百貨零售服務業的週休二日或特休假可以買斷嗎？

20 Feb, 2017

問題摘要：

百貨零售服務業的勞工可能因業務運作特性而受到一些特殊限制，即勞工應享有例假、休息日以及特別休假等權益。然而，在實際操作中，雇主可能會采取買斷休假或排班等方式來替代這些休假。例如，對於週休二日（一例一休）制度，勞動基準法規定了每七日中應有二日休息，其中一日為例假，一日為休息日。但在某些行業，如旅館業，雇主可能透過工會或勞資會議同意採用變形工時制度，從而在一定範圍內調整工作時間，但這並不影響勞工的例假和休息日的權益。另外，國定假日是強制性休息日，雇主一般不得要求勞工在這些日子工作，除非經過勞工個別同意和相應的程序。特休假則是根據勞工的工作年資而定，具體日期由雇主和勞工協商確定。若雇主要求勞工在例假、休息日或國定假日工作，必須事先得到勞工的同意，並且遵循相應的法定程序。此外，勞工在這些特殊日期工作時，有權要求加倍工資。雇主如果想要買斷勞工的休假，也必須遵循相應的法定程序，並確保不違反勞工的基本權益和法定薪資標準。總的來說，雇主在管理勞工休假時應遵循勞動基準法的相關規定，並尊重勞工的權益和利益。

律師回答：

關於這個問題答案其實很明確，百貨零售服務業勞工可能與一般勞工不同，勞工請假權利常常被限制。無論在週休二日(一例一休)，而特休假就是年假，百貨零售業當然有之，但實務上重點在於雇主如何買斷，而以排班或其他方式，替代上開休假嗎？

一例一休

勞動基準法中有關休假的規定，有例假、假日及特別休假之規定，如該法第36條規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」，此為例假及休息日之規定，休息日則係可以工作，但需依法定標準給付超額之加班費。例假、休息日絕非週日、週六，而祇要一週內有一日例假及一日休息日即即，而變形工時也可以在四週、八週的穩形，以排班方式分散休息及例假。

如旅館業（可能為觀光旅館業或一般旅館業）或其他服務，雖依同法第30條之1規定，中央主管機關指定之行業，例如：觀光旅館業（經行政院勞工委員會87年2月5日台87勞動二字第003088號函指定為勞動基準法第三十條之一之行業）、一般旅館業（經行政院勞工委員會88年5月19日台88勞動二字第022656號函指定為勞動基準法第三十條之一之行業），雇主即可經工會（無工會時則由勞資會議）同意採取變形工時之制度來調整每日工時，惟無論雇主是否採取變形工時之制度，均不影響勞工依前述勞基法第36條、第37條、第38條規定所享有例假及休假之權益。

國定假日

勞基法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，即為國定假日，此為國家指定之休假，因此日期應依國家規定。

勞基法37規定，國定假日為強制放假日，雇主不可片面將國定假日和正常工作日對調，但考慮到現實中產業運作狀況與民意需求，雇主可和員工協商，將國定假日和「工作日」對調，但因為涉及到個別勞工的勞動條件(休假)變更，必須經過員工個別同意

特休假

勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」即為特別休假，基本依勞工之年資而決定，至於具體日期則由勞資協商而定。

預先排定補休及給付加班費

雖然雇主可能會提出用買斷或排班方式替代休假，但這需要遵循勞基法的相關規定，包括勞工的明確同意和工會或勞資會議的通過（如果有的話）。此外，任何此類安排都不能侵犯勞工的基本權益，如健康保護和基本工資保障。

特休假本雖由勞工排定，本得由勞資約定排定特定時間，再者，勞基法於休息日，假日基本上不得工作，而工作者，依勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

若雇主要求勞工於前述例假或休假日工作，應徵得勞工同意，且依照勞基法第32條規定，雇主須事先經工會（無工會時則由勞資會議）同意，方得要求勞工於例假或休假日加班。

至於，休息日工作者，則依勞基法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」

再者，若以補休方式，亦依勞基法第32-1條規定方式為之，即：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」

因之，雇主是否可以在薪資外，針對國定假日、休息日等再給予經濟補償當作加班費，依勞基法第23條第2項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」依勞動基準法施行細則第14條之1規定，「工資各項目計算方式明細」應記載加班費，至勞工如有將加班費選擇為加班補休時數，雇主明確記載勞工換取加班補休之時數，勞雇雙方始能比對加班費金額。

換言之，勞工依照勞基法第36條、第37條、第38條規定所享有之例假及休假權益，不會因為勞工從事旅館業（觀光旅館業或一般旅館業）而有任何影響。

若雇主要求勞工於「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日」上班，應經勞工事先同意，並依據勞基法第32條，事先經工會（無工會時則由勞資會議）同意，不得由雇主片面規定勞工「國定假日」、「休息日」或「特休假」上班。

關於假日上班，勞工可依同法第38條規定要求雇主加倍給付工資，此為雇主之法定義務，無待契約約定。另雇主有未經勞工同意、亦未經工會（無工會時則由勞資會議）同意，要求勞工於國定假日上班，則違反勞基法規定之同意程序。

又若以雇主以買斷休假方式為之，亦不得違反上開同意程序規定，且買斷規定不得違反勞基法上關於勞工身體健康及最低工資之保障規定。