判決意旨，同一公司間同性別之勞工並無同工同酬規定之適用。

 

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