如何處理職場性騷擾？尾牙或員工旅遊性騷擾，雇主是否有義務處理？

問題摘要：

性騷擾的本質不僅是法律問題，更是尊嚴與權力的界線問題。當性別平等工作法與性騷擾防治法已建立完善的制度時，雇主與員工都必須理解「不當行為零容忍」的重要性。尾牙、旅遊等場合並非「法外之地」，雇主對性騷擾事件的防治、調查與補救均有法定責任。對他人為性騷擾行為的行為人，所面臨的刑事、民事與行政三重責任，已形成嚴密的法律網絡。刑事部分從不當觸摸罪、強制猥褻罪至利用權勢性交罪不等，民事部分則必須賠償被害人財產及非財產損害，行政部分更可能被主管機關處罰並公告姓名。若行為發生於職場，雇主除須防範與處理外，未履行義務亦須負連帶責任。是以，性騷擾不僅是一時失言或戲謔之舉，而是涉及人格尊嚴與法律責任的嚴重違法行為。唯有透過自我約束、制度防範與法律執行，方能確保職場與社會的安全與尊重，使每個人都能在無畏懼與歧視的環境中工作與生活。

律師回答：

關於這個問題，在現代社會中，職場性騷擾已不再是少數人的陰影，而是一個企業文化、社會價值與法律責任交織的重大議題。尤其在近年「#MeToo」運動興起後，越來越多受害者勇於揭露，讓社會看到過去隱藏在權勢與恐懼之下的真實樣貌。性騷擾的特性在於其發生時間短暫、情境隱密、取證困難，被害人往往因擔心名譽、職位或報復而選擇沈默，這也是為何許多案件延宕多年才曝光。法律上對此類事件的認定及救濟，主要依據性別平等工作法（舊稱性別平等工作法）及性騷擾防治法進行處理，並針對「職場內外」不同場合設有明確規範，特別是尾牙、員工旅遊等延伸性職場活動，雇主同樣必須負起防治與處理責任。

 

何謂性騷擾

性別平等工作法第12條中對於性騷擾之定義為：

受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

 

性騷擾防治法第2條中對於性騷擾之定義為：

 

以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

 

上述規定仍舊沒有辦法很具體、特定每個行為是否屬於性騷擾，而仍舊須要審酌個案的情況判斷，這也導致實務上常見的情況就是各說各話，加上這種案件通常在事證上多會有所欠缺，不論是當事人或是其他因素使然。

 

性騷擾行為態樣

因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態度及行為。

與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言、身體、碰觸或性要求。

以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關之行為。

強制性交及性攻擊。

展示具有性意涵或性誘惑之圖片和文字。

性騷擾之態樣與案例

 

首先，就性騷擾的定義而言，性別平等工作法第12條明文規定，性騷擾可分為兩種型態：第一是「環境型性騷擾」，指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致人格尊嚴、人身自由受侵犯或影響其工作表現；第二是「交換型性騷擾」，指雇主或主管以性要求或具有性意味之行為作為勞務契約成立、報酬、升遷、懲處等交換條件。若行為人利用職權或權勢地位對下屬、求職者或受其監督者為性要求或不當言行，更屬「權勢性性騷擾」。

 

性騷擾防治法第2條亦進一步擴大定義，涵蓋任何與性或性別有關、違反他人意願並造成恐懼、侮辱或冒犯之行為。無論是以語言、文字、影像或肢體接觸表達，只要讓他人心生畏懼或感受敵意，即屬違法。值得注意的是，法院在審理此類案件時並非僅看單一行為，而是綜合行為人與被害人間的關係、語境、行為頻率及社會觀感判斷。

 

