女工於妊娠期間改調較為輕易之工作，雇主得否併同調整其工資，致有減少其每月工資金額情形?

問題摘要：

女工於妊娠期間改調較為輕易之工作時，雇主不得減少其工資。此保障不僅是法條文義的要求，更是憲法母性保護與性別平等精神的體現，也是維護勞工人性尊嚴與社會正義的重要措施。雇主若違反規定，將可能面臨行政處罰、民事賠償及形象損失。女工如遭遇工資減少，可依勞基法、性別工作平等法向主管機關檢舉，或循民事訴訟請求補發工資差額，並得申請勞資爭議調解以維權。社會亦應正確認識母性保護措施，將其視為實現實質平等的必要制度，而非對其他勞工之不公平待遇，唯有如此，方能真正落實性別平等與勞動權保障。

律師回答：

女工於妊娠期間改調較為輕易之工作，雇主得否併同調整其工資，致有減少其每月工資金額情形，涉及勞動基準法與憲法保障母性及勞動權之交錯問題，必須從立法目的、條文規範、行政函釋、地方主管機關見解及憲法保障精神一併分析。

 

首先依勞動基準法第51條規定：「女工於妊娠期間，得請求改調較為輕易之工作，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」此條文字清楚，立法者明確將「不得減少工資」作為強行規定，亦即雇主不得因女工因妊娠而改調工作，就藉口職務、內容或職位不同而減少工資，否則即屬違法。再從憲法面觀之，憲法第一百五十三條規定，國家應制定保護勞工法律並實施保護政策，並特別強調婦女、兒童從事勞動者，應依其年齡與身體狀況給予特別保護；憲法第一百五十六條則明文要求國家保護母性並推行婦女兒童福利。此二憲法條文之核心在於保障懷孕期間之女性勞工不受不利益待遇，確保其在孕期能維持生理與心理安定，並避免因懷孕而受雇主歧視或經濟損害，這是母性保護與性別平等政策的基本要求。

 

然而，實務中仍出現不同見解。過往有縣市政府承辦人員認為，基於「同工同酬」的法理，既然妊娠期間女工改調至較輕易工作，自然失去原職位的某些加給或津貼，因此減少工資仍屬適法，與公司業務緊縮而必須調動勞工工作之情形，被調動之勞工因職務、部門性質不同，部分津貼與獎金隨之調整，基於同工同酬原則，並無不當。然此一情形屬於企業經營狀況變動所致之調職，並非女工依第51條於妊娠期間自行請求改調工作，兩者本質上並不相同。若將此行政函釋擴張解釋適用於妊娠女工，顯與勞基法明文禁止減少工資之規範相牴觸。

 

行政院勞工委員會七十八年十二月十四日臺(七十八)勞資二字第二九八四五號函：「有關臺南縣榮○電線工業股份有限公司如確為業務緊縮，部分機台停機，人員閒置而必需調動勞工工作，被調動之勞工因部門間工作性質、職務內容不同，致部分津貼及獎金有所差異，基於同工同酬原則，並無不可。」作為依據。

 

進一步觀察勞基法第1條：「本法所定勞動條件，為最低標準，雇主與勞工約定之勞動條件，不得低於本法所定標準。」可知第51條中「不得減少工資」即屬最低保障，雇主不得藉任何理由或與勞工個別協商而減低該保障標準。若縱容以「同工同酬，不同工不同酬」為由而減薪，實際效果即等於使孕期女工必須在經濟損失與健康保護間作選擇，形成間接迫使孕婦繼續從事高強度、不利身體之工作，已明顯違反母性保護政策。

 

再從性別平等角度觀察，若允許雇主於孕期改調女工時減少工資，將構成對女性的差別待遇，形成女性因懷孕而承受職涯與經濟上之雙重不利益，違背憲法第七條平等權保障，並有違性別工作平等法所強調之不得因性別或懷孕對勞工為差別待遇之精神。依性別工作平等法第十一條規定，雇主不得因婚姻、懷孕、分娩或育嬰留職停薪等事由而予以解僱、調職或不利待遇。若因孕期改調而減薪，無疑構成「不利待遇」。因此，勞基法第51條與性別工作平等法第十一條應合併適用，共同確立孕期婦女工資保障之完整性。

 

雖然實務上雇主可能主張，原職位附加的特殊津貼或績效獎金本來與特定工作性質連結，若調職自然不再適用。然而，此一論點仍須讓位於第51條的強制規範，因為立法目的並非保障「同工同酬」而是「保護母性」，因此雇主必須負擔額外成本來確保孕婦不致因懷孕而喪失經濟利益。換言之，即使原津貼或加給與特定職務掛鉤，只要減少後造成孕期女工總工資下降，仍屬違反第51條。雇主應透過補貼或調整其他給付方式，維持孕期女工工資不減。

 

學理上亦有支持見解，認為母性保護措施本質上屬於「差別待遇中的平等」，其目的在於實現實質平等，藉由對孕期女性給予特別保障，消除因生理差異而產生的不利。若僅從「同工同酬」角度觀察，則忽略懷孕女性因生理狀況特殊而需額外保護之事實。此即所謂「實質平等」原則下的積極差別待遇，為國家憲法所要求之性別平等政策，並非違反平等。

 

司法實務上，雖尚未見大量判例專門針對第51條之適用爭議，但依最高法院歷來見解，對於涉及母性保護、性別歧視之案件，法院多傾向以憲法保障母性與性別平等作為解釋基礎，強化對女工之保障。可合理預見，如有雇主因孕期改調而減薪，倘勞工提起訴訟，法院極可能依據第51條與性別工作平等法，認定雇主行為違法，並命其補發工資差額。

 

進一步分析，雇主若主張「工資」僅指基本工資，而非包括各類津貼、獎金，是否可能成為爭點？依勞基法第2條定義，工資係指「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與」。因此，凡屬於經常性、穩定給予之津貼或獎金，均應計入工資範疇，受第51條之保障，雇主不得減少。至於不具經常性之加班費或一次性獎金，則不在保障範圍內。換言之，女工因妊娠改調不影響加班機會或不特定之臨時給付，但對於基本薪資及固定津貼，雇主不得削減。

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