叫下屬寶貝，是否性騷擾？主管對員工有性騷擾，雇主要背負什麼法律責任呢？

問題摘要：

是否構成性騷擾，關鍵在於「違反他人意願且與性或性別有關之行為」，並非僅看字面意義。若主管對下屬使用親暱稱呼、暗示關係、或以權勢施壓，即屬違法；雇主若未盡防治、糾正與補救義務，即須負行政罰與民事賠償責任。經過112年修法後，性別平等工作法已形成一套更嚴謹的保護與懲處架構，企業與主管若仍以「玩笑」或「習慣」作為辯解，將無法逃避法律制裁。職場應以尊重為基礎，界線明確、制度完善，方能打造真正平等、安全的工作環境，而雇主在這其中，既是防線，更是責任的承擔者。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，性騷擾問題已不再是私下的曖昧與誤會，而是攸關人格尊嚴與職場安全的法律議題。所謂「叫下屬寶貝是否構成性騷擾」，其核心不在語詞本身，而在於語詞所處的情境、雙方關係、以及被稱呼者的主觀感受與社會通念的客觀評價。

 

性別平等工作法第12條規定，性騷擾係指任何人於執行職務時，以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，進而影響受僱者之人格尊嚴、人身自由或工作表現。

 

性騷擾防治法所稱的性騷擾，是指性侵害犯罪（強制性交、猥褻等）以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：

一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

 

是否成立犯罪行為，需同時符合主觀及客觀要件，主觀要件，指加害人主觀上有犯罪意圖，在性犯罪或性騷擾中，亦可指違反被害人意願而使被害人感到被侵犯的想法，客觀要件，則指加害人的行為自外觀上來看一般人也會覺得是在犯罪，例如本案所涉及的性騷擾，即指是否以歧視、侮辱的言行，而損害被害人的人格尊嚴，或使被害人感到被冒犯而影響工作。審酌是否構成性騷擾時，需視個案事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實。

 

若主管稱呼下屬為「寶貝」僅屬口語親暱、無性意味且非出於歧視、侮辱、或暗示性關係者，一般難以構成性騷擾。但若此稱呼反覆出現、伴隨肢體接觸、暗示性言語、或使下屬感到不適與壓力，則已落入性騷擾的定義範圍。

 

職場中發生的性騷擾，可能是來自於平行關係的同事、或是有直屬關係的上司。於後者之情形，因為是由指揮監督之管理者利用權勢或機會所發動，其間多伴隨不對等的權勢關係，導致勞工於事發當下往往無法立即反應，只能忍氣吞聲，求助上更加困難。然而，在過去的性別工作平等法中，針對權勢性性騷擾，並未採取特別的保護規範及制裁標準，因而較無法突顯此類性騷擾態樣的特殊性。

 

實務，單純稱呼「寶貝」或「親愛的」如無性或性別歧視之意，且未造成被害人畏懼、羞辱或職場不利情境，難以構成性騷擾；反之，若此行為發生在權勢關係明顯不對等的情況，如主管對下屬、老師對學生、長官對部屬，則更易被認定為權勢性性騷擾。性騷擾的判斷標準採「主客觀綜合認定」原則，除受害者主觀感受外，亦需考量一般社會觀感、行為人地位、語境及行為整體脈絡。

 

因此，主管若以「寶貝」等稱呼暗示情感依附或性親密關係，甚至配合「要聽話」、「我罩你」等語句，或藉關心為名頻繁傳訊息、要求單獨會面，即使無實際接觸，亦可能構成敵意性工作環境，觸犯性別平等工作法。若主管確實有性騷擾行為，雇主即負有重大法律責任。

 

依性別平等工作法第13條規定，雇主有義務採取適當措施防治性騷擾之發生，應設置申訴管道、公告防治措施，並於知悉事件發生時立即採取有效之糾正與補救行動。

 

