何謂性別平等工作法第13條第2項之「職場性騷擾糾正及補救措施」？
問題摘要：
性別平等工作法第13條第2項之「職場性騷擾糾正及補救措施」，其核心精神在於「及時介入」、「有效防範」、「積極修復」。雇主不僅負有在事件確定前即主動調查之義務，亦須確保受害人免於敵意環境、維護工作尊嚴與安全。此一義務之履行與否，並不取決於申訴結果是否成立，而在於雇主有無盡善盡責採取適當措施。若雇主未能即時啟動調查、未提供支援、未採取防範措施、未書面回覆申訴結果，或於事件中表現冷漠、拖延、責難申訴人者，均屬違反性別工作平等法第13條第2項規定。凡消極等待、延宕處理、形式調查、缺乏保護、或未回覆申訴結果者，均屬違反第13條第2項。雇主唯有建立完整防治制度、落實申訴調查與追蹤關懷，方能符合「立即有效之糾正及補救措施」之要求，確保性別平等與安全職場之實現。
律師回答：
性平法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、同法第12條第2項規定：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、同法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」、同法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」以及同法第38條之1第2項規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。
關於這個問題，性別平等工作法第13條第2項所稱之「職場性騷擾糾正及補救措施」，係指雇主在知悉職場內有性騷擾情形發生時，應立即採取足以有效防止性騷擾持續、消除其影響、保障受害人工作安全及人格尊嚴之具體行動。
此規範目的，在於強化雇主事後處理之責任，使其不僅須在事前防範(第13條第1項)建立性騷擾防治措施與申訴機制，更必須在事件發生或被通報後，主動介入調查並採取必要的糾正與補救行為，以落實性別平等與職場安全。
性別平等工作法第12條第1項第1款定義所謂職場性騷擾，乃指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
第12條第2項進一步規定，性騷擾之認定應就事件發生之背景、工作環境、當事人關係、行為內容及相對人認知等事實為具體審酌。此一立法意旨在於建立一個以「敵意工作環境」為核心的判斷基準，即不僅限於身體接觸或直接性要求之行為，只要受僱者因性別歧視或性意味行為而感受壓迫、恐懼或人格受損，即屬性騷擾。
「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」，施以性騷擾的「主體」可以是「任何人」，而遭受性騷擾的「客體」必須是「受僱者」，且就客觀第三人的認知判斷該「行為」含有「性」意味，再者受僱者恰好是處於「執行職務時」之「特殊狀態」下，倘該性騷擾的行為導致受僱者心生敵意、畏懼或壓迫之工作環境(即「行為結果」)，即屬「敵意工作環境性騷擾」，理論上，雇主「始有」「應採取立即有效之糾正及補救措施」之法定義務。
第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」同條第1項並要求僱用三十人以上之事業單位，應訂定性騷擾防治、申訴及懲戒辦法並公開揭示，若違反此義務或未於知悉後採取措施，依第38條之1第2項，將處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
是以，雇主之責任分為「事前防範」與「事後補救」兩個階段：前者重在建立制度與教育訓練，後者重在具體行動與補償修復。就「事後補救」而言，雇主於知悉疑似性騷擾情事時，即應主動啟動調查程序，而不以事實是否確定構成性騷擾為前提。換言之，只要有「合理懷疑」或「初步指控」存在，雇主即負有採取立即且有效措施之義務，否則即構成違法。
單就性別平等工作法第12條第1項以及第13條第2項規定觀之，雇主似乎於知悉確有「敵意工作環境」性騷擾事實發生後，始有採取立即有效之糾正及補正措施義務。惟查上開行政法院見解，不論是否符合性騷擾之構成要件，雇主在知悉職場上疑似有性騷擾情事之可能時，縱受僱者當下無法立即提供充足事證，仍應依性平法第13條第3項規定，
