勞資雙方約定拋棄一部或全部勞動基準法退休金之效力為何？申請退休，被雇主要求簽這自願放棄書？

問題摘要：

退休金屬於勞基法強制規範，退休金請求權未發生前，任何拋棄、減少、替代一律無效；退休金請求權發生後，勞工可以自由處分屬於自己的既得債權，包括和解、部分放棄、折衷領取等。雇主不得要求勞工提前半年申請退休，不得要求簽署自願放棄書，不得要求放棄加班費或例假日出勤工資納入平均工資，更不得在退休前刻意調控工資以壓低平均工資。勞工遇到時可以拒絕簽署，拒絕後仍享有完整退休權利，如遭不當對待可立即向勞動局申訴或提起訴訟；雇主若仍堅持要求，所有切結、所有放棄、所有提前申請、所有限制通通無效，不會被法院採認。

 

退休是勞工一生最重要的法律權益之一，不論是公司、主管、人事單位，都必須清楚解勞基法的強制性，以免落入違法風險；勞工也必須解自身權利，不因不當壓力或不清楚法律規範而受損。企業若以拋棄書降低退休金，必定違法；勞工若被迫簽署，也完全無須擔心，只要提出退休，仍可依法主張完整退休金，雇主不得拒絕。此即本案的法律結論與實務核心精神。

律師回答：

關於這個問題，在勞動法實務中，最容易引發爭議、也最常導致訴訟的領域之一，就是勞工申請退休時，雇主要求勞工「提前申請」、「提前半年提出申請」、「簽署同意書」、「簽署自願放棄書」、「放棄部分工資」、「放棄加班費計入平均工資」、「放棄例假日出勤工資」等各種名義的切結或拋棄聲明，而這些文件乍看之下像是雙方合意、勞工自願，實務上卻經常屬於違法、無效、不具效力的文件。

 

尤其在勞工年資已滿25年、準備申請勞基法舊制退休時，雇主往往因法律義務重大、退休金金額高，試圖以種種行政手段減少負擔，甚至要求勞工「退休前半年不得申請例假日加班」、「退休前半年不得請假」、「退休前半年不得主張加班費併入平均工資」、「退休前半年必須簽署工資不併入退休金計算的切結書」，這些在法律上不僅完全無效，甚至可能構成違反勞基法強制規定的違法行為。核心問題就在於：勞工在退休前，到底能不能「被要求」、「被逼迫」、「被誘導」拋棄部分或全部依勞基法本應享有的退休金？雇主能不能要求勞工在退休要件達成前，事先放棄？

 

而勞工是否可以在取得退休金請求權後，自行與雇主協議部分減免？以上所有爭議，都涉及到「強制規定」、「既得權」、「契約自由」三大法律概念，也是多年來最高法院判決反覆強調的原則。

 

首先，必須釐清一個最基本但常被誤解的法律事實：勞基法第53條所規定的退休要件，只要勞工符合條件並表明意思，退休即發生效力，不需要雇主「准」、「同意」、「提前半年申請」、「預告」。也就是說，只要勞工符合下列任一條件：

 

一、工作15年以上且年滿55歲；二、工作25年以上；三、工作10年以上且年滿60歲，即得向雇主提出退休，而此退休的效力是「單方形成權」，表示只要勞工提出，就自動生效，雇主沒有拒絕權。既然如此，雇主要求勞工「提前半年提出申請」本質上就是違法限制勞工權利，因為法律沒有規定這樣的先決程序。更重要的是，退休金制度屬於保護勞方的強制規定，其目的不是讓雇主藉由程序限制勞工行使權利，而是保障勞工到達一定年齡或年資後，可以獲得基本的老年保障，因此勞資雙方任何「事前」拋棄、免除、減少退休金標準的約定，一律無效。

 

「倘勞資雙方於勞方工作前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效。」也就是說，只要勞工的退休金請求權尚未發生，任何拋棄都不生效力。這個核心原則必須被牢記：退休金請求權「尚未發生前」禁止拋棄，「發生後」才可能依契約自由原則為處分。

 

