以承攬契約之名規避勞動法規之效力？旅館房務員案件解析僱傭與承攬關係之認定標準
法令摘要：
在我國勞動法實務中，部分企業為降低人事成本或規避法定勞動保障，常以「承攬契約」形式取代「勞動契約」，使勞工無法享有勞工保險、全民健康保險及勞工退休金等法定權益。然而，契約名稱並非判斷法律關係之唯一依據，法院一貫見解均採「契約實質審查原則」，即應依勞務提供方式及雙方實際運作情形，判斷是否具有勞動關係之從屬性。依勞動基準法第2條及相關司法實務，勞工通常具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性及親自履行義務等特徵，只要具備部分從屬性，即可能成立勞動契約。最高法院92年度台上字第2361號判決亦指出，為保護勞工權益，勞動關係之成立應採從寬認定。本文即以旅館房務員案例為核心，說明雇主以「定期承攬契約」規避勞動法規時，法院如何透過契約實質審查判斷雙方關係之性質，並進一步分析勞工保險、健康保險及勞工退休金提繳義務之法律基礎。透過法條、函釋與判決之整理，本文旨在說明僱傭與承攬之法律界線，以及企業濫用承攬制度可能產生之法律責任。
律師註釋：
在現代勞動市場中，部分企業為降低人事成本或規避勞動法規所課予之義務，常以「承攬契約」之形式取代「勞動契約」，使實際從事工作之人員無法享有勞工保險、全民健康保險及勞工退休金提繳等法定保障。此種情形在旅館業、餐飲業及外包服務業中特別常見。然在法律評價上，契約名稱並非判斷雙方關係之唯一依據，司法實務一貫採取「契約實質審查原則」，即應依雙方實際履約情形判斷其法律性質，而非僅依契約形式或名稱決定。
一、勞工特徵是什麼？
大學剛畢業之求職者應徵某汽車旅館房務員職務，經面試後順利獲得錄取通知。然而於到職當日，雇主要求其簽署一份名為「定期承攬契約」之文件。由於求職者缺乏工作經驗，並未深入理解契約內容，即在該契約上簽名。數月後，該員工發現公司未為其投保勞工保險及全民健康保險，也未提繳勞工退休金。當其詢問原因時，雇主表示雙方已簽署承攬契約，故法律關係屬承攬而非僱傭，因此公司無須負擔相關保險及退休金提繳義務。
此一說法是否正確，須從僱傭與承攬之法律區別加以分析。依勞動基準法第2條第1款及第3款規定，所謂勞工，係指受雇主僱用從事工作並獲得工資者，而雇主則指僱用勞工之事業主或代表事業主行使管理權之人。換言之，只要勞務提供者係在他人指揮監督下提供勞務並取得工資，即可能成立勞動契約。
與此不同，民法第490條所規定之承攬契約，係指當事人一方約定完成一定工作，他方於工作完成後給付報酬之契約。承攬關係之核心在於「工作成果」，而非「勞務提供過程」。承攬人原則上具有工作方法與時間之自主性，亦不受定作人之指揮監督。因此，僱傭契約與承攬契約之最大差異，在於是否存在「從屬性」。
所謂勞工，依勞動基準法第2條第一、三款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與之工資者而言。又勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：
人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。（最高法院92年度台上字第2361號判決）
所謂勞工，依勞動基準法第2條第一、三款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與之工資者而言。又勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：
人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。（最高法院92年度台上字第2361號判決）
司法實務在判斷是否成立勞動關係時，通常以「從屬性理論」作為主要判斷標準。最高法院92年度台上字第2361號判決即指出，為保護勞工權益，勞動契約之成立應採從寬認定，只要具有部分從屬性，即可認定為勞動關係。一般而言，勞動關係通常具有四項特徵，即人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性及親自履行義務。