按「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」組成申訴處理委員會並積極展開調查。且為保護當事人隱私以及避免二度傷害，除在調查期間先暫時避免雙方當事人間再有業務接觸機會外(提醒：縱使業務調整後仍有少數接觸機會，為保險起見，應向申訴人確認對於此暫時狀態安排是否接受)，另務必對雙方當事人「分別約談」以釐清事發經過(提醒：縱使被申訴人非公司員工或在海外以致於未能配合調查，公司還是要窮盡一切通知方式)，並就調查結果作成書面文件回復當事人，同時施予必要的糾正、懲罰以及適時追縱執行狀況，更應留意當事人的身心創傷，即時轉介諮商或醫療機構協助。
雇主於知悉申訴後僅片面訪談涉案人，未成立調查委員會、未依規定程序處理，致使事件真相未明，對工作環境安全維護無助益，認為已違反第13條第2項義務。又「立即有效之糾正及補救措施，係指雇主知悉事件後，應有立即之作為，且該作為須能有效糾正與補救性騷擾之情形，包括主動介入調查、關懷被害人感受、啟動處理機制、採取解決措施與提供保障，以避免被害人長期處於敵意、脅迫或冒犯之環境中。」
雇主消極等待或僅以形式調查結案，皆非「有效」之補救措施。再如雇主僅將性騷擾當事人座位調整，但雙方業務仍頻繁接觸，未能避免受害人持續處於壓迫環境，法院認定此非屬立即有效措施，裁罰確屬正當。又雇主僅寄發存證信函要求離職勞工提供事證，未主動訪談或關懷，並以其未提證據為由草率結案，法院認為其處理態度消極，未盡積極調查與保護義務，判決維持行政處分罰鍰。
「可見原告於99年1 月6 日知悉Ａ君申訴，惟僅諮詢Ｂ君一人，而對與Ｂ君合處相同工作場所之人員及Ａ君，則俱未查證、比對渠等之說辭；原告亦未依前揭工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，為處理申訴，由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並注意委員性別之相當比例，反而認為既經申訴其毋庸予以處理調查，所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，於事件真相之釐清，究係Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾正及安全、友善工作所之維護等，皆無助益；而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於Ａ君或Ｂ君應為適當處理或懲戒之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。」(臺北高等行政法院99年度簡字第774號判決)，高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決亦持相同見解。
「立即」與「有效」為第13條第2項之兩大構成要件
「立即」指雇主應於知悉事件後即時採取行動，不得拖延或等待司法結果；「有效」則指所採措施必須能達到防止性騷擾繼續發生、保護被害人及改善工作環境之目的。
若雇主未能履行上述義務，例如僅以申訴人舉證不足為由結案，或以「事件已進入司法程序」推諉調查，或認被申訴人非公司員工而拒絕介入，均構成違法。性別平等工作法第38條之1第2項即規定，雇主違反第13條第1項或第2項者，處十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得按次處罰，主管機關並可命其限期改善，屆期未改善者得令停業。
是以，雇主不得以行政程序、公司規模或人力不足為藉口規避責任，否則除罰鍰外，亦可能遭勞動檢查列管，甚至影響政府標案資格。另一方面，雇主應理解，性騷擾之調查並非刑事訴訟式之嚴格舉證，而屬行政性質之職場內部程序，只需依合理懷疑標準調查事實。性別平等工作法第12條第2項已明示應就個案背景、工作關係與雙方言行綜合判斷，不宜要求受害人提出錄音、影像等具體證據。最高行政法院相關裁定亦肯認此原則，強調雇主應主動蒐集證據並保護申訴人，不得將舉證責任完全轉嫁於勞工。除此之外，行政機關亦明定雇主應注意調查過程之保密與尊重原則，避免在同事間散布事件內容或對當事人造成二次傷害。若公司未建立保密制度或人資人員洩露申訴內容，亦可能構成違反性別平等工作法之行政責任。