若雇主怠於處理，或對被害人有不利行為，如調職、減薪、或解雇，則依第27條規定，雇主與行為人須負連帶損害賠償責任。實務上，主管機關常認為雇主若未設置申訴機制、未公開防治措施或未妥善調查，即屬違法。若企業規模達三十人以上，依性別平等工作法第13條第一項第二款，必須訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」，在工作場所公告，並於知悉性騷擾事件時立即展開調查；未依規定者，依第38條可處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

 

尤其在主管為行為人的情況下，公司處理不當更會引起外界質疑與形象損害。性別平等工作法於112年8月18日修正時，特別針對「權勢性性騷擾」增訂多項條文，顯示立法者重視權力關係中被害人的弱勢地位。首先，第13-1條規定，若性騷擾行為人具權勢地位且情節重大，雇主得於調查期間暫時停止或調整其職務，若經調查屬實且情節重大，雇主得於知悉結果後30日內不經預告終止勞動契約。此條賦予雇主明確的懲戒權，避免過去企業因顧慮高層地位而放任侵害的情形。

 

其次，第27條第5項及第6項引進懲罰性賠償制度，若性騷擾行為人具權勢地位，法院得依被害人請求酌定損害額1至3倍的懲罰性賠償金；若行為人為最高負責人或僱用人，更可加重至3至5倍，且不受一般民事損害賠償上限的限制。此乃對企業負責人濫用權勢行為的明確制裁，強調其應負更高的注意義務與道德責任。

 

此外，第32-1條與第32-2條新增申訴保障機制。若性騷擾行為人為公司最高負責人或僱用人，勞工可直接向地方主管機關申訴，無須經過公司內部機制，且離職後一年內仍可提起申訴，避免被害人因權勢壓力而不敢在職期間發聲。申訴期間，被害人得請求雇主調整工作內容或職務，雇主不得拒絕，否則依第38-1條可處一萬元以上五萬元以下罰鍰。若經主管機關認定公司最高負責人確有性騷擾行為，更可依第38-2條處一萬元以上一百萬元以下罰鍰。這些新修法條文，實質上提升了被害人的程序保障與雇主的防治責任。

 

雇主若想避免連帶責任，必須證明其已遵守法定防治義務，包含建立明確申訴與懲戒制度、進行性平教育訓練、及於事件發生後立即採取有效行動。若公司對事件置之不理或處理草率，法院將認為雇主未盡「防治義務」，即使行為人為個別主管，公司仍須與其共同負責。

 

這也是實務上許多企業敗訴的原因之一。例如某大型公司因人資部門拖延處理性騷擾申訴，法院認定公司違反性別平等工作法第13條之防治義務，判令與行為人連帶賠償被害人精神慰撫金50萬元。從管理面看，企業應主動建立性騷擾防治文化，不應等事件發生後才倉促應對。

 

公司內部可依「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」建立制度，包括五大核心項目：實施防治教育訓練、頒布禁止性騷擾之書面聲明、建立申訴管道與程序、保密與反報復機制、以及懲戒行為人措施。教育訓練應讓員工了解性騷擾樣態與舉報程序，強化主管性別意識。書面聲明應公開揭示，表明公司對性騷擾零容忍。申訴程序應清楚規定受理單位、期限與再申訴管道，並可設性騷擾調查委員會以確保公正。

 

若發現屬實，應依情節採取懲戒措施並持續追蹤，防止報復或再犯。法律責任之外，雇主亦應意識到職場倫理的重要性。權勢性騷擾之所以嚴重，在於權力不對等使受害者難以拒絕或申訴。主管與下屬間的互動，應保持專業與尊重，避免任何可能被誤認為含有性暗示或不當親暱的言詞，如「寶貝」、「親愛的」、「想你」、「漂亮的要命」等，即使出於幽默或關心，仍可能構成冒犯。企業若能在日常管理中強化尊重文化、建立匿名申訴制度、鼓勵同事彼此支持，即可從源頭預防問題。

-勞資-性平-職場性騷擾-性騷擾定義

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