雇主不想付資遣費，以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，怎麼辦？
問題摘要：
在實務上，部分雇主為避免給付資遣費，並未直接依勞動基準法第11條資遣解僱，而是以改變職務內容、調整工作地點、降低職務性質或減少津貼等方式，迫使勞工自請離職。此類「逼退式調職」是否合法，關鍵在於是否符合勞動基準法第10-1條所明定之調動五原則，包括企業經營必要性、不得有不當動機、不得不利變更勞動條件、勞工可勝任性、及生活利益考量。若調職係出於逃避資遣費義務之不當動機，即屬違法調動，勞工得拒絕就任，或依同法第14條主張被迫離職並請求資遣費。本文結合最高法院98年度台上字第600號判決及相關實務，分析合法調職與逼退型調職之區別，並說明勞工於勞動事件法施行後可運用之司法救濟途徑。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制架構下，雇主解僱勞工並非任意行為，而須符合勞動基準法所列明之法定事由。依勞動基準法第11條規定，雇主僅於歇業、轉讓、虧損、業務緊縮或勞工確不能勝任工作等情形下，始得為資遣解僱，並應依法給付資遣費；依第12條規定，則須具備重大違規情節，始得為懲戒解僱且無須預告。此種制度設計，乃基於工作權保障與解僱最後手段性原則。
然而，實務上偶見雇主並未選擇直接解僱，而是透過改變職務內容、調整部門、調派邊緣性工作、減少津貼或降低實質職務權限等方式，使勞工處於不利處境，進而「自請離職」。由於自請離職在法律上原則歸責於勞工本人，雇主即無須給付資遣費，此即所謂「逼退型調職」。
一、調職目的
此類行為之合法性，應回歸勞動基準法第10-1條之調動五原則加以審查。該條明定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五項要件：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動地點過遠應給予必要協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。
若調職之真正動機在於逃避資遣費義務，或藉職務變更製造壓力迫使離職，即違反第一項所稱「不得有不當動機及目的」，該調動命令即屬違法。此時，勞工有權拒絕就任新職，仍於原職履行勞務。若雇主以抗命為由依第12條第1項第4款解僱，則該解僱因基礎調職違法而無效。
另一方面，若勞工不願繼續任職，亦得依勞動基準法第14條第1項第6款，以雇主違反勞工法令致其權益受損為由，不經預告終止契約，並依同條第4項準用第17條請求資遣費。此即實務所稱「被迫離職」。
在勞動事件法施行後，勞工尚得提起確認調動無效或回復原職之訴，並依第50條聲請定暫時狀態處分，使其於訴訟期間得繼續於原職或雙方同意之職務工作，以避免長期失業損害。
實務上之經典案例，即最高法院98年度台上字第600號民事判決所涉事實。該案中，勞工原任運轉課組長，因管理不當及違規行為，雇主將其調任保全課助理專員。勞工主張薪資減少違法，拒絕就任。歷經多次審理，法院最終認為該調職基於企業團隊運作之必要性，屬合理調整。判決指出，工資總額減少並非判斷違法之唯一標準，關鍵在於企業經營必要性與調職合理性。
值得注意的是，本案屬於「迴避解僱型調職」，亦即雇主本可行使懲戒解僱權，卻選擇以調職替代。法院認為，若此種調職目的在於維持勞工就業機會，反而具有正當性，符合解僱最後手段性原則。然而，即使屬迴避解僱型調職，仍須符合調動五原則，並不得有報復或逼退之不當動機。
因此，判斷逼退型調職之核心，在於動機與比例。若調職與違規情節具相當關聯，且未違反工資與職務本質之保障，較可能被認定合法；若調職與違規無關，或職務性質顯著降低、薪資實質減少，則可能被認定違法。
此外，104年修法將內政部74年函釋所稱之調職五原則正式納入勞動基準法第10-1條，提升為法律位階。立法理由亦明示，雇主調動權應受權利濫用禁止原則拘束。此後，法院於審酌企業經營必要性與合理性時，必須納入法條要件，而非僅以抽象經營裁量為由。
綜合而言，雇主若以改變職務內容方式逼迫勞工離職，法律並非束手無策。勞工可主張調動無效、拒絕就任、請求資遣費，或聲請暫時狀態處分。另一方面，雇主若確有經營管理需求或屬迴避解僱型調職，亦非全然違法，但必須符合比例與正當性原則。
最後必須強調，勞資關係並非零和對抗。惡意與誠信，可能同時存在於雙方。法律的功能，不在於教人規避，而在於建立公平秩序。當問題發生時，與其陷於情緒對立，不如回歸法條與原則，透過協商與程序保障尋求解決。因為在勞動關係中，一個巴掌，確實拍不響。
二、迴避解僱型調職