在我國職場性騷擾事件的法律規範體系中，性別工作平等法第13條第2項的規定是核心條文之一，其內容要求雇主於知悉職場發生性騷擾情形時，必須採取「立即有效之糾正及補救措施」，此一規定並非僅是形式上的宣示，而是對雇主課以實質的行動義務與法律責任，其目的在於確保受害勞工免於長期處於敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，維護其人格尊嚴、工作安全與心理健康。
「所稱立即有效之糾正及補救措施，係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能『有效』的『糾正及補救』性騷擾之情形，包括主動介入調查以確認事件之始末，以及設身處地主動關懷被騷擾者之感受，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，給與完善之保障，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與前揭立法目的相符。」(臺北高等行政法院101年度簡字第324號判決)。
「立即」與「有效」兩項義務並行，前者著重時效，後者著重實質成效。司法實務進一步指出，「立即」意味著雇主在知悉事件當下不得拖延，不論是否掌握完整證據，只要有合理懷疑，即應即時啟動內部申訴調查程序，成立性騷擾事件處理委員會進行調查，以防事件惡化或對當事人造成二度傷害。
「有效」則指雇主採取的措施必須能真實達到糾正與補救的功能，例如調查事實、暫時隔離雙方、提供心理輔導、採取懲處或轉介外部單位，並追蹤成效。若雇主僅止於表面動作，或藉詞延宕、推諉，皆屬違法。
「所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，實難認已符合該項規定。……王○○迭向原告提出於工作場所遭受性騷擾之申訴，並提出自行搜證之錄音帶加以佐證，原告未即審慎啟動正式調查程序，僅於與雙方當事人面談後，調整林承勳座位或職務，但業務上仍須經常接觸，且於過程中未明確表示其基於雇主立場處理性騷擾事件之態度，亦未以書面告知申訴結果，導致王○○長期處於不安之工作環境，被告以原告對於該性騷擾事件之處理，違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，依同法第38條規定，處以罰鍰1 萬元，及勞委會兩性工作平等委員會為申請審議駁回之審定，經核並無不法，訴願決定因而維持原處分，實屬允當。」(臺北高等行政法院95年度簡字第00978號判決，最高行政法院97年裁字1587號裁定)。
雇主對事件處理草率，未表明明確態度，致使申訴人長期處於不安環境，依性別工作平等法第13條第2項及第38條規定裁罰一萬元，並經勞委會兩性工作平等委員會審議駁回復議，訴願亦維持原處分。此案凸顯出「調整職務或座位」若仍讓被害人與加害人業務接觸頻繁，並未消除敵意工作環境，不能被視為「有效」之補救措施。
「由上開原告調查本件職場性騷擾案之經過可知，其於104年9月18日知悉有職場性騷擾一事後，係直至104年11月18日始函詢當時在場之5位理事，顯見原告接到曾君辭呈後，並未立即展開性騷擾案之調查行為。且依原告105年2月5日函所稱，原告行政主任兼人事王○○係在104年9月18日將該辭呈拿至該會向原告常務理事陳○○報告，並經幾位理監事討論後，決定交由原告簽予免職。惟陳○○既已知悉辭呈內所載曾君係因遭受職場性騷擾而脫隊，仍於原告104年9月19日簽呈指摘曾君於可能遭受職場性騷擾情形下所為脫隊行為，『其行為屬可惡至極，實為不堪使用之人』，完全未在批示中提及曾君遭受疑似職場性騷擾一事，……其次，原告係至104年11月18日始分別函詢當時在場之5位理監事，卻於104年10月29日陳述意見書稱已經詢問過該等人員，且因渠等均否認有曾君申訴之事實，故其難據此而為糾正及補救措施等語；於104年11月11日陳述意見書(一)亦表示曾君已非原告員工，與原告無任何關聯，故不再聯繫或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問曾君是否有任何須原告提供協助之處等語。