女員工懷孕調職逼到變相減薪，怎麼處理？

問題摘要：

女員工懷孕遭調職與變相減薪，涉及勞基法第51條保障不得減薪之規範、勞基法第10-1條調職五原則、性別平等工作法第15條之產檢假全薪規定、第21條之禁止不利益處分，以及第74條之吹哨者保護條款，若雇主違反，則所為調職或減薪均屬無效，勞工得依法請求救濟與賠償，而主管機關與法院均可提供實質支持。雇主若因孕期員工而擅行處分，終將付出法律代價，因此企業應從源頭建立友善職場文化，尊重每一位員工的性別與身體狀態，才能真正實踐勞動人權與社會責任。

律師回答：

女員工在懷孕期間或產假結束前後，遭到雇主以調職或變相減薪的方式對待，不僅侵害勞工權益，更已構成違反勞動基準法及性別平等工作法的行為，必須嚴加檢視與防範。依據勞動基準法第51條規定，女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，且不得因此減少其工資，此一規定的精神在於保護孕期女性能在不影響健康的情況下繼續工作，並確保不因改調而遭受經濟損失，因此若雇主並非依員工申請而是單方面將孕婦由原本業務部門調往採購部門，並取消其固定業務加給獎金，顯然已違反法律禁止減薪的明文規定，更涉及勞動基準法第10-1條所揭示的調職五原則，即調動須有業務上之必要性，並考量勞工之專長、能力及生活上重大影響，且須經合理程序與事前協商，否則調職即屬違法無效。

再者，所謂「工資」依勞動基準法第2條第3款的定義，指勞工因工作所獲得之報酬，包括工資、薪金及各種名目之經常性給予，並非僅限於本薪，若業務加給獎金是每月固定發放而不以績效為前提，則必屬於工資範疇，雇主不得任意剝奪，否則即構成違法減薪。

另一方面，關於請產檢假與產假之薪資給付，性別平等工作法與勞動基準法均有明確規範，勞動基準法第50條規定女工分娩前後應停止工作給予產假八星期，並規定受僱滿六個月者工資照給，未滿六個月者減半發給；性別平等工作法第15條亦保障懷孕期間檢查的產檢假為有薪假，雇主必須全額給付工資，因此若公司僅願支付本薪而未給予經常性工資部分，或要求員工自行承擔產檢假期間之薪資損失，均屬違法行為，更觸犯性別平等工作法第21條之禁止不利益對待條款。受僱者依法律規定請假，雇主不得拒絕，亦不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或作為其他不利處分的依據。

換言之，雇主若因懷孕或請假而將員工降職、調離原職或減薪，均屬差別待遇，員工得依法請求救濟與賠償。更進一步，勞動基準法第74條所規定的吹哨者條款，也保障勞工向主管機關申訴時不受報復，雇主不得因此而解僱、降調、減薪或剝奪勞工依法享有的權益，主管機關對申訴人身分資料亦應嚴守秘密，避免外洩導致勞工遭受打擊報復，法律已建立防護網，以鼓勵勞工勇於捍衛自身權益。因此，若女員工因遭受不法處分而選擇向勞工局檢舉，雖心存顧慮，但法律確有保護措施，可以減輕其心理負擔。

就實務而言，法院對於懷孕期間遭受調職或減薪的案例，普遍採取嚴格審視態度，認為雇主未能提出業務上必要性或適當安置的證明，便單方面調動或減薪，即屬違法處分，應予撤銷並回復原狀，甚至命雇主賠償勞工精神上損害。性別歧視案件更常涉及違反性別平等工作法第11條與第21條規定，雇主除須承擔民事賠償外，主管機關亦得依第38條處以20萬元以上150萬元以下罰鍰，並得公告雇主名稱以示懲戒。

在此背景下，對於懷孕勞工遭調職或減薪問題，建議勞工首先應保存相關證據，包括薪資單、內部通知、主管言詞紀錄等，以作為日後主張權利之依據；其次，可先行透過公司內部申訴管道或勞資會議反映，若未獲改善，則應向地方主管機關提出檢舉或申訴；再者，如遭不法解僱，得循民事訴訟途徑請求確認僱傭關係存在並要求賠償。對於雇主而言，則應深刻理解法律強制規範的精神，任何涉及孕期女工的調職或薪資處分，都必須依法評估，並確保不致造成差別待遇或間接歧視，否則不僅影響公司形象，更可能引發高額賠償責任。

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