在勞動關係中，所謂「迴避解僱型調職」，本質上並非為規避法律責任，而係在雇主原本已具備解僱事由之情形下，選擇放棄解僱而改以調整職務，給予勞工改進與繼續任職之機會。此種作法，從保障工作權與落實解僱最後手段性原則之觀點而言，原則上具有正當性，亦為司法實務所肯認。然而，即使屬於迴避解僱型調職，其合法性仍須受勞動基準法第10-1條所揭示之「調動五原則」拘束，並非雇主得以懲戒名義任意調整職務或降低待遇。
依勞動基準法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，始得預告終止勞動契約。由此條文之結構可知，資遣解僱並非第一選項，而須以「無適當工作可供安置」為前提。亦即，在業務性質變更之情形下，雇主負有先行安置義務，只有在確實無其他適當職缺可供安排時，方得合法資遣。此種安置，本質上即為一種「為迴避資遣所為之調職」，其立法意旨在於減少解僱對勞工工作權之衝擊。
所謂「適當工作」，係指於資遣當時或前後相當合理期間內，存在與原工作條件相當、屬勞工能力可勝任且勞工願意接受之職缺。若該職缺之工作條件顯不相當，或非該勞工所能勝任，或係於資遣後相當期間始產生，則不得認為雇主已盡安置義務。此一判決意旨揭示兩項重點：其一，安置義務係實質審查，而非形式上提供任何職缺即可；其二，安置之適當性，須以原工作條件與勞工能力為衡量基準。
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第 4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。(最高法院107年度台上字第957號判決)
此種邏輯同樣適用於迴避解僱型調職。若雇主原本具備第12條懲戒解僱事由，卻選擇改以調職方式處理，其目的若在促使改善，而非排擠或逼退，則具有合法性。然而，調職後之工作仍須符合第10-1條規定，不得違反勞動契約，不得有不當動機，不得對工資及其他勞動條件作不利變更，且應為勞工可勝任並兼顧其生活利益。
司法實務對於解僱最後手段性原則亦持高度重視態度。在長期勞僱關係中，工作缺失並非罕見，雇主應先透過督促、輔導、訓練或警告等較輕手段促使改善，而非逕行解僱。若未給予合理改善機會，即認定勞工不能勝任工作，違反最後手段性原則。該判決更指出，若雇主未曾採取降級、減薪或調職等較輕措施，而直接解僱，即屬違法。
參見臺灣高等法院103年度重勞上字第8號民事判決：「參諸在長期勞僱關係中，因工作缺失遭直屬長官促請改善之情形亦屬常見，尚不足以憑此證明上訴人已達不能勝任工作之程度。縱上訴人確有於會議上如被上訴人所稱狀況不明、執行不佳，客戶掌握度及客情不足，無法回覆主管提問之情事，既未見被上訴人積極對上訴人加以督促、輔導、訓練，使其能達成目標，或要求上訴人就其未能達成目標之原因，提出改善計畫，甚或予採取懲處如降級、減薪、調職等警告措施，上訴人若仍未改善，方考慮採取解僱之方式為之，從而，被上訴人憑其主觀片面認定上訴人開會情況不佳，未給予被上訴人任何改善機會即逕予解雇，即有違最後手段性原則。」
在勞動法實務中，調職本身並非違法關鍵，真正的問題在於「為何而調」與「如何而調」。許多爭議的核心並不是能不能調，而是怎麼做才合法。尤其在勞工已出現違規行為或企業面臨組織調整時，雇主究竟應直接解僱，還是先透過職務調整給予改善機會？此一問題，涉及解僱最後手段性原則與調動五原則之整體衡量。
依勞動基準法第11條與第12條規定，雇主僅於法定事由下始得解僱勞工。司法實務一再強調，解僱應為最後手段。若尚有其他較輕微方式足以達成管理目的，應優先採行。因此，在具備可解僱事由時，雇主若選擇改以調職替代，並非當然違法，反而可能體現對勞工工作權之保障，此即所謂「迴避解僱型調職」。
然而，調職不得成為變相解僱。104年新增之勞動基準法第10-1條，正式將內政部74年函釋所稱「調職五原則」提升為法律位階，明定雇主調動勞工工作，須符合企業經營必要性、不得有不當動機、不得不利變更勞動條件、工作可勝任性及生活利益考量。此條立法理由更明示，調動權應受權利濫用禁止原則之拘束。
最高法院98年度台上字第600號民事判決：「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」（臺灣高等法院100年度勞上字第93號、104年度勞上易字第106號、最高法院107年度台上字第422號民事判決同此見解）
首先，雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。
且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚屬符合企業經營之必要性及調職合理性，而肯認雇主本得行使懲戒權以調整勞工之職務。
