簽下資遣同意書後，是否還能主張解雇並未符合最後手段性原則？
問題摘要：
「資遣同意書」並非免責護身符，但通常是有效，除非勞工可以證明合意形成過程違反真實自由而定，即證明若雇主濫用經濟優勢、迫使勞工簽署，法院將認定該同意書無效，勞工仍得主張解僱不符最後手段性，要求確認僱傭關係存在或請求損害賠償。沒有同意書，唯有當雙方確實在平等、自願的基礎上達成協議，且雇主已履行輔導、調職、警告等程序時，方能認為資遣具有合法性並免除最後手段性之檢驗。法律的核心並非形式簽署，而是保障自由意志與正當程序。簽下資遣同意書，若有脅迫、威嚇、或程序瑕疵存在，勞工依然可依法主張解僱無效，法院也將回歸勞基法第11條及所確立的「最後手段性原則」加以審查。
律師回答：
關於這個問題，在勞動法實務上，當勞工簽下「資遣同意書」後，是否仍能主張雇主解僱並未符合「最後手段性原則」，成為勞資爭議中極具爭議的議題。所謂「資遣同意書」，通常是指在雇主提出終止勞動契約後，勞工簽下書面同意資遣的文件，形式上似乎是「雙方合意終止契約」，但實質上卻常發生於勞工遭到事前通知或實質壓力下的情境，法院對此會從意思表示自由、合意過程及雇主程序是否合法等角度加以審查。依勞動基準法第11條規定，雇主僅能於法定五款事由之一成立時資遣勞工，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更而無適當工作可安置、或勞工對於所擔任之工作確不能勝任。尤其第五款「不能勝任」是最常被引用的理由，然而「解僱為最後手段原則」，意即雇主在採取解僱之前，必須證明已盡合理努力改善、輔導或調職，若仍無法達成工作目的，方得合法終止契約。
其中「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，更是國內中小企業甚為常用的資遣事由，但能否適用該事由，最高法院是以「解僱最後手段性原則」來作為判斷基準，也就是說必須綜合考量「勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形」，且「須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下」，才能合法資遣員工（最高法院99年度台上字第838號判決、最高法院100年度台上字第800號參照）。
雇主在行使解僱權時，應綜合考量勞工之能力、健康、工作表現與主觀意願等因素，並於輔導無效後，始可採取解僱。此原則的目的，在於防止雇主濫用經濟優勢地位，以單方評價「不勝任」為由，隨意剝奪勞工工作權，確保勞動契約穩定與勞工生計安全。然而，實務上常見情況是雇主先通知解僱，再在結算過程中要求勞工簽署「資遣同意書」，以確保後續無爭議。但若該同意書並非出於勞工自由意志、或是在雇主壓力下簽署，法院將傾向認為此為「脅迫性合意」，不得排除法院實質審查雇主是否已符合最後手段性原則。換言之，即使形式上有「合意終止」，仍可能被認為是「假合意真解僱」。
「合意資遣」之效力，指出勞雇雙方如經協商後意思一致，即屬合法終止契約，無需再探討是否符合勞基法第11條第5款之最後手段性，但該判決同時暗示前提必須是「自由、真意」之意思表示。倘若勞工能證明雇主在協商中存有脅迫、威嚇、片面壓力、或剝奪合理審閱期間等情，則即便簽署「資遣同意書」，仍可依民法第92條、第148條、第149條或第88條規定主張撤銷或無效。
若勞方於短時間內被迫決定是否簽署離職或資遣文件，且未獲充分諮詢機會，即構成雇主濫用經濟優勢地位，使勞工未處於締約完全自由情境，該合意終止契約即屬無效，仍須回歸勞基法第11條之法定事由審查。由此可見，形式上的「資遣同意書」並不能自動排除法院對於雇主是否符合「最後手段性原則」的審查。實務採取「實質審查原則」，重視合意背後的真實意思與程序公平性，尤其在勞動關係中，勞工多處於弱勢地位，法律上必須給予更多保護。例如雇主若在通知解僱同日要求勞工簽署同意書，且並未給予反思或尋求外部法律意見的時間，其「同意」是否不得視為有效表示？此時便需要賭運氣，要看法院法院是否有審查解僱是否合法及是否符合最後手段性。
總之，合意資遣後，雇主免除任何舉證責任，除非勞工可以證明有不當施以壓力，這在實務上是很難的事情。此類案件中，法院通常會形式檢視雇主在資遣前是否曾實施口頭勸導、書面警告、教育訓練或調職，若未盡此等程序，而有「資遣同意書」，解僱不會視為違法。另一方面，若雇主能證明其確已經歷多次輔導、調職而勞工仍表現不符標準，且協商過程中勞工有充分時間考量、並明確表達同意，則法院可能認定「合意資遣」有效，無需再檢驗最後手段性。也就是說，「最後手段性」與「合意終止」之關係，並非絕對排斥，而是視合意是否真正成立而定。若合意無效或瑕疵，仍回歸法定解僱規範審查；若合意真實自由，則最後手段性原則不再適用。
