為什要有友善生育措施？什麼是友善生育措施？包括哪些？

問題摘要：

友善生育措施不僅是單純的假別設計，而是涵蓋產檢、分娩、育嬰、哺乳、工時調整與托兒支持的完整體系，既讓女性能安全生產並重返職場，也讓男性能合法請假參與育兒，進而推動家庭責任共享。這些措施的存在意義，在於減少勞工因生育而承擔的不利，降低女性中斷職涯的風險，避免人才流失，也藉由制度性支持來緩解社會少子化困境。換言之，友善生育措施不只是保障母性，更是強化父母性、家庭性與社會性的政策整合，讓「生」與「育」不再是個人孤軍奮戰，而是全社會透過法律共同分擔的責任。

律師回答：

友善生育措施之所以必要，根本原因在於「生」與「育」不只是個人或家庭的私事，而是整個社會延續的重要基礎，若沒有制度性保障，女性在面對懷孕、分娩與養育子女的過程中，往往要付出遠超過男性的勞力與成本，甚至因此被迫退出職場，導致性別不平等加劇，也使得國家少子化問題惡化，故透過立法保障生育權益，既是憲法對於工作權、性別平等權與人性尊嚴保障的具體實踐，也是提升整體社會永續發展的重要政策工具。

 

我國相關規範主要集中在性別平等工作法第4章，立法目的在於建立一個兼顧工作與家庭的環境，不僅保障女性，同時也讓男性有權利分擔照顧責任，使家庭照護不再是單一性別的負擔，藉此減少女性因生育而遭遇的職場歧視與不利處境，並鼓勵兩性共同承擔養育責任。所謂友善生育措施，涵蓋範圍極廣，首先是懷孕與生產階段的假別保障，在性別平等工作法的規範體系下，我國已經逐步建立起相對完整的友善生育措施。

 

其中針對懷孕與生產期間的假別保障尤為重要，依據該法第15條第4項規定，女性在懷孕期間若需要接受醫療院所安排的產前檢查，可以依法請假七日，雇主必須給予准假且不得扣減薪資，這就是所謂的「產檢假」，設計目的在於避免懷孕女性因請假檢查而擔心影響薪資或職場表現，能夠安心就醫，並確保胎兒與母體的健康，同時法律也關照到男性配偶的參與，明文規定女性的配偶可在懷孕期間陪伴妻子接受產檢，享有七日的「陪產檢假」，這體現出養育責任並非女性獨有，而應由雙方共同分擔，進一步推動性別平等的價值，而當女性進入實際分娩階段時，配偶更享有七日的「陪產假」，此假別必須在妻子生產當日及其前後十五日的區間內使用，讓配偶能在最關鍵的時間陪伴並照顧產婦與新生兒，這不僅是對家庭責任的支持，更能促進父親在初期照護上的角色參與，建立完整的親子連結。

 

值得注意的是，不論是產檢假、陪產檢假或陪產假，依性別平等工作法第15條第6項規定，雇主均應照給請假期間的全額薪資，不得藉故扣薪或減薪，這不僅提升制度的實質效用，也防止勞工因經濟壓力而無法行使應有權利。

 

除這些針對特定性別設計的假別之外，法律也針對所有養兒育女的受僱者提供更全面的保障，例如「育嬰留職停薪」，亦即俗稱的「育嬰假」，依性別平等工作法第16條規定，受僱者只要在同一雇主處任職滿六個月，就可以在子女滿三歲以前申請育嬰留職停薪，最長期間不得超過兩年，若同時撫育兩名以上子女，假期合併計算，但最長仍以最幼子女兩年為限，這樣的制度讓父母能夠在子女最需要照顧的階段，選擇暫時退出職場專心養育，而不必擔心失去工作，並且依據施行細則第12條，這裡所稱子女包括婚生子女、非婚生子女以及養子女，避免出現歧視性的漏洞，進一步確保所有家庭型態均受平等對待，雇主在育嬰假期滿後必須讓受僱者恢復原職或同等職位，僅在歇業、業務緊縮、不可抗力或組織變更等情形下，並經主管機關同意，方得拒絕復職，否則一律不得拒絕，若因上述原因無法復職，雇主則必須依法發給資遣費或退休金，以保障勞工的基本生存權益。

 

另一方面，子女未滿兩歲的受僱者，無論性別，每日均享有六十分鐘的哺（集）乳時間，這段時間必須在正常休息時間之外額外給予，並且依第18條規定視為工作時間，亦即雇主不得藉口扣除工資，若勞工加班超過一小時，雇主還必須再給予三十分鐘哺乳時間，這項制度設計不僅保障女性能夠持續哺乳，也承認男性同樣有參與集乳或準備哺乳的責任，因為哺（集）乳的概念包含親自哺餵、預先擠乳冷藏、或透過牛乳羊乳等方式餵養，因此不限定女性，讓父親也能依法享有同樣的時間安排，以便共同承擔餵養責任，這在實質上有助於家庭內部分工的彈性與性別角色的平等。綜觀這些制度，