例如台灣高等法院103年度上易字第1368號判決即指出，是否構成「不當觸摸罪」，須觀察該部位是否具性意味或性徵特質，並依社會通念與當事人感受判斷。舉例而言，觸摸胸部、臀部、腰部、頸部甚至臉頰與手臂，若未經同意且具性暗示，即可能構成刑責；而以語言挑逗、發送具有性暗示訊息、展示色情圖片或影片，同樣屬於性騷擾行為。實務上法院認定的性騷擾型態極為多元，從「不當肢體接觸」、「強烈追求」、「具性意味文字」到「性別歧視性言論」皆屬其範疇。像是主管以「慰安」、「服侍」、「身材不錯」等語對女員工開玩笑，已被認為具貶抑女性之性別歧視意涵，構成性騷擾（台中高分院106年度上易字第273號判決）。

 

若行為人多次傳送曖昧簡訊、要求私下見面，即使未有實際接觸，只要造成被害人不安與恐懼，即符合法律上的性騷擾定義。那麼問題來，如果是在「尾牙」或「員工旅遊」場合發生性騷擾，這是否屬於「職場性騷擾」？雇主是否有處理義務？答案是肯定的。

 

勞動部於104年10月12日以勞動條4字第1040131158號函明確指出：尾牙聚餐若為雇主舉辦之活動，即使舉行地點在餐廳、飯店或外縣市旅館，只要屬於勞資關係下的延伸活動範圍，雇主仍負性騷擾防治責任，且應適用性別平等工作法相關規定。換言之，尾牙、員工旅遊、訓練營、慶功宴等活動雖非「工作時間」，但因屬雇主主辦或要求參加之性質，仍屬「執行職務相關行為」。

 

因此，只要在這些場合中出現任何具性意味或冒犯性的言行，雇主即有義務受理申訴、調查真相並採取糾正及補救措施。若雇主怠於作為或處理不當，將依性別平等工作法第38條被處以新臺幣1萬元以上、10萬元以下罰鍰，情節重大者並得公布公司名稱。從防範角度來看，企業在舉辦尾牙或員工旅遊時，應於事前加強性騷擾防治宣導，提醒員工注意行為分際，避免因飲酒或娛樂過度導致言語、肢體逾越界線。活動前可透過內部公告、簡報或簽署聲明方式重申「性騷擾零容忍政策」，活動中若安排表演或遊戲，應避免帶有性暗示或特定性別角色扮演的內容，以防觸法。對於主管或主持人，更須要求以尊重為原則，若有員工舉止失當，應立即制止並於事後啟動調查。若性騷擾事件確實發生，雇主的第一步應是立即啟動申訴及調查程序。依「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」規定，雇主應設置專責受理單位或委員會，受理申訴後應於二個月內完成調查（必要時得延長一個月），並保密處理，禁止對申訴人報復。

 

調查過程中得邀請性平委員或外部專家協助，並確保雙方陳述機會。若調查結果屬實，應依情節輕重給予懲戒，例如警告、記過、調職、解僱等；若屬誣告，亦應懲處申訴人。法律並要求雇主對性騷擾行為人或被害人進行追蹤輔導，避免報復或再犯。

 

若雇主未盡調查及防治義務，除行政罰外，仍須與行為人共同負損害賠償責任，依性別平等工作法第27條規定，法院可依被害人之請求，判令雇主與行為人連帶賠償損害，並可酌定懲罰性賠償金，最高可達實際損害之五倍。

 

實務上已有多起案例顯示，企業若因處理失當遭判賠。例如某公司尾牙中主管酒後對女員工有不當言行，公司僅以「私人行為」為由未啟動調查，被害人申訴後勞工局認定雇主違反防治義務，處以罰鍰並命其公開道歉。

 

又如另一案例中，員工旅遊期間同事酒醉進入女同事房間擁抱親吻，公司雖認為「非上班時間」，仍被法院認定屬「執行職務延伸行為」，雇主未採取補救措施應負責任。這些案例清楚顯示，職場性騷擾防治義務並不侷限於辦公室內，而涵蓋所有由雇主主導、要求或補助的活動範圍。對受害者而言，若遭遇職場性騷擾，應勇於蒐集證據、保存通訊紀錄、錄音、照片或證人陳述，並於合理期間內向雇主或主管機關申訴。