雇主若原本欲以「不能勝任」為由解僱，但過程中轉為與勞工「協議資遣」，仍應證明其解僱有事實基礎，否則將構成對勞基法第11條的規避。如雇主以協議方式終止勞動契約，但實質係基於勞工違反工作規範之理由，卻未證明輔導或調整措施，仍應認為違反最後手段性。該判決強調，雇主不得透過「協議資遣」迴避法定限制，否則合意終止將失效力。從政策目的觀之，「最後手段性原則」乃為防止雇主輕率終止勞動契約，確保勞動安定。其精神不因形式上之「合意終止」而消滅。若法院放任雇主以「資遣同意書」作為免責手段，將使勞動保障制度名存實亡，僅有證明勞工被迫簽署文件即喪失救濟權，顯然違反憲法第15條保障工作權及第153條保障弱勢勞動者的立法精神。故即使簽署同意書。
要有證據可以證明雇主以脅迫、威嚇或不當誘導方式迫使勞工簽署，以確保實質正義。
實務上若勞工希望主張解僱不符最後手段性，通常是有錄音或證人，這些證據可證明合意並非自由形成，法院便可否定合意效力，回歸審查解僱是否合法。相對地，若勞工在簽署後未提出異議，且領取資遣費、完成退保並另行就業，法院則可能推認勞工已默示承認合意終止。故勞工應在合理期間內明確表示不同意，以維護權益。
在我國司法實務中，有關解僱合法性的認定，確實存在著極大的不確定性與主觀性，法院在處理相同或相似事實的案件時，常因法官個人價值判斷、立場取向、甚至當下社會氛圍而做出差異甚大的結論，導致雇主與勞工雙方都無法在事前明確預期訴訟結果，形成所謂「法院是莊家、打官司是賭局」的現象。以最高法院對「確不能勝任」及「最後手段性原則」的標準為例，雖然理論上應屬明確，但實務上卻存在相當的爭議與彈性。最高法院曾在99年度台上字第838號與100年度台上字第800號判決中指出，雇主如要依勞基法第11條第5款資遣勞工，必須證明其已盡合理之輔導、教育、調職或改進措施，仍無法改善勞工工作表現，始得解僱，這即所謂「最後手段性原則」。
然而，「確不能勝任」的具體判準卻難以量化，法院在不同案件中對於「輔導教育」或「改進無效」的認定幅度差異極大，有的要求雇主提出書面記錄、考績紀錄、輔導計畫，甚至須證明多次機會仍無改善；有的則認為只要勞工明顯怠忽職務或拒絕合作，即屬可資遣事由。這種標準的模糊，使雇主往往陷入高度風險，稍有程序疏漏即被認定解僱違法，除須復職員工外，還要補發自解僱日起至判決確定日止的所有薪資，動輒數十萬乃至上百萬。
更糟的是，法院的審理歷時通常長達兩、三年，若最終判決雇主敗訴，負擔極其沉重。為了降低風險，多數企業實務上採取所謂「防禦性離職程序」，也就是建立一套離職SOP，於員工離職結算時，不論是自願離職還是資遣，都要求簽署「資遣同意書」或「離職確認書」，藉此確保後續爭議能夠以「合意終止」形式結案。最高法院95年度台上字第889號判決即肯認此作法，認為法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，只要雙方溝通協調後意思表示一致，即屬合法合意終止，不必再探討是否符合「最後手段性」。但該判決也成為實務上被濫用的基礎，許多雇主遂以此為依據，在「表面上協商、實際上逼迫」的狀態下要求員工簽署同意書，以規避解僱合法性審查。
法院對此雖在部分判決中認為若存在脅迫、威嚇或不自由情況，該同意書可被撤銷或視為無效，然「自由意思」的認定同樣模糊不清。部分法官採取嚴格態度，認為勞工如簽署當日即遭壓力、限時簽署、無法諮詢外部意見，即非真意表示；但亦有法官採寬鬆見解，認為勞工既已簽名領款，即具「合意」效果，不得事後反悔。於是，同樣是簽署資遣同意書的案件，有的判決認為無效，有的卻認為有效，法官成為裁量的最大變數。這種不一致現象使得勞資雙方在面對爭議時，實際上是「賭法官」，一旦遇到偏向勞方保護的法官，雇主即便程序完備也可能被認為違法；反之，若遇到強調契約自由的法官，勞工即便遭壓迫也難以翻盤。法院的雙重標準不僅使法律的可預測性蕩然無存，也使勞資關係陷入制度性不安。法官在勞動事件法實施後雖被賦予更多調查權限及臨時處分權，但實務上仍因見解分歧而混亂。
部分法官在「勞工弱勢」口號下幾乎採取絕對保護立場，凡涉及解僱爭議即要求雇主提出具體文件佐證輔導過程，稍有不足便推定違法；另有法官則傾向尊重契約自由與企業經營判斷，認為只要雇主有合理依據，即應尊重其人事管理權，結果形成勞動事件法施行後各法院間裁判分裂現象。對企業而言，這樣的「法律賭局」幾乎無從規避。即便聘請律師嚴格依循最高法院判例建立制度，也難保法官不以「具體個案差異」為由否定。相對地，勞工在訴訟中雖名義上受保護，但實際上因訴訟漫長、舉證困難及經濟壓力，多半在中途被迫和解，亦難真正獲得保障。
換言之，法院制度已變成一場程序正義的賭局：法官是莊家，雇主與勞工皆為下注者，勝負往往取決於法官的主觀信念而非客觀法律。從制度面看，這種狀況源於法律規範的不明確與司法實務對於「比例原則」及「誠信原則」的過度依賴。法官常以「個案具體審酌」之名行自由心證之實，雖表面符合法律邏輯，但實質上卻放大了人為差異，導致勞動司法信賴基礎的崩解。或許未來唯有透過明確化的立法，例如明定輔導程序次數、期間與紀錄要件，或建立專業勞動法官制度，方能降低「法院亂來」的空間。否則現行體制下，勞資雙方再怎麼謹慎，仍逃不過「莊家說了算」的宿命。
-勞資-離職-勞動契約終止-勞動契約合意終止-合意終止認定
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