性別平等工作法中如何定義性騷擾？怎麼規定雇主的性騷擾防治義務
問題摘要：
性別平等工作法對性騷擾的定義採取廣義解釋，不僅涵蓋傳統意義上的性接觸行為，也包括任何性別歧視、性暗示及貶抑性言行，只要造成受害人工作環境之敵意與壓迫，即屬性騷擾。而雇主作為職場的管理者與保障者，必須積極建立防治制度、即時採取補救措施，並落實教育訓練與制度宣導。倘若雇主忽視責任，不僅須負民事、行政責任，亦將損及企業信譽與組織文化。性別平等工作法所強調的，不僅是防止性騷擾事件的發生，更是推動平權文化的制度核心，唯有雇主真正落實防治義務，方能建立尊重、平等、安全的現代職場環境，讓每位勞工免於性別偏見與不當侵擾，實現法治與人權並重的職場正義。
律師回答：
關於這個問題，我國性別平等工作法對於職場性騷擾的定義與雇主的防治義務，有極為完整且明確的規範，目的在於保障受僱者的人格尊嚴、工作安全及性別平等權，並落實職場友善與安全環境的建立。該法第12條之規定，所謂性騷擾，係指在工作場合中，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；或是雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，並將該行為作為勞務契約成立、存續、變更、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
依照性別平等工作法第12條，職場性騷擾之定義可區分以下兩種：
敵意環境性騷擾：
任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致於侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
利益交換式性騷擾：
雇主對受僱者或求職者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並用這些來當作是勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件。
在「敵意性騷擾」中，只要對被害人做與性（性別）有關的行為，造成被害人的不適，就有可能構成性騷擾。而在「交換性騷擾」中，只要雇主對員工以及求職者提出任何與性有關的行為，並以此作為工作上利益的交換條件，就有可能構成犯罪。
要提醒讀者的是：法律規定的性騷擾，不只是一般人直觀所用認知用來滿足性欲的性騷擾，像是對人毛手毛腳的情形；也包含「性別歧視」在內，例如罵同性戀者娘娘腔、質疑女性工作能力以性別嘲弄揶揄等等，都算是敵意性騷擾的一種。
雇主違反防治義務的賠償責任
換言之，性騷擾不僅限於觸摸、撫摸、擁抱等身體接觸行為，任何涉及性別歧視、性暗示、猥褻語言、性別侮辱的言行，只要足以造成被害者心理不安或工作環境的敵意性，即屬法律所稱之性騷擾。性別平等工作法將職場性騷擾類型區分為兩大類型，分別為「敵意工作環境性騷擾」與「利益交換式性騷擾」。前者是指任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，例如開黃色笑話、散布不雅圖片、評論員工身材或服飾、使用侮辱性別的語言、刻意靠近或碰觸對方身體等。
這類型騷擾的重點不在於行為人是否主觀有意圖，而在於受害人是否因此感到不適，並且客觀上足以造成工作環境之敵意或不安全感。後者則是指雇主或具有指揮監督權限之主管，要求員工或求職者以性為交換條件，作為取得或維持職位、升遷、加薪、分派、考績或避免懲處之條件，例如主管暗示若與其發生性關係即可獲得升遷或考績獎金，或以拒絕性要求為由予以調職、降薪、不續聘等，此類行為因結合權力與性壓迫，更具嚴重侵害性與不平等性，依法屬重大違法行為。
至於性騷擾之認定，性別平等工作法第12條第2項規定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，強調「主客觀綜合判斷標準」，亦即同時考量被害者的主觀感受與一般社會合理人之客觀判斷。實務上若被害人主觀上感到不安、被侵犯或工作表現受到影響，而客觀上行為確具性意味或歧視性質，法院多會認定構成性騷擾。
雇主有防治性騷擾的義務