 

在我國法律中，友善生育措施被視為保障勞工工作與家庭兼顧的重要制度，其中針對子女未滿三歲的受僱者，性別平等工作法第19條第1項明定，凡受僱於僱用三十人以上之雇主的員工，得向雇主請求每天減少一小時的工作時間或調整工作時間，此一制度設計意在協助父母在子女幼年階段能有更多陪伴與照顧的彈性空間，雖然減少的工時不計薪資，但因為法律強制賦予申請權，雇主不得拒絕，並且須以尊重勞工需求為原則進行工時調整，藉此避免因照顧責任而被迫辭職或陷入工家庭衝突的困境。

 

此外，若雇主僱用達一百人以上，依同法第23條第1項規定，更須提供哺（集）乳室及托兒設施或措施，這是結構性上的支持，因為單純依靠假別並不足以解決勞工的實際需求，若職場環境沒有母乳保存空間或托兒資源，即便法律保障假別，勞工仍會因無法處理育兒問題而遭受困難，因此法律要求大規模雇主必須負起設施義務，這也是友善職場的重要基礎之一。

 

進一步而言，當受僱者子女或家庭成員需要預防接種、遭遇重大疾病或發生重大事故須親自照顧時，性別平等工作法第20條提供每年七日家庭照顧假，併入事假計算，雖然薪資計算依事假辦理，但其法律價值在於承認家庭責任的正當性，避免勞工因家庭需要被迫曠職或承擔違法風險，特別是在少子化與高齡化並行的社會中，照顧責任不僅侷限於幼兒，還包含年邁父母或其他需要照護的家庭成員，法律提供此項假別，正是呼應現實需求。

 

除具體的假別與設施規範之外，性別平等工作法第21條更設下防線，明定勞工依法提出前述請求時，雇主不得拒絕，亦不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或做出任何其他不利處分，這條規範的核心在於防止雇主藉由考績、獎金或升遷等方式懲罰勞工行使權利，否則友善措施將淪為空文，因為若勞工請假後被視為績效不佳或遭受間接懲處，將大幅削弱勞工行使權利的意願，因此立法者特別以強行法規定禁止此類不利對待，並授權主管機關進行裁罰，形成制度性的保障。

 

再者，對於育嬰留職停薪制度，法律亦規定復職權保障，性別平等工作法第17條指出，勞工於育嬰留職停薪期滿後，原則上雇主不得拒絕其復職，除非有歇業、業務緊縮、不可抗力或組織變更等正當理由，且須經主管機關同意，並依法發給資遣費或退休金，這樣的設計不僅保護勞工免於因生育被迫離職，也透過法律要求雇主承擔責任，確保勞工的勞動權益不因照顧子女而遭受侵害。

 

另一方面，性別平等工作法第18條規定的哺（集）乳時間，讓子女未滿兩歲的勞工每天享有六十分鐘哺乳時間，並視為工作時間，即便是男性受僱者也可申請，這反映出立法理念並非單純強調母職，而是支持父母共同承擔育兒責任，若勞工於正常工時外延長工作達一小時以上，雇主還必須再給予三十分鐘哺乳時間，這些時間均納入工時計算，避免雇主以此為由進行不利對待。

 

我國友善生育措施的核心理念在於將「生」與「養」視為社會責任，並透過法律手段來減少勞工在職場與家庭之間的矛盾衝突，特別是產檢假與陪產假保障父母在孩子出生前後的重要陪伴，育嬰留職停薪則確保父母在幼兒成長初期有足夠的照顧時間，而哺乳時間制度則兼顧健康需求與職場彈性，這些環環相扣的規範，建構出一個完整的保護網，讓勞工不必因生養子女而犧牲職涯，雇主也在制度明確化的情況下能夠預先規劃人力調度，減少衝突。更重要的是，所有這些權利均屬於強行法範疇，勞工一旦依法提出申請，雇主不得拒絕，更不得因勞工行使這些權利而視為缺勤、扣發全勤獎金、給予低考績或其他不利處分，否則即屬違法，並可能面臨行政罰鍰與賠償責任，由此可見，這些友善生育措施並非單純的政策宣示，而是真正具有強制力的法律保障，目的在於讓勞工安心迎接新生命，並在職場中獲得持續的尊重與保護。

 

綜合而言，從工時減少請求、設施義務、家庭照顧假，到復職保障、哺乳時間與不利處分禁止，形成一個多層次、全方位的友善生育制度，透過制度性的支持，使勞工能兼顧職場與家庭，避免因為生育與照護責任而中斷職涯，這對提升性別平等、減緩少子化危機以及促進社會整體永續發展都有其重大意義，法律之所以如此設計，就是要讓「工作」與「家庭」不再是彼此衝突的選擇題，而能在制度保障下並行，實現真正的友善生育環境。

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