雇主已經支付其他種費用的補償，還要全額負擔職業災害補償嗎？勞工可以重複請求嗎？

01 Dec, 2025

問題摘要：

雇主是否仍須「另行支付補償」或「負擔超額賠償」，取決於勞工實際損害金額、保險給付是否足以抵充、雇主是否存在過失，以及雇主是否已購買商業保險。雇主若能依法主張抵充，則負擔可大幅降低；反之若未落實職安，侵權賠償部分即可能成為最大風險來源。整體而言，雇主不會因勞工保險存在而免除補償責任，但也不會因法律設計而負擔重複給付。制度的重點不在於「可否重複請求」，而在於「最終需要負擔多少差額」。這是勞保與職災補償並存制度中最重要的精髓。

律師回答：

關於這個問題，雇主在職業災害事件中是否仍須全額負擔職業災害補償、勞工能否同時向雇主與保險機構重複請求，是實務最常見、也最容易被誤解的問題之一。

許多雇主誤以為「勞工保險有給付，所以我就不用補償了」，而許多勞工則以為「勞保、補償、侵權賠償都可以分開索取」。

然而，職業災害補償制度之核心在於勞動基準法第59條，其規定雇主在勞工遭遇職災時，對於醫療費用、不能工作期間的工資補償、殘廢補償及死亡補償皆負有給付義務，而第59條但書明文規定：「如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。」此條文即確認雇主的補償責任雖然屬無過失責任，但避免出現「同一損害獲得雙重給付」的效果，因此賦予雇主抵充權，使其能以已支付之相關保險給付金額扣除應給付之職災補償。值得注意的是，抵充的前提為「該補償已實際支付」。

行政院勞委會勞動3字第0980067497號函即明確表示：雇主在勞工尚未實際受領勞保給付前，不得拒絕給付職災補償；其抵充必須等到勞工確實受領後，再進行返還或扣除。

換言之，雇主不得主張「你將來會領勞保，所以我現在先不給」，而是必須先全額給付，再以日後實領金額返還。制度邏輯在於避免勞工在治療期間即陷入生活困難。至於抵充範圍是否僅限於勞工保險？

實務採取擴張解釋，包括最高法院95年台上字854號判決以及行政院勞工委員會(87)台勞動三字第017676號函皆指出，雇主如自行為勞工投保商業保險，其保險給付亦得類推適用勞基法第59條但書。理由在於商業保險性質同樣具有補償勞工損害之效果，且若不准許抵充，將形成「雇主自費購買保險反而增加負擔」的不合理結果。

但應注意，僅限雇主「自費投保」之保險可作抵充，若為「員工自行投保之保險」，性質屬員工個人財產，不得抵充雇主法定義務。此外，若保險費為雇主與勞工共同負擔，依勞基法施行細則第34條規定，雇主僅能就其負擔比例部分主張抵充。

抵充如何計算

首先，職災保險（勞保職災部分）的保費完全由雇主負擔（勞工保險條例第15條），因此其給付可由雇主全額主張抵充。以殘廢給付為例，若勞工屬於第○級殘廢，可領取例如○○個月的勞保給付，此金額可全額抵充雇主依勞基法第59條第3款應負擔的殘廢補償。

至於普通事故保險（非職災的給付），因保費為勞雇共同負擔，雇主僅可按其負擔之比率抵充。例如普通事故保險費雇主負擔七成，此時該給付亦僅可抵充七成，而其餘部分勞工得自由領取而不受影響。在處理抵充時必須理解兩種不同的給付性質：「補償」與「賠償」。補償是基於勞基法的法定義務，不論雇主是否有過失皆需負擔；賠償則是民法侵權行為責任，前提為雇主有違反保護勞工安全衛生義務之故意或過失，且與損害間具因果關係。

勞動基準法第60條明文規定：「雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」其立法目的即在避免勞工就同一損害「分別向雇主請求補償與賠償」而使雇主負擔二次責任。例如，雇主未提供安全設備導致勞工墜落致殘，此時勞工可同時主張：（1）殘廢補償（勞基法59條第3款）；（2）侵權行為損害賠償（民法184條）。但為避免重複，法律強制要求以補償金額抵充賠償金額，使雇主僅負擔「超過補償金額的部分」，亦即「補償作為最低保障；賠償作為超額負擔」。故若勞工獲得100萬元補償，而其實際侵權損害為150萬元，則雇主僅需再支付50萬元。此規則與國家賠償法等補償性制度之抵充邏輯相似，目的在於損害一次填補原則（onecompensationprinciple）。

