性騷擾，不是一句玩笑話就能帶過！性騷擾之防治申訴及調查程序為何？

問題摘要：

性騷擾防治申訴及調查制度的核心在於保護被害人，並建立公平、安全的工作環境。性別平等工作法第13條與相關準則所揭示的「預防、申訴、糾正、懲戒」四階段制度，要求雇主從根本建立預防機制、提供申訴管道、即時採取補救措施，並依法懲處違規者，以達職場性別平等之目的。性騷擾並非玩笑，而是法律所嚴肅對待的侵權行為；任何以輕浮言詞或行動冒犯他人者，皆須承擔法律後果。唯有每位雇主落實防治制度，每位勞工懂得運用申訴與法律救濟，職場中的尊重與平等才不會只是口號，而能成為社會共同遵循的基本價值。

律師回答：

什麼是職場性騷擾？性騷擾絕非一句玩笑話就能輕描淡寫地帶過，它是一種侵犯人格尊嚴、破壞職場安全與平等的行為，在現行法制下不僅涉及民事、行政責任，甚至可能構成刑事犯罪。依據性別平等工作法第12條第1項規定，職場性騷擾可分為兩種型態：第一，敵意環境型性騷擾，指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；第二，利益交換型性騷擾，指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，並以此作為勞務契約成立、存續、變更、報酬、考績、升遷或懲處等交換條件。

 

換言之，只要任何具有性意味或性別歧視的言詞或行為，使人感到不被尊重、不舒服或害怕，即可構成性騷擾，並非必須發生肢體接觸。實務認為，判斷是否構成性騷擾，應依性別平等工作法第12條第2項規定，就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實，兼採客觀與主觀綜合判斷。例如若上司以「關心」為名，時常主動碰觸員工身體、開帶有性暗示的玩笑，或評論對方外貌與身材，雖行為人辯稱只是「開玩笑」或「氣氛融洽」，但只要被害人感受冒犯，且該情形客觀上足以影響工作環境，法院即可能認定構成性騷擾。

 

臺北地方法院102年度訴字第2851號及高等法院102年度上易字第1521號判決即明確指出，若行為人以擁抱、觸摸、言語挑逗等方式對他人進行不當接觸，即使主張為打鬧或戲謔，也不能免除性騷擾責任，因為性騷擾的成立重點在於「被害人的感受與社會合理判斷」，而非行為人的主觀動機。當受害者在職場中遭遇性騷擾時，依法得啟動申訴與調查程序。

 

依性別平等工作法第13條及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，僱用受僱者三十人以上的雇主，必須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，以確保勞工知道如何求助。這項辦法應包括教育訓練、申訴程序、調查方式、懲戒機制及保密原則等內容。依據勞動部於109年修正之準則第2條第2項，特別明定「雇主為性騷擾行為人時，受僱者或求職者除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴」，以確保當雇主本身為加害人時，受害者仍有外部管道申訴之保障。

 

若雇主未依前述規定建立制度或未公開揭示，將違反性別平等工作法第13條第1項後段規定，依第38條之1第2項可處新臺幣10萬元以上至50萬元以下罰鍰，主管機關並得公布雇主或事業單位名稱。就申訴程序而言，當受害人遭遇性騷擾時，首先可依公司內部之性騷擾防治辦法提出申訴。公司應立即受理並指派公正客觀之調查人員或調查委員會，於合理期間內進行事實調查。調查過程應保障雙方陳述意見之權利，並採取保密措施，防止報復與二次傷害。若調查結果認定成立，雇主應依內部懲戒辦法對行為人予以警告、記過、調職、降職或解僱等適當懲處，並提供受害人心理輔導、調整工作環境或給予適當休假。若雇主延遲或怠於處理，受害人得逕向地方政府勞工局之性別工作平等委員會提出外部申訴。主管機關接獲申訴後，依法應於七日內通知當事人並啟動調查程序，並得於必要時邀集專家學者、心理師及律師共同審議。完成調查後若確認性騷擾事實成立，得命雇主採取糾正措施或處以罰鍰。若性騷擾行為涉及刑事犯罪，如強制猥褻、妨害性自主等，受害人亦可向檢警機關提出告訴，由司法機關追究刑責。雇主對職場性騷擾事件的義務並非消極等待，而是積極主動。性別平等工作法第13條第2項明文規定，雇主於知悉有性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所謂「立即有效」，

 

依臺南地院104年度簡字第20號行政判決之見解，係指雇主一旦知悉性騷擾情事，不論是否已調查認定成立，均應即時採取行動，包含暫時隔離當事人、調整班表或工作場所、提供心理輔導與必要保護，避免被害人持續處於敵意環境中。即使雇主本身為被指控對象，亦不得以此為由推諉不作為，否則仍屬違反法定義務。法院指出，性別平等工作法之立法目的在於保障勞工免於性騷擾的工作環境，因此雇主不得以個人立場或懷疑被誣指為由拒絕採取必要措施。若雇主怠於作為，除可能違反第13條第2項外，依第27條規定，雇主與加害人須對被害人負連帶損害賠償責任。雇主若能證明已遵行防治義務、盡力防止仍不免發生者，得主張免責；但若無法證明，則推定雇主有過失。

 

此處之賠償範圍除財產上損害（如醫療費、心理諮商費、交通費等）外，並包括精神慰撫金。若被害人無法獲得充分補償，法院亦得依第27條第2項斟酌雇主與被害人之經濟狀況，命雇主負全部或部分賠償。對於被害人而言，應保存所有相關證據，例如通訊紀錄、電子郵件、錄音錄影或證人證言，以利日後申訴與訴訟。

 

若公司未依法設立申訴機制，受害者可直接向地方勞工局申訴，或依性騷擾防治法向縣市政府性騷擾防治委員會檢舉。調查期間，雇主不得因申訴行為對受害人進行報復、調職或解僱，否則將構成不當勞動行為與報復性處分，依第35條可再處罰鍰並命令復職。

 

從實務角度觀察，多數企業性騷擾案件的爭議，並非行為本身是否構成性騷擾，而是雇主處理過程中是否盡到立即有效之義務。許多企業雖設立防治辦法，但未落實教育訓練或未積極調查，導致被害人二度傷害。勞動部統計顯示，近年被裁罰的案例多集中於未即時啟動調查、未隔離雙方或未公開防治措施的違法行為，顯示雇主仍需強化法遵意識。

 

性別平等工作法立法目的固在保障員工免受性騷擾情事，但也須保障非真正有性騷擾情事之雇主之人性尊嚴，而非一昧將被指控性騷擾之雇主，均以有色眼光待之。但是雇主於知悉性騷擾情事後即應為立即有效之處理，此義務不因雇主本身為性騷擾之被申訴人而免除。如果雇主僅以片面認知不存在性騷擾情事，逕認不必為了沒有做的事情為任何處理，於勞工申訴、聲請調解後，仍未正視該性騷擾事件對勞工工作權暨職場工作環境之影響，亦未積極採取立即有效之糾正及補救措施，則雇主仍屬違反性別平等工作法第13條第2項之作為義務。

-勞資-性平-職場性騷擾-性騷擾定義-雇主措施-糾正及補救措施

瀏覽次數：14