惡意缺勤導致損害，公司可否直接開除？
問題摘要：
請假雖為勞工基本權利，但該權利行使須符合誠信原則，不得作為破壞營運、影響公共安全或報復雇主之手段。惡意缺勤、濫用假別、刻意造成損害者，雇主有權依勞動基準法第12條第1項第4款即時終止契約，且不受最後手段性原則限制。
律師回答：
關於這個問題，請假與缺勤的界線、權利的行使與濫用之認定，向來是雇主與勞工之間爭議最多的部分，而當請假表面上看似依法行使，但實際上卻具有惡意目的、意圖導致營運中斷、企業利益受損時，雇主究竟是否得以據此認定違反工作規則情節重大而直接解僱？
惡意缺勤導致公司損害，公司可否直接開除？請假本來是勞工的權利，雇主不得任意拒絕，但若勞工濫用請假制度，甚至利用請假刻意損害公司利益、破壞營運、造成他人權益受影響，這種情況是否仍受法律保護？尤其性別工作平等法保障女性每月一天生理假，不需提供醫療證明，雇主不得拒絕，是否意味著勞工可以任意在關鍵時刻提出生理假而不受處罰？
若請假目的具有惡意、具有損害企業運作的意圖，甚至足以危及公共安全、旅客權益、公司商譽，就算表面上符合法律請假要件，仍然可能構成「濫用權利」與「情節重大違反工作規則」，雇主得依法立即解僱。換言之，「請假是權利，但濫用請假不是權利。」
航空一名空服員，透過同事的LINE群組得知隔日航班缺乏待命組員。航空運作高度依賴人力，只要一名空服員臨時請假，就可能造成航班延誤甚至停飛，進而連鎖影響同一組人員操作的其他航班。空服員與同事在群組中討論如何「技巧性請假」，得出的共識是——利用「生理假」。因為生理假是性別工作平等法第14條明文保障，女性受僱者因生理日致工作困難者，每月得請一天生理假，不需醫療證明，雇主不得拒絕，且不得視為曠職、不得影響全勤。因此預謀利用生理假規定，在起飛前不到一小時提出請假，明知航空公司無法短時間調度人力，可能造成航班cancel（開天窗）。事後不但未感到抱歉，反而在群組宣稱：「媽的竟然無法開天窗」，顯示其請假並非基於身體不適，而是基於惡意目的。
航空公司當下因有主管臨時補位才避免停飛，但仍認為其行為具有「惡意請假」、「濫用權利」、「蓄意損害公司利益」之情形，因此依照工作規則與勞基法第12條第1項第4款直接解僱。空服員則主張：生理假是法律權利，公司不得拒絕；也已被記申誡，已受懲處，公司應遵守「最後手段性原則」，不得再解僱。案件遂進入法院審理。
法院的核心判斷在於三件事：第一，請假本身是否合規；第二，請假目的是否不正當；第三，是否構成「情節重大」足以立即解僱。法院審理過程中，調閱完整LINE對話內容，確認該空服員與同事間的對話並非「單純討論請假流程」，而是帶有煽動其他同仁一起請假的意味，包括「明天缺人喔」、「我們一起生理假啊」、「最好讓公司開天窗」，甚至在航班未停飛後表示失望：「靠竟然沒開天窗」。法院認為，這些對話已經不是「同事間聊天」，而是「有意圖、有動機、有計畫性」利用請假規定讓航班停擺。航空運作具有高度公共性，空服員的出勤直接影響航班是否能起飛，牽涉飛安、旅客權益、國際航線時刻、商譽、民航局管制。
若空服員於起飛前90分鐘內請假，且無替補人員，則航班勢必停飛，且連鎖影響後續至少4個航班，牽涉約500名旅客權益。雖然性別平等法保障生理假，但此假別的適用前提是「因生理日致工作困難」，勞工可以請假但不得濫用；若請假出於惡意、目的不正當，甚至希望造成公司損害，則已屬「權利濫用」，不受法律保障。空服員之請假目的明顯不在於身體生理不適，而是為達成「讓航班開天窗」的惡意目的，屬於濫用權利，其行為超越法律保障範圍。航空業屬於高度公共安全產業，營運需確保旅客安全、航班準點與飛航程序安全，空服員身為機組成員，具有高度職業義務與責任感，其故意造成航班停飛之行為，足以讓勞雇間信賴關係完全破裂，顯示其人格特質、職業倫理與任務責任皆已不符空服員之工作要求。
在此背景下，法院認定公司的解僱合法，理由包括：第一，空服員利用LINE群組煽動其他同事一起技巧性請假，目的在讓航班因缺員而停飛，此行為屬於重大違反工作規則。第二，雖然員工請生理假具法律保障，但濫用生理假導致可能損害旅客權益與公司利益，屬於權利濫用，不受保障。第三，航空業的特殊性使得工作行為標準較高，惡意缺勤可能造成極重大影響，故情節重大足以立即解僱。第四，即使公司先前已記申誡，該申誡僅針對逾時請假，不排除公司就「惡意損害公司利益」另行處分，並不違反「一事不二罰」。第五，該員工行為已造成雇主完全無法期待繼續僱用，因此不違反最後手段性原則，屬於可例外免除改善義務之情況。整體而言，法院認為公司的解僱程序正當、事由明確、證據充分，因此判決公司勝訴。
此判決的重要性在於，它向全國企業傳達一個法律訊息：請假是權利，但請假的目的若具有惡意，足以損害企業，雇主得依法解僱。