然而實務上最容易混淆的是：勞保給付與補償與賠償三者如何互相抵充？

其標準順序為：「保險給付先抵補償；補償再抵賠償」，具體流程如下：

第一步，雇主依勞基法第59條給付職災補償；第二步，若勞工領取勞保相關給付，依第59條但書，雇主得主張抵充補償金額；第三步，若雇主仍須負侵權賠償責任，依第60條，雇主得再以（補償－已以勞保抵充部分）之餘額抵充侵權賠償。此為累積抵充並非重複給付，目的在精準計算雇主真正需要負擔的損害。

臺灣彰化地方法院104年勞訴字第20號民事判決即採取此邏輯，認為不同給付間的順序與性質需分層計算，不得混為一談。

實務上亦常見雇主主張「我已經給付慰問金、照顧金、生活津貼，所以應可抵充」。此類給付是否可計入抵充？

必須觀察是否具有「補償損害」的性質，例如：若雇主給付「慰問金」但性質僅為慰問、非補償損害，則不得抵充；若雇主給付「生活費」，且內容為補償因不能工作期間生活所需支出，可能具有補償性質，得列入抵充；若雇主給付「醫藥協助金」，其性質可能與第59條第1款「醫療費用補償」重複，得抵充。

此類問題需依具體個案情況判斷，法院會觀察：給付目的、支付時約定、是否具有補償損害之法律性格、是否真正減少損害結果。若無法證明金額與損害之間具有補償對應關係，則不得抵充。在勞工多軌請求的部分，是否存在重複請求之問題？

答案為：法律禁止同一損害重複請求，但允許不同法律基礎的給付同時發生。

換言之，是否重複須觀察「是否為同一損害」。例如：勞工可同時請求勞保失能給付、雇主殘廢補償、侵權損害賠償，但計算時必須抵充，避免同一損害獲得兩次以上填補。下面整理不同請求權的「是否可重複、是否抵充」：

（1）勞工保險給付vs勞基法職災補償：可同時請求，但必須抵充，避免重複。

（2）職災補償vs侵權損害賠償：可同時請求，但職災補償優先，賠償僅負擔超額。

（3）勞工保險給付vs侵權損害賠償：不得直接抵充，但雇主得間接以「補償抵賠償」方式抵減責任。

（4）員工購買之個人保險vs雇主責任：不可抵充，屬勞工財產。

（5）雇主自費購買之商業保險vs職災補償：可抵充。

（6）慰問金vs補償：除非性質符合補償，原則上不得抵充。上述差異重點在於「給付來源」「給付性質」「損害範圍」，其本質在落實「一次填補」原則。雇主是否仍須「全額負擔」職業災害補償，要視勞工是否已領取相關保險給付、是否尚有損害超過補償範圍等因素。

以下為四個核心判斷原則：

第一，雇主應先全額給付補償，不得以「你將來會領勞保」為由拒絕。

第二，若勞工已實際領取勞保職災給付，雇主得主張抵充，僅需給付差額。

第三，若雇主有過失並負侵權責任，則需負擔超過補償部分的額外損害賠償。

第四，若保險由雇主自費購買，亦得抵充，避免重複給付。

換言之，雇主通常不會負擔「雙倍」責任，但若雇主完全無安全措施而重大過失，侵權賠償責任可能遠高於補償金額，雇主仍須負擔補償之外的超額部分。若雇主希望降低風險，應強化安全措施、建立職安制度、落實危害評估，否則侵權賠償額度可能遠高於補償金額。綜上，勞工不能對同一損害重複請求，但可以依不同法律基礎同時請求。其結果不是重複，而是必須經抵充計算。標準為：「補償先行、保險先抵、餘額再賠」。因此：

（1）勞工保險給付可領；

（2）職災補償可領，但需抵充；

（3）侵權賠償可領，但必須扣除補償餘額；

（4）勞工個人保險不抵充，可自由領。

勞工可以同時向勞保、雇主主張權利，但最終不得獲得超過其實際損害之利益。此原則建構於損害填補與風險分散機制之上。

實務亦強調：勞保給付為社會保險，不以雇主是否有過失為前提；職災補償為雇主無過失責任，目的在基本保障；侵權賠償為過失責任，目的在責任歸屬。三者互相搭配，避免勞工因職災陷入生活困境，也避免雇主承擔不合理之重複責任。