男性員工尾牙酒後失態，對女同事上下其手，公司是否負有處理的責任？
問題摘要：
尾牙酒後性騷擾事件絕非「私人行為」可推諉，公司若自認無責，不僅違背性平法規定，還將面臨行政罰鍰、民事賠償與企業形象受損三重風險。雇主應當積極建立性騷擾防治制度，並於平日進行教育訓練，讓員工清楚知悉界線，才能有效降低事件發生的可能。一旦事件發生，更應依法立即調查、通報與懲處，展現保護受害人的決心，這不僅是法律義務，也是企業社會責任所在。因此結論是，公司在男性員工尾牙酒後對女同事上下其手的情況下，確實負有處理責任，不僅應啟動內部程序，還須依法律規定通報與懲處，否則將被視為違法並承擔連帶責任。
律師回答：
男性員工於尾牙場合酒後失態，對女同事有不當肢體接觸行為，究竟公司是否必須負起處理責任，涉及勞動法規範、性別平等工作法要求以及雇主保護義務等多重層面。首先，尾牙並非單純的私人聚會，而是雇主所舉辦的活動，通常在公司安排、經費支出、甚至要求員工參與或上台表演等情況下，尾牙已具有「職務延伸」的性質，因此雖然發生在下班後或餐廳場合，但仍可能被認定屬於與工作相關的時間與場所。若雇主以「非工作期間」為理由推諉責任，顯然難以符合現行法律所要求的注意義務。
我國性別平等工作法第三章「性騷擾之防治」係我國防制職場性騷擾最核心的法律依據，其立法精神乃仿效美國Title VII of the Civil Rights Act（民權法第七章）之制度架構，強調「雇主責任」與「防治優先」原則，目的在於透過企業內部制度自律與行政監督並行，保障受僱者於工作場所中之人格尊嚴、性別平等及工作安全。依此制度，我國將性騷擾行為依其發生型態分為兩大類，即（一）敵意工作環境性騷擾與（二）交換式性騷擾。前者強調工作環境中出現持續或具體冒犯之性意味言行，使受害人感受威脅或不適，導致工作表現受影響；後者則著重於雇主或主管濫用職權，以性作為交換條件，要求受僱者配合以取得或保有職位、報酬或其他工作利益
法律明定雇主有義務防治性騷擾，並在事件發生時迅速調查、通報與處理，否則不僅違法受罰，還須負連帶賠償責任。公司若知情不處理，不僅法律責任重大，更等於直接與加害人站在同一陣線，損害員工信任與企業名譽，長遠而言對組織經營構成難以估量的負面影響，因此雇主在任何性騷擾事件中必須積極作為，才能真正履行法律義務與社會責任。
這表示雇主在尾牙場合發生性騷擾事件後，不能坐視不理，即便爭議發生在辦公室以外，只要是雇主舉辦的活動，公司仍有處理責任。進一步依據性別平等工作法第13條訂立乙《工作場所性騷擾防治措施準則》，僱用滿30人以上的雇主，必須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，公開揭示並設置申訴管道，包含專線電話、電子信箱及專責單位，並確保申訴人不受報復。若公司規模更大，還需設置申訴調查小組，成員須包含具性別意識的外部專業人士。當雇主知悉案件時，須立即展開調查，採取隔離措施避免二度侵害，提供心理諮詢或轉介醫療資源，並依情況暫時停止或調整加害人職務。若調查確認屬實，雇主應依情節輕重給予懲處，包括警告、調職，甚至可依勞基法第12條規定不經預告終止勞動契約，因為該行為已屬違反勞動契約或工作規則，情節重大者，足以構成合法解僱事由。
公司在面對性騷擾事件時若知情卻不處理，實際上所承擔的法律風險與加害人無異，因為現行性別平等工作法對雇主的責任已有明確規範，特別是在第12條及第13條中，將性騷擾的定義、雇主的義務與可能的處罰詳盡列出。
首先依第12條規定，性騷擾包括兩種態樣，其一是受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言行，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵害或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；其二則是雇主本身對受僱者或求職者提出性要求或性別歧視行為，並以此作為勞務契約成立、變更、配置、升遷或報酬的交換條件，這些行為都屬於性騷擾。此外，法律亦明文將「權勢性騷擾」納入定義，即利用僱用關係或職務上下隸屬所造成的權力差，強迫他人承受性騷擾。
進一步而言，即使發生在非工作時間，只要加害人與被害人屬同一事業單位，或來自具業務往來的單位，甚至加害人是最高負責人，依然適用性平法的規範，因此雇主絕不能以「事件發生在下班後」作為推諉的理由。第13條則更清楚揭示雇主的積極義務，雇主必須採取適當措施防治性騷擾，例如僱用10人以上30人未滿的公司，應訂定申訴管道並公開揭示；僱用30人以上的公司，則必須建立完整的防治措施、申訴與懲戒規範並公開揭示。
更為關鍵的是，當雇主知悉性騷擾情形時，無論是透過被害人申訴或其他方式得知，都必須採取立即有效的糾正與補救措施，包括避免申訴人再度遭受侵害、提供心理或醫療資源、啟動調查程序、必要時暫時調整或停止加害人職務，以及依查證結果給予懲處。若雇主非因申訴而知悉，仍須主動釐清事實、告知被害人權益、協助其提起申訴並提供資源支持。