雇主於知悉有性騷擾爭議時，必須以審慎的態度，即時、設身處地的主動關懷，啟動處理機制，並採取適當解決的措施，以免被性騷擾的人長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，例如調查事實判斷是否要通報警方、暫時隔離當事人在工作場所相遇，或依規定懲處加害人等等。此外，若是僱用30人以上，雇主更應該訂定性騷擾防治措施、申訴途徑及相關懲戒辦法，在工作場所公開揭示它們，這是國家課予雇主要保護勞工的義務。
如果雇主違反上述規定，政府依照性別平等工作法第38條之1，可以向違規雇主懲處10萬元到50萬元的罰鍰。雇主名稱、負責人姓名還可能被公布，並且被要求期限內要改善。
職場性騷擾怎麼分類
雇主一旦知悉有性騷擾情事，必須即時啟動調查、採取隔離、懲處、輔導及其他補救措施，否則即違反法定義務。依性別平等工作法第13條，雇主有三層義務：第一，防治義務，雇主應防治性騷擾行為之發生；第二，制度義務，僱用三十人以上之事業單位，必須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示；第三，補救義務，雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。此所謂「立即有效」，並非形式上處理或象徵性措施，而必須具備即時性、實質性及保護性，能有效防止侵害持續並維護被害者人格尊嚴。
雇主於知悉性騷擾行為後，應即刻展開調查，必要時得調職、隔離雙方或提供心理輔導，並以書面告知調查結果與懲處決定，如未能採取適當作為，致被害人長期處於敵意、冒犯性工作環境，即屬違法。
倘雇主怠於履行上述義務，除可能受行政罰外，亦須負民事連帶賠償責任。依性別平等工作法第27條規定，受僱者或求職者因遭受性騷擾受有損害者，由雇主與行為人連帶負損害賠償責任；惟雇主得以證明其已遵行本法所定防治規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，方可免責。此即「推定過失責任」制度，亦即法律推定雇主有過失，除非能提出具體證明，如已實施教育訓練、設立申訴制度並即時處理，否則不得免責。若被害人依前項但書無法獲得損害賠償，法院得依雇主與被害人之經濟狀況，命雇主為全部或一部賠償。
雇主若代為賠償，得依第3項規定向性騷擾行為人求償。這樣的制度設計，體現法律的保護重心在於受害勞工，並以雇主作為企業管理的中心責任者，要求其積極防治。另依第28條規定，若受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項義務（未採取立即有效之糾正及補救措施）受有損害，雇主應負賠償責任。可見法律明定雇主若怠於作為，即便非行為人，仍須負損害賠償責任。除民事責任外，行政責任亦不容忽視。
依第38條之1規定，雇主若違反防治義務、未訂定或公開揭示防治措施、未即時糾正補救，主管機關得處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得按次處罰；若情節重大或經限期改善仍未改正，得公布事業單位名稱及負責人姓名，對企業形象造成重大影響。性別平等工作法之立法目的在於保障勞工免於性別歧視及性騷擾，因此雇主的防治義務屬於積極義務而非消極不作為的責任。雇主應建立友善的性別文化，定期進行防治教育，讓員工解何謂性騷擾、如何申訴與求助，同時應確保申訴機制公正透明，避免二度傷害或報復行為。實務上若雇主僅流於形式，例如未具體調查、僅口頭勸誡或被動等待被害人提告，法院通常認定未盡法定義務。
由於法律規定雇主負擔「推定過失責任」，也就是雇主必須證明自己有盡到性騷擾防治的義務，才可以免除賠償責任；然而，即使雇主可以證明沒有過失，勞工無法依照向雇主求償，勞工仍可以向法院聲請斟酌雇主與勞工之經濟狀況，由法院命令雇主做全部或一部份的損害賠償。
上述規定是為要保護勞工，考量多數雇主經濟優勢地位及職場實際管理能力，給予雇主創造友善職場的動機與義務，並非是要免除加害人的責任，所以法律另規定雇主在賠償給被害勞工後，也可以向為性騷擾之行為人（加害人）再行求償，讓性騷擾行為人負擔最終責任。
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