 

性別平等工作法第32條，被害人可向雇主申訴，雇主須即時處理；若行為人為最高負責人，則可直接向地方政府性平委員會申訴，且離職後一年內仍可提出。若性騷擾造成精神痛苦，被害人得請求慰撫金，若名譽受損並可請求回復名譽或公開道歉。刑事方面，若行為已達強制猥褻或不當觸摸罪之程度，則可報警提告，行為人將面臨刑事責任。

 

對雇主而言，建立預防文化才是杜絕風險的根本之道。企業應定期進行性別平等教育與防治訓練，強化管理階層之敏感度與應變能力，並將性騷擾事件列為職場安全議題之一。同時，建立匿名申訴機制、指定女性窗口、鼓勵員工舉報不當行為，也有助於防範未然。雇主還應明訂「酒後行為準則」與「活動行為規範」，在尾牙、員工旅遊前以書面告知全體員工，並明示違反者之懲處規定。尾牙與旅遊是凝聚士氣、促進情感的機會，但若忽視界限與尊重，將使整個組織承受法律與信譽的雙重代價。

 

行為人若對他人實施性騷擾，不論是在職場、學校或公共場合，皆須面臨刑事、民事及行政三方面的法律責任。刑事部分依性騷擾防治法及刑法規定，最輕者構成不當觸摸罪，最重者可能涉及強制性交罪或利用權勢性交罪，刑度差異極大。

 

性騷擾防治法第25條明定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。」此即所謂不當觸摸罪，其特徵在於行為人未使用暴力或脅迫，而是乘對方不及防備時，以偷襲、瞬間接觸的方式侵犯他人身體自主權，例如在擁擠捷運中伸手觸摸他人身體、或趁他人不注意時親吻對方臉頰，皆屬此罪。

 

而刑法第224條規定的強制猥褻罪，則要求行為人以強暴、脅迫、恐嚇或其他強制手段，妨害他人意思自由而為猥褻行為。實務上所稱「低度強制手段」，並不必須有暴力行為，只要行為人創造出被害人處於無助、難以反抗或恐懼的情境，已足以構成本罪。例如上司以威脅不升遷為由逼迫下屬擁抱或接吻，即屬強制猥褻。

 

刑法第228條另規定「利用權勢性交或猥褻罪」，即行為人藉職務、權勢或機會對受其支配監督之人為性交或猥褻者，處六月以上五年以下有期徒刑。此條特別針對權勢性性騷擾設計，強調上位者對下位者之不對等關係，例如老師對學生、主管對部屬、醫師對病患等情形。司法實務中，不當觸摸罪與強制猥褻罪的界線常因具體情節模糊而爭議不斷，法院通常依行為強度、時間長短、環境及被害人反應綜合判斷。

 

若行為僅為短暫性、偷襲式觸摸，例如趁人不及抗拒時摸大腿即逃逸，通常認定為不當觸摸罪；若行為時間較長、持續壓制被害人或造成被害人恐懼無法掙脫，則屬強制猥褻罪。例如甲男騎機車並行時伸手撫摸女騎士大腿後逃逸，即屬不當觸摸罪，而非強制猥褻罪，因未有強制情狀。行為人除刑事責任外，亦須負民事賠償責任。

 

依最高法院100年度台上字第4578號判決意旨，性騷擾行為不僅侵害被害人身體自主權與人格尊嚴，亦造成精神痛苦，被害人得請求財產上及非財產上之損害賠償。依民法第184條、第195條及性別平等工作法第27條規定，被害人得請求行為人及雇主連帶負損害賠償責任。若行為發生於職場中，雇主未盡防治義務而縱容或怠於處理，則必須與行為人共同賠償損害。雇主賠償後得向行為人求償，惟法院可視雙方經濟狀況與過失程度，裁量減輕雇主之負擔。此外，民法上之損害賠償除財產損害外，亦包括精神慰撫金，被害人得主張其人格權受侵害請求相當金額補償。