所謂人格從屬性，係指勞工在企業組織內須服從雇主之指揮監督。例如工作時間、工作內容及工作方式均由雇主決定，勞工並須遵守企業內部管理規定。經濟從屬性則係指勞工並非為自己營業，而係依附於雇主之企業組織，並以工資作為主要生活來源。組織從屬性則表示勞工已納入企業生產組織體系，與其他員工形成分工合作之關係。至於親自履行義務，則指勞工須親自提供勞務，不得任意委由他人代為完成。
回到本案事實觀察，房務員之工作內容顯示出明顯的從屬性。首先，清潔工作所需之工具及材料均由公司提供，顯示勞務提供者並非獨立經營者。其次，出勤時間由公司統一安排，顯示勞工須依雇主規定之時間提供勞務。再者，員工需依公司規定完成每日最低清掃房間數量，且若清潔品質不符標準即遭扣點處罰，亦顯示雇主對工作過程具有持續之指揮監督權。
此外，員工須依公司規定申請排休及請假，並接受主管之審核與管理，亦可見其已納入企業之組織體系。該員工亦具有固定員工編號，並需參與公司安排之健康檢查，顯示其身分與一般員工無異。以上種種因素均顯示雙方關係具有高度從屬性。
再從報酬給付方式觀察，該員工之薪資多為固定給付，公司並保證每日最低清掃房間數量之報酬，顯示其報酬並非依工作成果一次性給付，而是具有工資性質。此亦與承攬契約「完成工作後給付報酬」之法律特性不符。
因此，即使雙方簽署名為「承攬契約」之文件，若實際運作情形符合勞動關係之特徵，法院仍可能認定其法律性質為僱傭契約。此即司法實務所稱「假承攬、真僱傭」。
在此種情況下，雇主即須依勞動相關法規履行其法定義務。例如依勞工保險條例規定，雇主應為受僱勞工辦理勞工保險投保。依全民健康保險法規定，雇主亦須為受僱員工辦理健康保險投保。此外，依勞工退休金條例第14條規定，雇主應按勞工每月工資提繳至少6%之退休金至勞工退休金專戶。
若雇主未依法投保或提繳，除須補繳相關費用外，亦可能面臨主管機關之行政罰鍰。例如未為勞工投保勞工保險者，依勞工保險條例規定，主管機關得處以罰鍰並追繳保險費。未提繳勞工退休金者，亦可能依勞工退休金條例遭處罰。
在行政實務上，勞動部亦多次強調，企業不得僅以契約名稱為由否認勞動關係。主管機關在審查案件時，通常會綜合考量勞務提供方式、指揮監督程度、報酬給付方式及是否納入企業組織等因素，以判斷雙方關係之性質。
若勞工遭遇此類情形，得向地方政府勞工局提出申訴或申請勞資爭議調解。若調解未能成立，勞工亦得向法院提起確認勞動關係存在之訴，請求確認雙方關係為僱傭契約，並請求雇主補繳保險費及退休金。
綜上所述，在勞動法體系中，契約名稱並非決定法律關係之唯一因素。若勞務提供者在企業組織內接受雇主指揮監督並獲得工資，即可能構成勞動關係。企業若僅以承攬契約之形式掩蓋實質之僱傭關係，仍可能被法院認定為違反勞動法規。
因此，雇主在安排人力時，應依實際勞動關係性質訂立契約，避免以承攬制度規避法定義務。對勞工而言，亦應了解僱傭與承攬之法律差異，若發現自身權益受損，應及時尋求法律救濟，以保障自身勞動權益。
二、有疑推定勞動契約？
在判斷僱傭關係與承攬關係時，另一項極為重要之觀察面向，在於雇主是否存在「以承攬之名行僱傭之實」之情形。此種情形在實務上並不罕見，部分企業為規避勞動法規所課予之投保義務、退休金提繳義務或其他勞動保障，刻意以「承攬契約」或「合作契約」之形式與勞務提供者締約，企圖將實際之勞動關係包裝為承攬關係。然而在法律評價上，法院並不以契約名稱為判斷依據，而係依據雙方實際履約之情形，判斷是否存在勞動關係。此即勞動法學上所稱之「契約實質審查原則」。
在社會常識與實務經驗中，真正之承攬或委任關係通常具有高度之自主性。承攬人通常係以自身之專業或企業組織承接工作，得自行決定工作方法、時間及工作安排，並不受定作人之持續指揮監督。承攬人亦通常具有自行配置人力與設備之權限，並承擔一定之經營風險。然而若勞務提供者每日須依雇主安排之時間工作、在指定地點提供勞務、與企業內部人員進行分工合作、並須定期向主管報告工作成果，則此種關係顯然與典型之承攬關係有所不同。特別是在勞務提供者並未自行成立公司或獨立營業，而僅係以個人身分在企業內提供勞務時，更容易呈現出勞動關係之從屬性特徵。
