勞動事件法第49條「繼續僱傭」「暫付薪資」定暫時狀態處分之審查要件如何適用？
問題摘要：
勞動事件法第49條為提升勞工於訴訟程序中之保障，設計具明確二要件之定暫時狀態處分制度，實質鬆綁過往民事訴訟法之高度限制，從制度設計上強化了勞工之經濟安全與程序地位。然而實務上仍應慎審兩大要件，尤其「勝訴可能性」應就事證進行初步判斷，而「非顯有重大困難」則須雇主具體說明，法院亦應就聲請之必要性、比例性與公平性加以綜合考量，以實現制度設計之初衷，並避免濫用所衍生之程序不正義與資源耗損。未來實務若能逐步形塑出一套穩定且透明之適用標準，將有助於第49條制度的良善運作與勞資雙方合理期待的平衡。
律師回答：
關於這個問題，勞動事件法第49條所定之「繼續僱傭」與「暫付薪資」之定暫時狀態處分，係我國勞動訴訟制度中一項重大創新，其核心目的即在於使勞工於訴訟期間得以暫時回復其原有之勞動契約關係與經濟支持來源，以緩解訴訟長期進行下對勞工生活與生計造成的嚴重不利影響。依據第49條規定，當勞工提起確認僱傭關係存在之訴訟時，只要法院認為其有「相當程度之勝訴可能性」，並且認定雇主「繼續僱用非顯有重大困難」，即得依勞工聲請，命雇主繼續僱用並支付薪資，且法院可酌情裁定免供擔保，此一設計明顯較過往民事訴訟法第538條所要求之「重大損害」、「急迫危險」等要件為寬鬆。
過往實務對於是否准許類此之暫時處分曾有歧見，例如最高法院88年度台抗字第92號即曾否認受僱人得聲請回復工作之必要性，然至91年度台抗字第294號開始出現轉向，明確指出勞工經濟處境脆弱，若受不當解僱將造成無法補償之重大損害，應認定暫時處分有其必要性。勞動事件法施行後，第49條即在此實務基礎上予以體系化與明文化，試圖建立一套具勞工保護目的之明確適用要件標準。
然而，實務上對第49條兩大要件之具體審查仍存有操作空間，首先就「勝訴可能性」而言，法院須就初步事證進行實質審查，並非僅須形式具備訴訟利益或起訴合法，應就雇主終止契約之程序、事由是否符合法律規定，是否違反誠信原則或有歧視、報復之疑義，進行合理判斷，例如若雇主未經事前警告或合理評估即逕予解僱，法院即可能初步認為解僱合法性存疑，滿足此一要件。再就「非顯有重大困難」而言，係指雇主若需繼續僱用勞工，不會對其經營、組織、資安、人事安排等造成嚴重妨害或不可逆之損害，此一評斷屬負面要件，須由雇主提出具體資料加以主張與證明，例如若勞工屢次違反工作紀律且影響職場秩序，或工作性質屬高度信賴職務，經解僱後難以恢復原有合作基礎等，始得主張難以繼續僱用，否則法院通常將認定其可回復原職，並應給付薪資。
有趣的是，第49條雖未明文要求民事訴訟法第538條所定「重大損害或急迫危險」要件，但其立法理由卻指出第49條係對538條具體化，故應理解為一種特別規定，即只要符合49條兩要件，即推定具有定暫時狀態處分之必要性，法院可逕為准許，無須另行論證損害或危險是否成立。然而此一制度設計亦引發學理與實務疑慮，因原本538條要求高標準即在防止濫用保全制度，而49條僅以「勝訴可能性」與「無重大困難」即准暫付薪資、回復工作，恐對雇主產生過大壓力，尤其若後續判決確認勞工敗訴時，已發放薪資難以追回，故實務上部分法院於裁定是否准許前，仍有參酌訴訟主張之合理性與雇主所可能受損影響等情，藉此補足必要性之判斷標準。
再者，針對「暫付薪資」部分，有學者及實務見解指出，此項處分之性質應視為暫時給付金錢請求，而非單純狀態維持，故法院在裁定時仍應斟酌是否有救濟必要、是否難以事後補償等因素，加以衡量，例如勞工若原即有兼職、財力尚足以維持生活等，則不應一律准予暫付薪資，避免制度濫用。實務中亦有法院於准許回復工作但不准暫付薪資之案例，反映法院就處分內容仍保有裁量空間。此外，針對雇主之配合義務與程序參與問題，實務操作仍有困難，法院裁定准予暫時回復僱傭關係時，雇主應無從拒絕，否則即有強制執行之可能，但若雇主消極配合、拒不指派工作、拒發薪資，仍可能造成處分無實效，勞工須另行聲請執行或申訴，此部分制度輔助配套尚需強化。
以往勞資訴訟中，法院對於勞工聲請定暫時狀態處分回復工作有無保全之必要，迭有爭議，例如最高法院88年度台抗字第92號民事裁定就曾經認為：「按關於假處分之規定，於爭執之法律關係有定暫時狀態之必要者，準用之……惟僱傭關係應否存在，即終止勞動契約是否合法，僅生受僱人於訴訟結果受勝訴判決後得否請求復職、給付報酬或損害賠償之問題，並無因避免重大損害或其他情事，有就爭執之法律關係，定暫時狀態必要之情形。」否定勞工在確認僱傭關係勞資訴訟中得有暫先回復僱傭關係之保全必要。