 

若行為造成名譽受損，被害人可另請求回復名譽之適當處分，如公開道歉或刪除不當內容。行政責任方面，性騷擾防治法第9條明定，行為人除刑責外，得由主管機關處以新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰，情節重大者並得公告姓名、職稱及事實內容。這種行政罰目的在於警惕社會並保護潛在被害人，特別對於具公眾地位或職場主管者，若其行為損害職場性別平等氛圍，主管機關可依比例原則加重處分。除行為人本身外，若性騷擾發生於職場，雇主亦須負預防與補救責任。

 

性別平等工作法第13條及第20條明定，雇主有義務建立性騷擾防治制度，包括設置申訴管道、制定懲戒程序及公告防治措施。勞動部依此制定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，作為企業遵行之標準。凡僱用30人以上者，應訂定書面措施並公告於工作場所顯著處。若未依規定訂立者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。雇主知悉性騷擾事件後，依法須採取「立即有效之糾正及補救措施」。此處所稱「知悉」，並不以事實查證屬實為要，只要雇主接獲消息即負調查義務。若雇主消極等待結果，未主動介入調查，視為違反法定義務，應受處罰。糾正措施是指經查屬實後對行為人採取懲戒，如記過、降職、解僱或移送司法機關。

 

補救措施則包括提供心理輔導、工作調整及強化教育訓練。若雇主僅口頭告誡或形式性調職，法院與主管機關多認為非屬「立即有效」，如臺北高等行政法院95年度簡字第978號判決均指出，僅告知申訴窗口或簡單座位調整，並不能解除敵意性環境，不足以構成有效補救。雇主於接獲申訴後，應成立調查委員會或指派人員調查，並於兩個月內結案，必要時得延長一個月。處理過程須保密，並保障申訴人不受報復。若行為人與被害人不屬同一雇主，如外勤員工於他公司遭他人性騷擾，則兩家公司皆有義務受理申訴並調查，依性騷擾防治法第13條第1項及第3項規定，A公司與B公司均應在期限內完成調查並採取行動。若任何一方怠於處理，均屬違法。

 

實務強調，雇主之防治義務屬「高度注意義務」，即使雇主並非行為人，只要未盡防範、教育或調查責任，即須負連帶責任。最高行政法院108年度判決指出，雇主未建立性騷擾申訴制度或未於知悉後立即處理，構成怠於防治之違法行為。反之，若雇主能證明已依規定設置申訴管道、公告防治措施並即時調查，則可免除連帶責任。這樣的責任安排兼顧受害人保護與雇主防範誘因，促使企業積極建立安全職場環境。

 

從法理觀察，性騷擾行為人的責任體系可歸納為三層次：第一層為刑罰性制裁，目的在懲罰與嚇阻；第二層為民事賠償，目的在填補損害與恢復被害人權益；第三層為行政制裁，目的在維護社會秩序與性別平等。這三者並非互相排斥，而是可同時並行。例如行為人觸摸他人身體被判不當觸摸罪，同時須賠償被害人精神慰撫金，且被主管機關公告姓名。

 

若該行為發生於職場，雇主未盡防治義務，還會被罰鍰及連帶賠償。這種多層責任設計正反映出性騷擾不只是個人行為偏差，更是社會權力與性別結構問題，需透過刑罰威嚇、民事補償與行政監督共同矯正。

 

行為人除應負法律責任外，實務上還會面臨名譽、職涯與社會評價上的重大後果。尤其在資訊快速流通的年代，一旦被媒體報導或社群揭露，即使最終無罪，仍可能因輿論壓力失去工作或被業界封殺。法律雖強調無罪推定，但社會輿論往往先行定罪，因此行為人更應自律謹慎。企業亦應以此為鑑，建立明確的倫理規範，讓每位員工明白任何帶有性意味、可能讓他人不適的言行皆不可容忍。

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