女性員工的『早產』與『流產』狀況，權益有何不同？
問題摘要：
女性員工發生早產時，法律定位為「分娩」，依法享有完整8週產假，並依年資領取全薪或半薪，另可申請勞保生育給付；若發生流產，則依孕期長短享有5日至4週產假，妊娠3個月以上者可申請勞保生育給付，未滿者則無。兩者核心差異在於胎兒是否存活，進而影響母性保護措施之設計。雇主必須正確認知並依規定執行，不得因誤解或任意解釋而剝奪女性員工之權益；女性員工亦應熟悉相關法令，以維護自身權益。唯有透過制度落實與觀念轉變，才能真正保障女性於孕產過程中之尊嚴與權益。
律師回答：
女性員工於孕期中可能發生的「早產」與「流產」，在醫學定義與法律規範上均有顯著不同，所對應之勞動法上產假權益、薪資給付及社會保險給付也截然有別，理解其差異對於雇主依法給予保障及勞工維護自身權益均極為重要。
首先從定義切入，所謂早產，通常指懷孕達20週以上但未滿37週者，胎兒已經出生且有生命跡象，僅因胎齡不足而屬「早期分娩」。流產則係指胎兒因各種原因死亡，懷孕未滿20週即終止，或雖超過20週但胎兒已無生命徵象而排出。此點在民法第6條可見規定：「胎兒以將來非死產者為限，關於其個人利益之保護，視為既已出生。」因此胎兒是否具有生命狀態，為區分早產與流產的關鍵。
基於此不同，勞動基準法與性別平等工作法對女性員工所享有的產假長度與相關待遇即有差異。依勞基法第50條第1項，女性勞工分娩前後應停止工作，給予產假8星期，且妊娠3個月以上流產者，給予產假4星期。性別平等工作法第15條亦加以細化，明定女性受僱者分娩前後給予產假8星期，妊娠3個月以上流產者給予4星期，妊娠2個月以上未滿3個月流產者給予1星期，妊娠未滿2個月流產者給予5日。
此處「分娩」涵蓋足月生產與早產，均享有完整8週產假，並不因早產胎兒尚不足月而縮減。相對而言，流產則依孕期長短給予不同週數之假期，以兼顧母體身心恢復需要。換言之，若員工懷孕20週後早產，雖胎兒可能需醫療照護，但女性本身依法可請8週產假；若懷孕19週流產，則屬「妊娠3個月以上流產」，依法享有4週產假。此一界線十分重要，雇主必須依醫師診斷證明明確判斷，避免誤扣或少給。
其次談及產假薪資給付，勞基法第50條第2項規定，女工受僱已滿6個月者，產假期間工資全額照給，未滿6個月者減半發給。性別平等工作法第15條第5項更進一步要求雇主於產假期間不得解僱或給予不利處分。惟有些企業顧問誤導，認為依性別平等工作法請產假不適用薪資給付，這完全錯誤，因法條明定產假期間薪資計算依其他法令辦理，即應回歸勞基法規範。
因此無論早產或流產，符合條件者均享有薪資給付保障，惟流產假期較短，薪資給付亦隨之縮減。此外，若勞工投保勞工保險，依勞保條例第20條，女性被保險人於分娩時可請領生育給付，其給付日數為產假天數，早產與足月產均得請領，惟流產僅限於妊娠3個月以上始得申請，給付日數為28日，相當於4週，未滿3個月流產則無法申請。此即社會保險對母性保障與勞基法、性平法制度之互補關係。
再從勞動檢查與行政解釋觀察，主管機關長期強調產假係母性保護制度，不得由雇主任意縮減或剝奪。例如勞委會歷年函釋皆肯認早產即屬「分娩」，與足月生產同樣享有8週產假。流產部分，則必須依醫師證明孕期週數判斷所屬類型並據以給假。若雇主拒絕或苛扣，依勞基法第78條第2項可處以新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。實務上曾有公司以「流產非生產」為由僅給病假，遭主管機關裁罰，正可見母性保護制度之強行性。
進一步分析早產與流產對女性勞工權益之實質差異，首先在於產假長度不同。早產因胎兒出生存活，母親除需恢復產後身體外，尚需照顧新生兒，因此法律給予完整8週；流產則因無新生兒照護需求，僅需讓母體身心調養，故依孕期長短給予5日至4週不等。其次在薪資給付上，早產與足月產一致，全薪或半薪取決於年資，且可請領勞保生育給付；流產者則因假期較短，僅妊娠3個月以上者有勞保給付，未滿3個月者則無。再者，產假性質不同，早產產假兼具「產後休養」與「育嬰準備」功能，流產產假則僅具「療養」功能。此差異在實務上攸關勞工與雇主對假期性質之理解，避免將流產假視為單純病假。
值得注意的是，雖法律保障日益完善，但社會觀念仍有誤區，不少雇主對流產女性員工抱持疑慮，甚至苛扣假期或薪資，這不僅違法，更造成二度傷害。性別平等工作法特別設置相關條款，禁止因懷孕、分娩或流產對女性員工為不利待遇，若雇主違反，依同法第38條可處新台幣20萬元以上150萬元以下罰鍰，並得公布其名稱。
最後從憲法及國際人權法觀之，憲法第153條明定國家應保護婦女勞工，依其身體狀況給予特別保障；第156條更要求國家保護母性，並推行婦女兒童福利。國際勞工組織第183號「母性保護公約」亦要求會員國保障女性於懷孕與分娩期間之休假與給付。我國現行制度雖尚未完全符合國際標準，但至少於早產與流產均設置相應假期，已展現保護母性的基本精神。
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