惟近年來法院實務見解多已肯定勞工保全之必要，如最高法院91年度台抗字第294號民事裁定：「而勞工多為經濟上之弱者，工資收入恒為其一家生計所繫，一旦遭受解僱，經濟來源中斷，生活即陷於困境。且依勞工保險條例第十一條規定，保險效力亦告停止，其所受損害要難謂非重大。倘受解僱勞工，身兼產業工會常務理事或職工福利委員會委員，若不准其就勞動契約關係為定暫時狀態之假處分，該身分亦將因解僱而自動消失，影響更為重大，且非金錢所能彌補。反觀雇主因定暫時狀態之假處分，雖受有須暫為給付工資之損害，但顯較勞工就聲請該假處分所欲避免之損害為小，自難謂勞工不得聲請定暫時狀態之假處分。」
過於激進的立法？
勞動事件法第49條關於定暫時狀態處分中「繼續僱傭」及「暫付薪資」制度，雖表面上為回應勞工於訴訟期間的經濟需求與生存壓力，意圖強化勞動權保護，然該條文實施後所引發之實務與理論問題，亦顯示立法技術或有過猶不及之虞，將法院個案裁量剝奪怠盡，未兼顧法律正當性與實質公平性，實屬不當。
首先，就「暫付薪資」而言，現行勞動事件法第49條未明確規範薪資之給付範圍需達「全額」水準，而未將「命為繼續僱用及給付工資之具體內容」，由法院參酌個案具體狀況裁量，此項開放性設計對於法院判斷不信任，但也因條文未設例外，是否應全薪以保障勞工原有生活水準，對於高薪資者，是否可依生活基本需求核定一定比例薪資即可？
其次，在回復僱傭關係之部分，亦即命雇主於訴訟期間繼續受領勞工勞務之義務，雖係從保障勞工工作權與職場地位出發，但若將此義務視為當然發生，未考慮工作性質、職位特性、組織信賴程度等個別要素，反而可能造成雇主運營困難與組織失衡，甚至使復職本身變成一種程序形式而非實質回歸，進而損及雇主經營自主與職場秩序。例如部分職位具有高度信任關係，或牽涉企業機密及資安維護者，若於僱傭關係未經實體判決確認即命復職，於實務上極可能形同強制雇主接受潛在敵對人員重返職場，與雇主人格自由與經營權保障有明顯衝突。
再者，就法律構造面觀察，過往法院於審查此類保全程序時，係依民事訴訟法第538條審查「定暫時狀態之必要性」，亦即應具備防止重大損害或避免急迫危險等要件，而非僅以勝訴可能性與非重大困難為限，故法院仍會綜合判斷勞工是否因未工作而受重大損害、是否無薪資收入致生活無法維持基本需要、是否存在其他無法回復之損失等，並衡量雇主是否會因被迫繼續僱用而受有無法彌補之不利益。此等細緻個案判斷，方可兼顧雙方權益。而勞動事件法第49條雖形式上將審查要件簡化為「勝訴之望」與「非重大困難」兩項，但立法理由中亦坦承此條文性質為民訴法第538條之具體化，並非廢除原審查架構，僅為勞動事件中傾向保障勞工利益所做的調整，亦僅以「宜」作為語氣表示，故法院仍有裁量空間審酌整體事實與證據後綜合判斷是否為必要之保全措施，未必當然准許。
因此，立法雖試圖透過簡化要件達成迅速救濟效果，然若忽視僱傭關係本質上是否具受領勞務之可行性與義務基礎，則有可能導致制度濫用，反使司法資源與職場秩序陷入紛擾。尤其實務上並無一般性承認勞工有就業請求權，即無法認為勞工得當然請求雇主受領其勞務，該項權利係基於僱傭契約存在並持續中方可主張，若勞動契約已因合法終止或於訴訟尚未確認其繼續存在，即命雇主受領勞務，恐有違契約法理與私法自治原則。
雖勞動事件法第49條設計本於保障勞工在訴訟進行期間之基本生存權與職場地位，其立法目的值得肯定，但於適用上應回歸法院實質個案裁量，不宜流於僵化或當然發生，否則即可能因過度保障而反致權益不平衡，甚至激化勞資對立，亦不利整體社會經濟運作之穩定。法院於審查「繼續僱傭」及「暫付薪資」之定暫時狀態處分時，應以是否符合比例原則、是否有替代手段、雙方權益孰重孰輕為核心判斷標準，並依據民訴法第538條精神，納入「重大損害」與「必要性」之評價因素，進而綜合勞工勝訴之望、雇主實質負擔能力與組織運作影響、薪資支付範圍等，為全盤評價與具體裁定，方能於保障勞工與維護企業之間取得平衡，也才能真正發揮保全制度應有之功能與正當性。未來實務若能在適用勞動事件法第49條時持續兼顧裁量彈性與立法意旨，則將更有助於勞資雙方公平對話與訴訟程序中實質正義之實現。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-非法解僱-勞動事件法
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