在職場中遇到性騷擾怎麼辦？打嘴炮是否算是性騷擾，讓我們來看看這個個案！

問題摘要：

任何涉及性別、權勢與情感的職場互動，都可能觸及法律界線。主管對下屬「打嘴炮」或以戲謔口吻開玩笑，即使無惡意，也可能讓他人感受壓迫或羞辱。性別平等的核心不在壓抑人際互動，而在確保尊重與自願原則。若企業能以透明制度、公正調查、教育訓練及明確懲戒為基礎，既能保障被害人，也能保護員工免於無端指控。性騷擾並非僅限於身體接觸，言語亦可能成為傷害。對被害人而言，勇於發聲是維護權益的起點；對企業而言，依法處理是責任與義務。唯有建立零容忍文化與制度化的防護網，才能讓職場真正成為安全、平等且充滿尊重的工作環境。

律師回答：

關於這個問題，在職場中遭遇性騷擾時，多數人往往陷入猶豫與恐懼，不知該如何處理，擔心提報會被誤會、會被報復，甚至丟掉工作。然而根據現行法制，包括性別平等工作法、性騷擾防治法及職業安全衛生法，均對職場性騷擾設有明確定義與救濟程序。

 

所謂性騷擾，依性別平等工作法第12條規定，分為兩類，一為「環境型性騷擾」，即任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成受僱者敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致人格尊嚴或人身自由受侵害；另一為「交換型性騷擾」，即雇主或主管以性要求或性別歧視的言詞行為，作為勞務契約成立、報酬、陞遷或懲戒等交換條件。

 

許多人在談話時，喜歡故做親密，以手搭對方肩膀、拍打背部或拉拉小手，只要對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，即使加害人辯稱碰觸被害人僅是表達關心，但只要讓對方感覺到被冒犯、不舒服，而不當影響對方正常生活之進行，就有可能構成性騷擾。

 

由此可知，界定性騷擾最重要的因素，主要是被害人的感覺與意願，因此同樣一種行為發生在不同人的身上，其結果也會有所不同。

 

因此，有別於性侵害犯罪，依據性騷擾防治法第2條之規定，對他人實施違反其意願而向與性或性別有關之行為，且有下列情形之一都算是「性騷擾」。

 

例如：

 

(一) 以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

 

(二) 以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

 

而根據性騷擾防治法第2條第2項對「權勢性騷擾」的定義：指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。惟本法已排除性侵害案件的適用範圍，依據近年的統計，性騷擾樣態多屬展示或傳閱色情圖片(檔)或騷擾文字；羞辱、貶抑、敵意或騷擾的言詞或態度，此等非肢體性騷擾之行為，可能在徵求他人同意的同時，就已構成性騷擾。

 

新法更增訂「權勢性性騷擾」，指利用職權或影響力對下屬或求職者進行性騷擾之行為。這些規定的共同核心在於行為是否「違反他人意願」且「與性或性別有關」，並是否造成受害人畏懼、不安或工作受影響。回到「打嘴炮」是否算性騷擾的問題，需具體依個案而定。例如主管或同事間開玩笑說「你今天好性感」、「我好想帶你去約會」等語，即使出於玩笑，若讓對方感到困擾、冒犯或影響工作氛圍，即構成性騷擾。

 

法院在審理類似案件時，並非僅看行為人主觀動機，而是以一般社會觀感與被害人感受綜合判斷，若行為具有性意味且造成不適，便可成立。例如有判決指出，男性主管多次以性玩笑逗弄女性下屬，雖稱「只是開玩笑」，但因屢次發生且在公共場合進行，法院仍認定為性騷擾行為，命其與公司連帶賠償。

 

反之，若雙方在平等互動情境下互開玩笑、無歧視侮辱或性意味，或被害人未表示不適甚至主動回應，則不宜輕率認定構成。以本案科技公司為例，主管與下屬之間長期以Line傳送帶有曖昧意味的訊息，雖言語引人瑕想，但雙方互動頻繁且未見抗拒，後來因績效不佳遭檢討，下屬始將訊息提供公司指控性騷擾。法院認為，公司未詳細調查事實即解僱主管，程序欠缺正當性，最終判決企業敗訴並恢復雇傭關係。