又，本件勞工於受雇之公司，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前係擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，雇主為求企業團隊運作，將勞工由運轉課組長調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所認定之事實。
據此，法院認為本件雇主調動勞工職務之行為，自無違反企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。
因本件案例事實所整理之個案另涉及「懲戒性調職」之特殊性，亦即勞工之行為若該當工作規則應受懲戒處分之情節，但雇主改以調整勞工職務之行為代之，而本則判決認為代替懲戒性之調職，係有利於企業團隊之運作及增進經營效率，故此一調職之行為仍符合企業經營之必要性及調職之合理性。
因此，迴避解僱型調職之合法性，關鍵在於其目的是否在促使改善，而非迫使離職。若調職是為給予改進機會，使勞工繼續留任，而非透過職務貶抑與待遇降低逼退，則法律應予肯定。
該判決清楚揭示兩項原則。第一，調職合法性應綜合企業經營必要性與調職合理性判斷，而非僅以薪資總額增減為唯一標準。第二，代替懲戒解僱之調職，若屬改善機會之給予，並非當然違法。
然而，必須強調，即使屬迴避解僱型調職，仍須符合第10-1條調動五原則。調職不得違反勞動契約，不得有報復或規避資遣費之不當動機，不得實質剝奪勞工核心勞動條件，亦不得超出勞工可勝任範圍。若雇主表面上稱為給機會，實際卻將勞工降調至邊緣職位，並大幅削減收入，使其難以生存，則本質已轉為逼退型調職。
逼退型調職的特徵，在於動機與比例失衡。其目的非改善，而是迫使離職；其手段非合理調整，而是懲罰性或報復性安排。此類調職違反第10-1條第一款所稱「不得有不當動機及目的」，應屬無效。
此一見解反向說明，當雇主以調職代替解僱時，實際上是符合最後手段性原則之精神。換言之，若已存在可解僱事由，雇主卻選擇給予第二次機會，從制度目的而言，應予肯定。否則，若法律反而否定此類調職，將迫使雇主直接採取解僱，反而不利於勞工就業保障。
然而，迴避解僱型調職並非無限制。其核心在於比例與目的正當性。調職之範圍應與違規行為或業務需求具有關聯性，不得藉機將勞工降至顯失相當之職位，或透過待遇大幅減少造成實質逼退效果。若調職結果顯然使勞工職業尊嚴受損，或待遇大幅下降而無合理對應，則即使形式上為「給機會」，實質仍可能構成不當動機。
此外，經濟性解僱亦然。業務性質變更或部門裁撤時，雇主本即負有優先安置義務。此種安置本質上即為調職。若雇主未盡安置義務即資遣，將違反第11條規定；反之，若提供顯不相當之職缺，或刻意安排不合理工作使勞工難以接受，則亦難認已盡誠信義務。
因此，法律所要求的並非「不能調」，而是「如何調」。調職若係為避免解僱、促進改善、維持就業，並符合第10-1條五原則，則屬合法；若調職僅為規避資遣費或迫使離職，則屬違法。勞工面對違法調職，並非必須自請離職，而得拒絕接受不合法之調動，或循司法途徑請求確認僱傭關係存在。
最後，勞資關係的本質在於長期互動與相互依存。解僱不是唯一選項，調職也不是萬靈丹。真正關鍵在於目的是否正當、手段是否比例。當雙方發生衝突時，與其陷於對立，不如回到法條與原則之框架。制度存在的意義，不在於教人規避，而在於引導如何在合法邊界內解決問題。
勞工面對違法調職，並非只能忍受。若調職違法，勞工得拒絕就任新職，仍於原職提供勞務。若雇主以抗命為由解僱，該解僱因基礎調職違法而無效，勞工得提起確認僱傭關係存在之訴。若勞工不願留任，亦可依第14條第1項第6款主張被迫離職，請求資遣費。
勞動事件法施行後，勞工更可依第50條聲請定暫時狀態處分，使其於訴訟期間回復原職或在雙方同意職務繼續工作，避免收入中斷。
值得再強調的是，一般經濟性解僱，例如業務性質變更或組織縮減，本即應優先考慮調職或其他安置方案，而非直接解僱。解僱最後手段性原則要求雇主先嘗試調整職務或內部轉調。換言之，調職本身並非問題，問題在於是否誠實面對目的。
法律並不鼓勵任何一方惡意行為。惡意與不當動機，可能存在於勞方與資方。重點不在於站在誰的立場，而在於是否遵守法條與比例原則。真正合法的迴避解僱型調職，是為了避免解僱、促進改善；真正違法的逼退型調職，是以調職為手段實質解僱。
最後必須提醒，遇到爭議時，抱怨並不能解決問題。無論勞資雙方，都應回到制度框架與事實基礎，一個巴掌拍不響，問題往往來自雙方互動失衡。唯有在合法程序與比例原則之下處理衝突，方能兼顧企業經營與工作權保障。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-迴避解僱型調職-懲戒性調職
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第11條=勞動基準法第10-1條)
瀏覽次數：459