回到本案之具體情形觀察，從雙方所簽訂之定期承攬契約內容、與公司主管之LINE通訊紀錄，以及公司內部之掃房缺失扣點紀錄表等資料，可以清楚看出雙方實際運作之情形。首先，房務清潔工作所使用之工具及清潔材料均由公司提供，勞務提供者並未自行準備設備或材料。其次，出勤時間係由公司統一排班及安排，而非由勞務提供者自行決定。此一情形顯示，勞務提供者在工作時間及工作地點上均受到企業之管理與控制。
再者，該員工具有公司所編列之員工編號，並須參與公司安排之員工健康檢查。若需排休或請假，亦須事先向主管提出申請並經同意方可休假。此種管理方式顯示該勞務提供者已被納入企業組織體系，並受企業人事制度之規範。此外，公司規定房務員每日須至少清掃十五間房間，並設有扣點制度，一旦清潔品質未達公司標準即會遭到扣點處罰，情節嚴重時甚至可能扣除五點，而每一點對應十元之扣款。此種制度顯然屬於企業內部之績效管理與懲戒機制，亦顯示雇主對勞務提供過程具有持續且具體之指揮監督權。
綜合上述事實可知，公司雖與勞務提供者簽立名為「承攬契約」之文件，但在契約簽訂後，公司對勞務提供者之工作內容、工作時間及工作方式均進行嚴密管理與控制。例如每日工作量、工作品質標準以及扣點制度等，均顯示雇主對勞務提供過程具有實質支配權。此外，中午休息時間僅有三十分鐘，亦屬企業對工作時間之具體安排，顯示勞務提供者須依企業制度提供勞務並服從雇主權威。若清潔工作未達公司要求，尚須接受扣點與扣款處分，更進一步反映出雇主對勞工之管理權與懲戒權。
從勞動法之觀點觀察，此種關係明顯具有高度之人格從屬性。勞務提供者須依企業安排提供勞務，並須接受企業之管理與監督。其次，在經濟從屬性方面，該員工之薪資多為固定給付，公司並保證每日清掃十五間房間之報酬，顯示其收入來源主要依賴企業所給付之工資，而非以完成某一工作成果後取得一次性報酬。此種給付方式與承攬契約「完成工作後給付報酬」之法律特性並不相符。
此外，在組織從屬性方面，該房務員在企業內與其他同事進行分工合作，並依公司安排共同完成旅館房務清潔工作。其工作內容係企業營運不可或缺之一部分，顯示其已被納入企業生產組織體系之中。此一情形與承攬人以獨立經營者身分完成特定工作成果之情形顯然不同。
因此，從勞動法之實質審查角度觀察，本案雙方關係並不符合承攬契約之法律特性。雖然形式上簽署承攬契約，但實際上公司對勞務提供者具有持續之指揮監督權，且勞務提供者須依公司制度提供勞務並接受企業管理，顯示雙方關係應屬僱傭契約而非承攬契約。此種情形即為司法實務中常見之「假承攬、真僱傭」。
既然雙方關係在法律上應認定為僱傭關係，則公司即負有依相關勞動法規履行其雇主義務之責。例如依勞工保險條例規定，雇主應為受僱勞工辦理勞工保險投保；依全民健康保險法規定，雇主亦須為員工辦理健康保險投保；此外依勞工退休金條例第14條規定，雇主應按勞工每月工資提繳至少百分之六之勞工退休金至勞工個人專戶。此等義務均屬法律強制規定，並不因契約名稱之不同而得以免除。
若雇主未依法為勞工投保勞工保險及全民健康保險，或未依規定提繳勞工退休金，除須補繳相關費用外，尚可能遭主管機關裁處行政罰鍰。勞工若遭遇此類情形，得向所在地之直轄市或縣市政府勞工局提出申訴，請求主管機關進行勞動檢查或協助調解。若調解未能成立，勞工亦得透過司法途徑提起訴訟，請求確認勞動關係存在，並請求雇主補繳保險費與退休金。
總而言之，在勞動法之法律體系中，契約名稱並非判斷法律關係之唯一依據。只要勞務提供者在企業組織內接受指揮監督並以工資為報酬來源，即可能構成勞動關係。企業若僅以承攬契約形式掩飾實質僱傭關係，仍可能被法院認定為違反勞動法規而須負相應法律責任。勞工在面對此類情形時，亦應了解自身權利，透過行政或司法途徑維護其合法勞動保障。
-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬-
(相關法條=民法第490條=勞工保險條例第6條=全民健康保險法第8條=勞工退休金條例第6條)
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