實務上多援引此標準，例如臺北高等行政法院101年度簡字第324號判決指出：「所謂立即有效之糾正及補救措施，係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有立即之作為，而此作為需能有效糾正及補救性騷擾之情形。」此顯示法律不僅要求雇主被動回應，亦須積極防範。
性別平等工作法第13條規定，雇主有三層法律責任：第一，防治義務，即須事先建立防治措施；第二，糾正補救義務，即知悉後應立即採取有效作為；第三，制度義務，即僱用三十人以上者應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示。若雇主怠於履行，除可受行政處罰外，亦須負民事連帶賠償責任。此制度採取「雇主法律責任」（employer liability）之概念，意味著國家並不直接懲處行為人，而是要求雇主自主管理，確保工作環境安全與平等。若雇主未盡職而致員工遭受性騷擾，法律將推定其有過失，除非雇主能提出證據證明已遵行防治規定並盡力防止仍不免發生，方得免責。此即第27條第1項所稱「免責抗辯」。條文明確指出：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」
此外，若被害人依該但書無法獲得損害賠償，法院得依第2項酌斟雇主與被害人經濟狀況，命雇主為全部或一部賠償；第3項亦賦予雇主對行為人之求償權，確保最終責任歸於加害者；第4項則保障被害人在訴訟期間之權益，規定雇主應給予公假，以免被害人因應訴而受工作不利影響。此等規範體現我國法制之完整性與人權保障精神。從制度設計觀察，性別平等工作法採取「內部優先處理、外部監督輔助」的雙軌模式。當發生性騷擾事件時，雇主應先依內部申訴處理機制調查處理；若被害人對結果不服，得再循行政申訴或司法救濟途徑。例如可向地方政府勞工局申訴，或依勞動事件法提起民事訴訟。
此制度的核心目的，在於促使雇主主動承擔防治責任，建立企業內部自律文化，而非將責任推諉於國家。實務上常見爭議在於雇主「知悉」的認定範圍，法院多採「合理可得知標準」，亦即只要雇主應可合理預見或從員工反映、同事舉報等情況得知，卻未採取行動，即構成違法。例如高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決認為，雇主僅形式詢問當事人、寄發存證信函卻未實際調查，即難認已盡立即有效補救義務。此顯示雇主不能以程序形式敷衍，而必須採取實質行動，包括面談、調查、隔離、懲處、心理輔導與政策檢討等。另一方面，法律亦重視防治教育，要求雇主應定期辦理性別平等與防治性騷擾之教育訓練，使員工了解相關權利與申訴管道，避免因無知而失去保障。若雇主僅設書面制度而未實際宣導，仍屬不合格。
換言之，公司一旦知情而無所作為，等同於放任性騷擾持續，法律效果便是將公司與加害人置於同一責任基準下。依同法第13條規定，若違反義務，雇主將遭處新臺幣10萬元以上、50萬元以下罰鍰，此外還須承擔民事賠償責任，甚至可能面臨刑事程序中作為共同被告的風險。
依照性騷擾防治措施準則，雇主在案件發生時必須即刻立案處理，調查過程中須客觀、公正、專業，並保障雙方的隱私與陳述機會，避免重複詢問造成二度傷害。若調查確認屬實，雇主須將結果通知主管機關並依規範懲戒加害人，情節重大者得依法解僱。若公司拒不作為，不僅主管機關可裁罰，受害人亦得向法院提起民事訴訟，請求雇主與加害人共同賠償精神損害。
實務上，法院多採取嚴格標準，認為雇主有高度注意義務，因為雇主掌握組織管理權與人力資源配置，對受僱者有保護責任，若明知卻放任，即視同縱容，責任與加害人無異。
再者，性騷擾往往具有累犯特性，雇主若不在初期即介入處理，往往導致情況惡化，甚至衍生更多受害人，屆時公司除金錢賠償，還將付出企業形象受損、人才流失的代價。此即為「知情不處理風險等同加害人」的核心所在，因為無論在法律或社會責任層面，企業的消極態度都被視為默許甚至共犯。
反之，若雇主對性騷擾事件置之不理，不僅違反法定義務，還可能被視同與加害人一樣要承擔責任，不僅會遭主管機關裁罰，受害人更可能主張公司與加害人連帶賠償。實務上已有案例顯示，雇主未善盡防治義務時，法院判決雇主與加害人共同賠償受害人精神損害。換言之，企業若選擇忽視，風險反而更大。
雇主應採取的正確流程包括：一、立即立案，分別訪談受害人與加害人，保全證據並保持低調處理；二、啟動性騷擾防治程序，成立調查小組，確保調查過程公平、保密且尊重雙方隱私；三、如經查證屬實，應依規定通報主管機關，展現公司誠意，避免事後再被投訴；四、依事件嚴重性採取懲戒，情節輕微者可調職，情節重大或累犯者應資遣或解僱，以維護公司紀律與其他員工安全，否則將可能依同法第38-1條予以罰鍰。
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