按適用勞動基準法退休金制度之勞工，其符合同法第53條所定退休要件，並向雇主為退休意思表示，使勞動契約終止者，或符合同法第54條所定強制退休要件，並經雇主為強制退休意思表示者，雇主均應依法定退休金給付標準發給退休金，為法律之強行規定，於退休金請求權發生前，勞資雙方當事人低於法定標準之任何約定，或要求勞工拋棄者，依民法第71條及勞動基準法第1條規定，應屬無效，並有最高法院77年度台上字第1407號判決：「台灣省工廠工人退休規則內所規定之勞工工作年資及退休金之計算，固為保護勞方所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效。」可參。

 

因此：勞工年資滿25年，已可依勞基法第53條第2款提出退休，但是公司卻要求其提前半年提出退休申請，並且要求簽署「自願放棄書」，聲明退休前半年內的加班費與例假日出勤費，不得併入退休前六個月平均月薪。這樣的要求完全違法。因為退休請求權尚未發生之前，雇主要求勞工「事先放棄工資計算項目」，此舉根本是違反勞基法第2條第3款「工資包含一切經常性報酬」與勞基法第55條「退休金依退休前六個月平均工資計算」之強制規定。

 

換句話說，退休金計算的平均工資內容，法律已經明文規範，雇主不得以切結書、拋棄書、協議書、內規、獎懲制度、人事通知、同意書等方式剝奪勞工的計算權益；即使勞工簽，也全部無效。再者，加班費、例假日出勤費，只要屬於經常性給與，例如每個月都有排班、每個月都固定給付，法律上都屬於工資的一部分，且必須被併入平均工資。雇主不能要求勞工在退休前半年不排加班、不填工時，否則就是「刻意壓低平均工資」的違法行為。因此，勞工完全可以拒絕簽署，且拒絕不會影響退休權利，也不會導致勞動契約違法。主管機關也會認定，這類拋棄書不具有任何法律效力。

 

那麼，什麼時候勞工可以拋棄退休金請求權？

 

答案只有一種情況：退休金請求權「已經發生」之後。這時候退休金請求權已成為「既得權」，屬於勞工個人財產，當然可以依民法第71條及民法契約自由原則，自主處分，例如：和解、部分放棄、折衷補償、達成調處等。這個法律區別非常重要，實務上許多判決都支持退休金「發生後」的處分效力，例如勞工取得退休金請求權後，自願減少退休金或拋棄退休金請求權，是對既得債權的自由處分，並不違法，而經調解成立者，具有和解契約之效力。

 

惟勞工因退休而取得退休金請求權後，為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞工如與雇主合意自願減少退休金之金額，甚至拋棄該項請求權，係對既得權利之處分，並非法所不許，該拋棄之意思表示，自屬有效。另，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂權利之效力，民法第737條定有明文，當事人一經和解即應受和解契約之約束，不得就和解前之法律關係再行主張(最高法院19年上字第1964號判例參照)，

 

最高法院85年度臺上字第2254號判決

勞工因退休而取得退休金請求權後，自願減少退休金之金額，甚至拋棄該項請求權，係對既得權利之處分，並非法所不許，該拋棄之意思表示，自屬有效。而和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂權利之效力，民法第737條定有明文。兩造就系爭之退休金，既經調處成立，實質上兩造已成立和解契約，被上訴人並依和解契約內容，以行政救濟金方式履行完畢，上訴人亦已書立切結書表明嗣後絕不再向被上訴人提出任何要求，即不得再對被上訴人為任何請求。

 

台灣士林地方法院87年度勞訴字第7號判決

按和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解所訂明權利之效力，民法第七百三十七條定有明文，當事人一經和解即應受和解契約之約束，不得就和解前之法律關係再行主張(最高法院19年上字第1964號判例參照)。又勞動基準法關於退休金之規定，固為保護勞工而設，屬強制規定，勞雇雙方依民法第七十一條之規定，固不得事先拋棄退休金、資遣費請求權，如事先拋棄，因違反勞動基準法第二及第六章規定，固屬無效，惟勞工退休金請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解。劉君退休後達成和解，該同意書載明「茲收到○○客運公司之退休金、特休未休工資等，雙方同意為壹佰參拾萬元正，現由本人領訖無訛，如有短漏或溢領，今後雙方均不得以其他要求退補，因雙方已就前開金額達成和解，如有其他請求權，亦隨同拋棄。特立此據為憑。」是以劉君既已與公司就退休金之給付成立和解，依前述法條規定，超出上開和解金額部分已因和解而消滅，自不得更行主張。