 

此案凸顯兩項重點：其一，性騷擾判斷須依全案脈絡審酌，不可僅憑片面資料；其二，企業在接獲申訴時須依程序調查，不得草率懲處，以免反成違法解僱。從實務角度，遇到性騷擾時，被害人應立即採取行動。第一步為蒐集證據，包括簡訊、錄音、監視畫面、電子郵件或同事證言，確保自身權益。第二步為向公司提出申訴，可口頭或書面進行，公司依法須設置申訴管道。若行為人為公司最高負責人，被害人可直接向地方主管機關申訴。

 

申訴後，公司應於二個月內完成調查，必要時得延長一個月，並應保護當事人隱私、防止報復。若雇主未依法處理，被害人可請求行為人與雇主連帶賠償損害，並向主管機關檢舉，後者得依性別平等工作法第38條處以罰鍰。若遭受性騷擾而導致身心損害，被害人可依民法第184條、第195條請求慰撫金；若名譽受損，可請求回復名譽措施。

 

值得注意的是，新修正的性別平等工作法第27條第5項已引入懲罰性賠償制度，若行為人具權勢地位且情節重大，法院可酌定損害額1至3倍的懲罰性賠償；若行為人為最高負責人或僱用人，更得提高至3至5倍。

 

此舉在於強化對被害人的補償與加害人之威懾。若公司怠於防治或包庇高層行為，則同樣要負行政及民事責任。

 

從企業角度，法律對雇主的防治義務極為嚴格。凡僱用30人以上者，依性別平等工作法第13條及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則，必須訂立防治措施並公告於顯著之處，內容包含禁止性騷擾的聲明、申訴及調查程序、懲戒方式、保密與反報復措施，以及教育訓練。未訂定或未公告者，處1萬元以上10萬元以下罰鍰；若知悉事件未採取立即有效的糾正補救措施，亦屬違法。

 

在實務上應成立「性騷擾申訴處理委員會」，委員應兼顧性別比例，並以不公開方式調查，保護雙方人格與隱私。若確定行為屬實，應視情節予以懲戒，包含警告、降職、解僱或移送司法機關；如有誣告，亦應懲處申訴人以維護制度公信力。

 

除法定程序外，企業還應建立教育預防機制，讓員工解性別平權、溝通界限與申訴權益，尤其主管與人資部門應接受專業訓練，避免處理不當導致二次傷害或誤判。當性騷擾涉及語言行為，如「打嘴炮」、「性暗示玩笑」時，更須謹慎判斷。

 

性騷擾的成立不需有明確性要求，只要行為具性意味並影響他人尊嚴即屬違法。若開玩笑言詞包含性暗示、貶抑女性外貌、以身材或衣著為對象、或在訊息中使用挑逗文字與貼圖，均可能構成性騷擾。即使雙方原有友誼或曾互開玩笑，若情境改變或對方明確表達不適，仍應立即停止。企業若以「個人情感問題」輕忽處理，恐違反性別平等工作法第13條防治義務。

 

對被害人而言，若遭遇性騷擾，除依法申訴外，也可尋求心理輔導與法律協助。性別平等工作法第14條允許雇主於必要時提供心理諮商或醫療轉介服務；若公司未提供，可自行聯繫地方政府性別平等專線或法律扶助基金會，均有免費諮詢與法律協助服務。

 

此外，被害人於調查或訴訟期間，依法可請公假，不得視為曠職。最後，企業應以本案為戒，任何涉及性別、權勢與情感的職場互動，都可能觸及法律界線。主管對下屬「打嘴炮」或以戲謔口吻開玩笑，即使無惡意，也可能讓他人感受壓迫或羞辱。性別平等的核心不在壓抑人際互動，而在確保尊重與自願原則。

 

若企業能以透明制度、公正調查、教育訓練及明確懲戒為基礎，既能保障被害人，也能保護員工免於無端指控。性騷擾並非僅限於身體接觸，言語亦可能成為傷害。對被害人而言，勇於發聲是維護權益的起點；對企業而言，依法處理是責任與義務。唯有建立零容忍文化與制度化的防護網，才能讓職場真正成為安全、平等且充滿尊重的工作環境。

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