資遣有付錢就有效嗎？是否符合最後手段性原則？

問題摘要：

資遣並非「有付錢就有效」，合法資遣應同時符合勞基法第11條法定事由與「最後手段性原則」，並遵守預告程序與安置義務。若雇主未能證明資遣為不得已之最終手段，即使已支付資遣費，仍屬違法解僱，勞工得依法請求救濟。此一見解已為最高法院與各級法院一致肯認，確立我國勞動法上資遣應受最後手段性原則拘束的核心價值。

律師回答：

關於這個問題，依我國勞動法制與實務見解，雇主欲以資遣方式終止勞動契約，並非只要支付資遣費即屬合法，資遣的正當性必須符合勞動基準法第11條所列之特定事由，並且受到「比例原則」與「解僱最後手段性原則」的拘束。

 

雇主不得僅以付錢為由，便剝奪勞工之工作權與生計保障，而應證明其資遣行為確屬不得已之措施，且已先行採取一切合理替代方案，仍無法維持勞動關係，方屬合法。依勞基法第11條，雇主得在五種情形下資遣勞工，包括：（一）歇業或轉讓時；（二）虧損或業務緊縮時；（三）不可抗力暫時停工達一個月以上時；（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置時；（五）勞工確不能勝任工作。此五款為法律所限定之客觀事由，雇主不得任意擴張解釋或以其他非經濟性理由取代，否則即屬違法解僱。實務上有些雇主為避免被視為違法解僱，往往以「建議離職」或「自願離職書」形式包裝資遣，甚至以「支付優於法定資遣費的補償金」為誘因要求勞工簽署離職同意書，此時要特別小心，以免日後不得再爭執。

 

再者，雇主片面終止勞動契約，必須依勞基法第11條進行合法資遣程序。資遣的正當性除了須有法定事由外，雇主仍應符合「解僱之最後手段性原則」。該原則係指雇主解僱勞工應為不得已之最後手段，只有在經採取其他較輕手段後仍無法挽救勞動關係或維持營運時，方得解僱。此原則源自比例原則的必要性原則，意在防止雇主濫用經營自由而犧牲勞工工作權。

 

「雇主依勞基法第11條或第12條終止勞動契約，仍應受比例原則之拘束。若解僱非屬不得已之手段，或未盡合理安置之努力，該解僱即屬違法。」雇主在解僱前，應先嘗試調職、縮減工時、提供再訓練、暫時停工或協商減薪等措施，若仍不能解決問題，始得採取解僱手段。此即「最後手段性原則」之具體適用。

 

「勞動契約為繼續性及專屬性契約，除提供勞務與給付報酬之關係外，尚包含雇主之照顧義務與勞工之忠誠義務，雇主終止契約時，應以保障勞工工作權為核心，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約。」

 

勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決）。

 

此即確認資遣不僅須符合法律事由，更須是雇主在經營困難或人力調整上之最後不得已選擇。舉例而言，若雇主主張因業務緊縮或虧損需裁減人員，法院將要求其提出具體證據，證明企業經營確有持續性虧損或訂單下滑之事實，且已採行縮減加班、凍結新聘、減少派遣人力、調整部門編制等措施，仍無法改善營運狀況時，資遣方屬合法。若雇主僅以「預期營運不佳」或「重組組織」為由即行裁員，或在仍有盈餘狀態下為資遣，即不符最後手段性原則，屬違法解僱。又如依第11條第5款「勞工確不能勝任工作」而資遣時，雇主須證明已提供合理再訓練、改善指導或調整職務機會，仍無法達成雇主經濟目的，方得資遣。最高法院及各地方法院均強調，雇主須盡合理輔導義務，否則資遣屬濫用解僱權。

 

「勞工能力不足，雇主應先提供訓練與協助改善，若仍無進步始得解僱，否則解僱違反最後手段性原則而無效。」再者，第11條第4款明定雇主因業務性質變更有減少勞工必要時，須以「無適當工作可供安置」為前提，方可解僱。此乃法律對最後手段性原則之明文規定，要求雇主在裁員前應盡安置勞工之努力，例如調任其他職位、轉派其他部門或修改工作內容等，倘勞工拒絕接受雇主提供之合理工作，解僱方屬合法。若雇主未經安置即逕行解僱，縱然給付資遣費，仍屬違法資遣。實務上亦認為資遣與解僱效力的合法與否，並非取決於是否支付資遣費，而是取決於程序與實質要件是否具備。若雇主資遣未符合法定事由，或未履行預告義務、安置措施與最後手段性原則，即使支付資遣費，亦不發生契約合法終止效果，勞工仍得主張解僱無效，並請求繼續僱用或工資損害賠償。

 

按勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之（臺灣臺北地方法院92年度重勞訴字第3號）。

 

「勞動契約終止之合法性，應以是否具法定事由及程序正當為斷，非以是否支付資遣費為準。」資遣費僅為勞工被合法解僱後之金錢補償，並非解僱行為之合法化工具。換言之，若資遣行為本身違法，支付資遣費無法消除違法性，勞工仍可依法請求救濟。

 

程序上，雇主依第16條解僱勞工時，須遵守法定預告期：工作滿3個月未滿1年者須提前10日預告；滿1年至3年未滿者提前20日預告；滿3年以上者提前30日預告。若未預告即解僱，雇主應支付代通知金作為補償。此外，勞工於預告期間內享有謀職假，一週不超過兩日且工資照給。若雇主未遵守此規定，解僱程序不當然違法，但仍須給付工資。

 

資遣制度的核心精神在於兼顧企業經營自由與勞工工作權保障。雇主固然得在經營困難或人力調整時終止勞動契約，但解僱權的行使須具備合法事由、程序正當與手段必要三大條件。若雇主未盡合理安置與協商義務，或僅以支付資遣費為替代，仍屬違法。

 

所謂「付錢就有效」的觀念，不僅違反勞動法之強制規定，也背離社會正義原則。最後手段性原則的實質意義，在於要求雇主在資遣前必須審慎評估並採取其他可行措施，例如內部調整、工作再設計、部分減班或短期停工，確定已無其他手段可避免資遣時，方得採取解僱行為。唯有如此，方能確保資遣制度在維持企業經營彈性與保障勞工生計之間取得平衡。

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