……原告係採取消極之態度處理本件職場性騷擾事件，並未主動調查以確認事件始末，及設身處地關懷曾君之感受。……本件原告分別於104年10月8日及105年1月30日二度寄發存證信函予曾君，於第1次存證信函中僅以原告向在場其他人士詢問當時之經過後，即遽認曾君所述與常情不符、與常理有悖。且認曾君若有誇大其詞，依法須負刑法第310條誹謗罪責，請曾君應謹言慎行。於第2次存證信函則以曾君始終未提供證據供原告審酌，故無從認定曾君所述性騷擾事件成立。由原告2份存證信函內容可知，完全未見原告有上開所稱願提供曾君任何協助或向曾君詢問系爭性騷擾之發生經過，反而係消極以曾君未主動提供證據為由，即未再主動請求曾君提供相關證據以供調查並予結案。足見原告就本件職場性騷擾案，未以審慎態度處理該案件，難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施。」(高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決，最高行政法院107年裁字第1503號裁定)。
雇主於知悉申訴後遲延調查、態度消極、未關懷被害人，皆屬違法。該案事實顯示，雇主於104年9月18日知悉員工曾君提出遭受性騷擾後，竟至11月18日方始函詢當時在場理事，顯示其未立即調查；且在簽呈中甚至使用貶抑語言指摘申訴人「可惡至極、不堪使用」，完全忽視性騷擾指控。其後兩度寄發存證信函僅要求被害人自行提供證據，並警告其誹謗罪責，而未主動詢問案情或提供協助，法院認定此舉為消極回避，並無任何立即有效之作為。此案明確指出，雇主若以「申訴人未提供證據」為由而停止調查，或以對方非現職員工為理由不予介入，皆不符合法定義務。
實務對於第13條第2項的解釋方向——雇主於知悉「疑似」而非「確定」性騷擾時，即應啟動處理程序。亦即，不以性騷擾構成事實確定為前提，而是要求雇主在懷疑階段即採行行動。此一要求的法理基礎在於防範損害擴大與保障職場安全，因為若等待刑事或民事判決確定再介入，受害人早已長期暴露於敵意環境，違反性別平等法之保護目的。
進一步分析「立即有效之糾正及補救措施」之內涵，應包含五個面向：
其一，啟動調查程序。雇主應依「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」成立申訴處理委員會，委員須兼顧性別比例，並採書面與面談方式調查，必要時可訪談證人或調閱相關資料，以確保程序公正。
其二，採取暫時性保護措施。在調查期間應避免雙方接觸，可調整工作地點、職務或時段，但須尊重被害人意願。若加害人地位較高或為主管，更應妥慎處理，以防報復或心理壓力。
其三，提供心理與醫療輔導。雇主應協助受害人取得心理諮商或醫療資源，並不得以病假或請假影響其考績或薪資。
其四，書面回覆與懲處。完成調查後，應以書面通知雙方結果，若成立，應依公司規章或性別平等委員會決議予以懲戒；若不成立，亦應載明理由並提供後續申訴管道。
其五，追蹤與再防範。雇主應持續觀察職場氛圍，避免二次傷害或報復行為，並可透過教育訓練強化員工性別意識。反之，若雇主僅停留於表面動作，如口頭安撫、形式訪談或寄發函件，皆無法達成「有效」補救之目的。法院判決中不斷重申，性別工作平等法之精神在於「建立友善、安全與平等的職場環境」，若雇主採取消極或敵對態度，不僅違反法令，亦損害企業形象與勞動關係。
實務上亦見勞動部依第38條之1對違反第13條第2項之雇主裁罰十萬元以上罰鍰，並命限期改善。此規範亦與行政程序法上之「比例原則」相契合，要求雇主採取措施時應合於必要性、適當性與衡量性三要素，即措施必須能達目的且不致過度侵害他方權益。
總結而言，「立即有效之糾正及補救措施」並非一句抽象口號，而是具體的法律行為義務，要求雇主在第一時間啟動調查並積極處理，以防範性騷擾的持續與擴大，其判斷標準並非依雇主主觀認知，而是以客觀上是否採取具體作為、是否能有效保護受害人、是否維持職場安全為依歸。
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