全體員工出席的會議不等同勞資會議，是嗎？

問題摘要：

勞資會議制度為法定的勞資權益協商機制，並非單純的行政會議或全員共識討論，其代表產生、議題通知、議決程序與文書留存，均有明確法律規範，全體員工會議並不具法定效力，無法取代依法組成的勞資會議決議內容，企業若未正確認知並依程序辦理，將嚴重影響加班、變形工時、夜間工作等制度的合法性與執行力，並面臨高額罰鍰與勞工申訴風險，故應嚴謹看待，依據法規建立健全的勞資協商制度，方能確保企業制度執行的穩定與合規性。

律師回答：

關於這個問題，全體員工出席的會議不等於合法的勞資會議，這是多數雇主在實務操作中常見的誤解，而此一誤解往往導致勞動條件調整程序違法，進而遭主管機關裁罰。勞動基準法第83條規定，為協調勞資關係、促進勞資合作並提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，而其具體設置與運作方式，應依據「勞資會議實施辦法」辦理。

 

尤其當雇主欲實施如變形工時制度、延長工作時間或女性夜間工作等涉及勞工法定權益變更之事項時，更應依規定取得工會同意，無工會者則應經由合法程序選舉產生的勞資會議勞方代表出席並作成決議，否則該等制度的實施將屬違法。

 

實務上，曾某公司未經合法勞資會議程序同意即使員工加班，遭主管機關裁罰後不服提起訴願，主張其已召開全體員工會議，員工並就加班與延長工時進行共同討論協議，且認為此一全體協議效力高於由少數勞資代表作成之勞資會議決議。

 

然而勞資會議必須依「勞資會議實施辦法」合法組成，其代表應經選舉產生並完成報備，否則不具法定效力，即使召開所謂全員大會，亦無法取代勞資會議應有的法律程序與代表性。依據勞資會議實施辦法第2條，凡事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議，且如事業場所勞工人數達三十人以上者，應分別舉辦之，即使不同部門亦應個別設立勞資會議，顯示法規對於勞資會議之代表性與程序性要求極為嚴格。

 

此外，該辦法第11條進一步規定，事業單位應於勞資會議代表選出後，將名單報請當地主管機關備查，雖未明訂未備查即處以罰則，但實務中一旦被檢查機關發現未備查紀錄，將質疑其代表選舉是否合法，甚或推定該會議決議並不具法律效力，進一步導致雇主推動的工時調整、班次安排或女性夜間工作制度均屬違法實施。

 

因此，雇主若誤認全體員工開會討論即符合法定同意程序，不僅恐遭勞檢開罰，且亦無法有效抗辯。例如在實施二週或四週變形工時制度時，依勞基法第30條第2項及第3項規定，雇主若無法出示由合法產生的勞資會議代表作成之同意決議書，即構成違法，即使現場所有員工曾簽署同意或無異議，亦無法取代法定程序效力。

 

同理，欲實施延長每日工時總量或彈性加班上限、安排女工夜間工作等涉及勞工工作時間基本權益事項者，除非經主管機關公告指定產業且有正當理由外，必須透過合法程序進行集體協商並作成決議，否則即構成違反勞動基準法，主管機關得依勞基法第79條或第80條裁罰新臺幣兩萬元以上一百萬元以下罰鍰。

 

再者，雇主切勿將員工個別簽署的同意書、勞動契約條款或排班表作為代替勞資會議之依據，因勞動部多年來明確指出，個別同意不得取代勞資會議作成之團體同意，違反者將依法查處。實務建議方面，企業應每年定期進行勞資會議勞方代表選舉，並落實代表遴選與開會通知程序，於會議召開後備妥會議紀錄、決議內容並簽名確認，再將代表名單報主管機關備查，以建立完整程序與合法依據，避免日後在勞檢時無法舉證。

 

此外，應加強人資部門對勞資會議制度之理解與實作能力，並教育管理階層認識勞資會議與員工說明會、部門協調會、全員簡報會的根本區別，以免誤將非勞資會議活動誤認為具法律效力的正式勞資會議，導致公司政策實施出現瑕疵。

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