員工工作不盡責是否能被開除，向來是雇主最常詢問、但也是最容易違法的一個議題。實務上從服務業、餐飲業、製造業到辦公室行政，只要出現客訴、態度不佳、效率不理想、頻頻犯錯，雇主往往會直覺認為：「表現不好，就應該可以解僱吧？」但勞動法並不是這樣運作。解僱在法律上被視為「勞工權益受最大影響的手段」，因此必須符合三大要件：其一，要件法定；其二，程序正當；其三，最後手段性原則。換言之，雇主不能因為不滿意、不喜歡、覺得不順眼，就直接開除，必須證明勞工行為已達「情節重大」，且經過提醒、改善、輔導後仍未改善，才有機會合法解僱。依照勞動基準法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」但何謂「情節重大」？最高法院109年度台上字第2385號判決指出，須綜合勞工行為態樣、主觀故意或過失、對企業秩序之危害程度、對雇主或事業產生的風險、是否造成損失、是否可能危及他人、勞雇關係密切程度、公司有無採取其他手段等因素進行整體判斷。換言之，並不是「工作不盡責＝可開除」，而是要看「不盡責」的程度是否已嚴重到無法繼續僱用。
進一步解釋可知：
第一，「請假權利」並非絕對，而是附隨善意原則，若利用請假作為破壞公司運作的工具，即已違法；
第二，惡意缺勤與一般缺勤不同，惡意缺勤具有「故意性」與「損害目的」，性質極為重大。一般請假如突發身體不適、家人生病、臨時意外等，雇主不得拒絕，且需依照法律給假，不得任意處罰。
但若勞工利用假別故意造成公司損害，例如：關鍵時刻請假、刻意不提前告知、與他人串聯，甚至利用法定假別企圖破壞公司運作，就不在法律保障範圍。若勞工請假前之行為足以顯示其目的顯然不在於休息，而是「讓公司停擺」，則已違反民法善良風俗與誠信原則，亦屬勞基法第12條第1項第4款之「違反工作規則情節重大」。
再者，航空業具高度公共安全性。若航班因缺員而中止，不僅造成旅客行程損失，也涉及國際航線排班、機場降落時刻調度、航空公司商譽、飛安制度，因此法院認定影響程度重大。換言之：在航空業、醫療業、大眾運輸業等涉及公共安全之行業，法院對於「惡意缺勤」、「惡意請假」的判斷標準會更嚴格，因為其影響不是只有企業內部，而是關係社會大眾利益。
反觀一般公司若遇到員工惡意缺勤，也可依同樣法律原則處理，但須注意證據標準：若要證明惡意，需有具體事證，例如：事前串聯請假、明知產線會停工仍故意請假、刻意選在會議前缺席、刻意破壞營業活動、與同事討論如何癱瘓公司。沒有證據，即使雇主主觀認為員工惡意，也難以成立立即解僱。也就是說：惡意缺勤不是「雇主覺得」惡意，而是要能「提出證據」證明惡意。
此外，本案極為關鍵的一點是——法院認定該員工行為足以讓雇主「不再期待繼續僱用」。這是解僱最後手段性原則中最重要的一環。一般情況下，雇主若發現員工違規，需依循以下程序：提醒、口頭告誡、書面警告、申誡、調職、停職、教育訓練，最後才是解僱。但若行為本身就具有「嚴重危險性」、「明確惡意」、「高度損害公司利益」，則雇主得例外不進行上述程序，而直接終止契約。空服員的行為被認為足以破壞最基本的勞雇信賴關係，因此法院認為雇主不須再給改善機會。
法定假別是保護權利的制度，不是報復公司或影響營運的工具。生理假、病假、特休、家庭照顧假等皆是設計用來保障勞工健康與家庭生活，但若濫用這些制度，不僅可能構成違反工作規則，甚至可能構成民法148條之「權利濫用」，最終仍可能遭合法解僱。法律的重點不是勞工是否有請假權，而是請假是否基於正當理由。
另一方面，要合法開除惡意缺勤者，必須有三個條件——完整事證（如LINE群組對話）、明確工作規則（惡意請假如何處理）、符合法定事由（勞基法第12條第1項第4款）。本案中，若沒有LINE對話證據，結果可能完全不同。換言之，企業平常應做好紀錄、訂立明確規則，否則即使遇到惡意員工，也難以合法解僱。
本案帶給社會極大衝擊，也重新界定台灣勞動法上「請假權利」的邊界。法院最終認定：員工利用法定假別，以惡意方式企圖破壞企業營運，已逾越權利的合理範圍，雇主依情節重大立即解僱並未違法。此結果也呼應勞基法解僱制度的核心精神：不是不能開除，而是不能無理由開除；不是不能請假，而是不能濫用請假；不是偏袒勞工，而是要求雙方都必須誠信行使權利。
若勞工行為係出於惡意、具預謀性、故意針對特定流程缺口請假，導致公司營運損害或公共安全風險，即可能構成「濫權請假」，雇主有權依法解僱。尤其在醫療、交通、公共服務等高度依賴排班人力之產業中，員工若為報復、挑釁、規避義務而集體或個別提出請假，皆應視為重大違紀行為。需注意的是，雇主若欲以惡意請假為由終止契約，仍須提出具體證據，如群組紀錄、同事證言、系統請假時間、請假模式異常、歷次懲處紀錄等，並應清楚建立工作規則中對「惡意請假」、「非依法請假」、「請假濫用」等定義與懲處標準，避免在後續爭議中被認定為無明確制度依據。
此外，雇主仍應依比例原則處理，初次違規若難認定主觀惡意，應先行教育或警告，惟若行為明確具破壞性、已導致實際損害或公共危險，則可依法直接終止契約，不受最後手段性之限制。相反地，若員工僅因未提供證明、遲報請假、偶發性疏忽、身體不適等而請假，雇主若無其他佐證證明惡意，即不得片面認定為濫權，亦不得違法終止契約。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)
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