員工長期收取廠商金錢或收回扣，故意放水是否可以解僱？

問題摘要：

員工長期收受廠商金錢、回扣或故意放水，原則上屬於嚴重違反忠誠義務與工作規則之重大行為，雇主依法解僱具有高度合法性，即便刑事法院因證據不足判無罪，仍不影響雇主在勞動法上認定其違反契約的事實。然而若行為輕微、偶發、損害有限、員工過往表現良好且無前科，雇主若未依比例原則及程序要求處理，仍有可能被法院認定解僱違法。因此，判斷是否可解僱的核心不在於「是否犯罪」，而在於「是否破壞勞動契約的信賴關係」以及「情節是否重大到無法以較輕手段改善」。

律師回答：

員工長期向廠商收取金錢、收回扣或以收受利益後「放水」、「護航」、「降低品質標準」等方式影響公司利益，是否能構成合法解僱，其實在法律上有兩個完全不同的層次：第一，是民事上的僱傭關係是否可被終止；第二，是刑事責任是否成立。許多雇主誤以為只要員工涉及收錢、疑似不法，就能同時構成「開除正當理由」與「刑事犯罪」，但最高法院多次指出，刑事有罪與否，與解僱是否合法是兩個不同判斷標準，雇主的解僱只要行為嚴重到破壞勞動契約信賴基礎，即便刑事無罪，仍可能解僱合法。反之，若行為輕微或未影響企業秩序，即使被刑事判有罪，解僱仍可能違法。

 

員工收取回扣，除可能構成刑法「背信罪」並得勞基法第12條第4款開除，但仍須證據證明，即雖然「收錢是真的」，但沒有積極證據證明她「因此放水」、「降低標準」或「違背任務」，最終可能沒有背信罪。然而在勞動法的角度，員工收回扣的行為，本身已構成嚴重違反勞工之「忠實義務」，此義務源自民法僱傭規定與勞動契約本質，是所有受僱者不可違反的核心義務。勞工不得利用職務便利接受廠商不當利益，否則破壞雇主對其信賴，足以構成解僱事由。勞基法第12條第1項第4款明確規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」收回扣、收錢、私自與廠商往來並獲取利益，正是典型的「情節重大違反工作規則」案例。即便未造成實際金錢損失，只要行為足以讓雇主認為勞工不再值得信賴，無法安心讓其繼續擔任職務，即構成企業秩序重大破壞。也因此，雖然刑事無罪，但公司依工作規則與勞基法第12條將她解僱，在法律上是成立且合理的。

 

然而，另一個案例卻呈現相反的結果。一名服務三十年的員工，收取財物價值極低，損害輕微；而雇主未給予處罰，例如記過、警告、調職等措施；直接開除違反比例原則。解僱違法，命軍方恢復其僱傭關係並補發薪資。此案的重要法律意義在於：即便行為違法甚至構成犯罪，只要「情節輕微」或「企業秩序尚可維持」，雇主仍不得逕行解僱。勞基法第12條的解僱是「最後手段」，必須證明無法以其他方式挽回信賴關係或維持秩序，否則解僱無效。

 

收回扣是長期、計畫性、與職務高度相關的違法行為，直接破壞企業信賴；如屬偶發性、輕微、且與工作內容無重大關聯，其整體危害、動機、後果、年資表現皆須綜合判斷。正因如此，收回扣更容易構成合法解僱，而輕微偷竊反而可能因不符比例原則而使解僱無效。

 

那麼，就法律規範而言，員工長期收受廠商金錢或回扣、甚至故意放水，究竟適用哪些解僱標準？第一項是勞基法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」大多數公司工作規則中均會列出「利用職務收受不正利益」作為重大違規事由，經主管機關核備後即為有效規範，但雇主仍須符合個案審查原則，即行為本身須達「重大」程度，足以破壞信賴，並非形式符合條文即可。第二項是第1項第5款：「故意或重大過失，致雇主受有損害者。」收受回扣通常伴隨對公司不利的決策，例如放水、降低檢驗標準、偏袒廠商、損及公司利益，若造成實際損害，即可構成此款。第三項則是第2款「重大侮辱」但通常較不適用於收受回扣，而適用於公開羞辱主管或同事的情形。

 

重要的是，實務上也強調「忠誠義務」作為解僱的核心基準。員工之所以會被付薪資，是因提供勞務與忠實履行契約，包含不得接受廠商賄賂、不利用公司資訊牟利、不濫用權限。長期收回扣，無論金額大小，都是背離職務義務、損害企業信賴的行為。企業信賴一旦破壞，即使員工其他表現良好，也難期待雇主再讓其繼續任職。因此，在「勞動契約信賴關係破壞」的角度，收回扣幾乎必定構成重大情節。

 

法院過去也多次指出，即使行為未達刑事犯罪程度，只要違反職務忠誠義務且情節重大，即屬可被解僱。例如：採購人員向廠商收紅包、建築監工收取回扣、業務人員協助廠商開立人頭發票、行政人員收取助學金回扣等案例，法院大多認定屬「重大違規」，雇主依法解僱合法。這類行為不只破壞公司利益，更破壞全體員工共同遵守的作業流程、公平競爭、評選制度等，涉及企業內部核心規範，因此解僱通常被認為合法而且必要。

 

然而，如果公司欲以此理由解僱，仍須注意三大程序原則：第一，比例原則。若行為極輕微、偶發性、未造成實際損害，且可透過申誡改善，雇主就不宜直接解僱。第二，最後手段性原則。除非確實無法透過降級、調職或其他懲処挽回信任，否則直接解僱仍可能被認定違法。第三，辯明機會。法院認為，懲戒性解僱前，雇主應讓勞工陳述意見與辯解，否則即便違規重大，也可能因程序瑕疵而被認定解僱無效。

 

收回扣屬於「高度破壞企業核心利益的行為」，其性質比小額偷竊更具有職務性質、故意性、長期性、計畫性，也直接破壞決策品質，因此幾乎一定符合重大違規標準；反之，輕微偷竊則屬於「一時行為、非職務核心、損害甚微」，且可用較輕懲戒方式改善，因此不得直接解僱。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)

瀏覽次數：4