 

「事前拋棄退休金無效；事後對既得退休金之讓步有效。」並且明確肯定，只要雙方成立和解，其效力受民法第737條所拘束，不得再就原法律關係另行主張。

 

因此，法律上必須分兩階段理解退休金請求權與拋棄效力：第一階段：退休金請求權發生前（即勞工尚未提出退休申請前）。此階段任何減少退休金、放棄退休金、放棄工資計算方式、放棄平均工資納入項目等約定，一律無效。第二階段：退休金請求權發生後（勞工提出退休、或雇主對強制退休作成意思表示後）。此階段退休金變成既得債權，勞工可自行處分，例如和解、折衷領取、部分放棄、達成調處等。這就是法理上最重要的分界。

 

公司要求勞工提前半年提出退休申請並簽署放棄加班費納入平均工資的切結書，此要求本質違法無效，不具任何拘束力。勞工仍可依勞基法第55條要求以「退休前六個月平均工資」計算退休金，並主張加班費、例假日出勤費等經常性給與一律併入。若公司拒絕，勞工可向勞動局申請調解，或向法院提起退休金給付之訴。

 

實務上此類案件勞工幾乎百分之百勝訴。進一步來看，若雇主企圖以「退休前半年不得加班」、「退休前半年不得請假」、「退休前半年不得申報工資」、「退休前半年必須保持一定出勤率」等其他方式，企圖壓低平均工資，也一律屬於違法行為，主管機關可依勞基法第79條裁罰。

 

除法律本身，從勞資風險管理角度來看，雇主要求簽切結書是一種高度危險的行為，因為任何勞工事後只要提起調解、檢舉或訴訟，公司都會面臨「違反強制規定」的行政與民事責任。更嚴重者，若雇主故意在退休前刻意減少排班、刻意不排例假日出勤、刻意不給加班機會，形成「規避退休金之計算」的情形，裁罰會更重。

 

從勞工角度來說，一旦遇到雇主持續施壓要求簽署拋棄書，建議全部拒絕，並保留所有對話紀錄，如LINE、簡訊、錄音、主管要求註記等；如雇主堅持，勞工可立即向主管機關提出申訴，主管機關可立即介入要求停止要求簽署違法文件。

 

最後，實務中最值得提醒的一點是：許多勞工誤以為「簽就完蛋」、「簽不得反悔」，但法律上只要該文件違反強制規定，即使簽也無效，不會影響勞工權益。雇主不可以以「你自己簽的」來抗辯，只要文件內容違法，即使書面存在，法院也不會採認。

 

因此，結論非常清楚：退休金屬於勞基法強制規範，退休金請求權未發生前，任何拋棄、減少、替代一律無效；退休金請求權發生後，勞工可以自由處分屬於自己的既得債權，包括和解、部分放棄、折衷領取等。雇主不得要求勞工提前半年申請退休，不得要求簽署自願放棄書，不得要求放棄加班費或例假日出勤工資納入平均工資，更不得在退休前刻意調控工資以壓低平均工資。勞工遇到時可以拒絕簽署，拒絕後仍享有完整退休權利，如遭不當對待可立即向勞動局申訴或提起訴訟；雇主若仍堅持要求，所有切結、所有放棄、所有提前申請、所有限制通通無效，不會被法院採認。退休是勞工一生最重要的法律權益之一，不論是公司、主管、人事單位，都必須清楚解勞基法的強制性，以免落入違法風險；勞工也必須解自身權利，不因不當壓力或不清楚法律規範而受損。企業若以拋棄書降低退休金，必定違法；勞工若被迫簽署，也完全無須擔心，只要提出退休，仍可依法主張完整退休金，雇主不得拒絕。此即本案的法律結論與實務核心精神。

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