勞工領取預告工資及資遣費是否可認為合意終止契約？

問題摘要：

領取預告工資及資遣費並非合意終止的證據，而是雇主依法解僱所應支付的金額，除非有明確書面文件或協商紀錄顯示勞工自由同意終止契約，否則不得推論為合意終止。法院一再重申，勞工在被解僱或被迫離職情境下的領款行為，屬於維生性領取，不具法律上終止契約之意思表示。若雇主任意將之視為合意終止，反而將觸犯勞基法強制規範，導致解僱無效並負法律責任。真正的合意終止，應以雙方理性協商、充分自願為前提，而非在權力不對等、生活被迫的壓力中形成。法律保護的，不是形式簽名，而是自由意志。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務上，雇主終止勞動契約後，往往會支付勞工預告工資與資遣費，部分雇主進一步主張，勞工既然已收取相關給付，即應視為雙方「合意終止」勞動契約。但此一觀點並不符合法律要件與判例精神。依民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」若要成立「合意終止」，必須有勞資雙方在終止契約之意思上達成合致，且該意思表示必須真實、自由並具有終止契約之目的。換言之，若僅有雇主片面發出解僱通知、支付資遣費，而勞工在壓力或無奈下領取款項，並不能據此推定雙方間存在合意終止之法律關係。

 

銀行通知員工終止勞動契約，並於同月8日生效，員工雖領取預告工資及資遣費，但同時於6日至8日間以郵政存證信函表明不同意解僱。法院指出，合意終止須以勞工有真意同意終止為前提，而勞工在收到解僱通知後短期內即提出抗議並拒絕同意，顯然未表達任何「合意」或「默示同意」之意思表示。勞工處於相對弱勢，其家庭生計仰賴薪資，面對突如其來的解職，只能迫於生活困境暫時領取資遣費，該行為並非出於自由意志，而是出於現實壓力下的生存行為，不能解釋為已與雇主合意終止契約。若以此作為「同意終止」之推定，將使勞基法第11條與第14條所建構的解僱審查制度形同虛設，雇主只要提出資遣費與預告工資即可迴避解僱要件檢驗，違反勞基法立法保障勞工權益的目的。

 

雇主提出資遣費與預告工資，本身即為依法終止契約所應履行的給付義務，目的在於遂行法定解僱程序，而非表示欲與勞工「合意終止」。因此，雇主並無「合意終止」之意思表示，僅為單方解僱意思之實現；既無雙方意思表示的合致，自不得認為契約經合意終止。更進一步觀察該案，法院認為雇主既主張合意終止，即負舉證責任，須證明勞工確有明確終止意思；惟勞工已以存證信函明確表達不同意，事後並向主管機關申訴及提起訴訟，此等行為足證勞工內心意思為「拒絕解僱」，並未同意終止契約。

 

是以，領取資遣費與預告工資的行為，應視為「暫時受領不當給付以維生」，而非「表示同意終止契約」。同理，若雇主欲主張勞工以領款行為默示合意終止，仍須證明勞工於領款當時知悉並明確接受終止之結果，否則不得以行為推定意思。

 

經查：（１）安○銀行於91年2月4日通知林○勇等五人終止勞動契約關係，並自同月8日生效。林○勇等五分別於同月6日、8 日，以郵局存函表明不同意終止勞動契約，業如上述，是其等奈何於領取預告工資及資遣費時，已變更其意思，而有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思？蓋此係屬有利於安○銀行之事實，既為林○勇等五人所否認，自應由安○銀行負舉證責任，先此指明。（２）林○勇等五人係屬勞基法上之勞工，經濟地位遠遜於安○銀行，而屬受薪階級，衡諸一般常情，其等家庭日常開銷泰半靠薪水支用。今驟逢巨變，遭安○銀行解職，依恃頓失，則無論安○銀行直接交付或以掛號郵件寄交支票，其等辯稱：予以具領，要為解燃眉之急，以濟生活之資而已，應堪採信！是故，何能謂其有終止與安○銀行間勞動契約之意思？要非如此，則雇主可完全不依勞基法第11條之規範，不附任何理由，只要提出預告工資、資遣費，勞工或迫於無奈接受，即發生合意或同意終止之效果；勞工不接受，除非有抵禦抗衡之資財，否則將危及生存之憑藉，焉有是理？況如此解釋，亦遠悖於勞基法保護勞工權益之立法目的。（３）再者，安○銀行提出預告工資及資遣費予林○勇等五人，其目的無非遂行其依安○銀行工作規則及員工考績準則、勞基法第11條第5款等規定解僱林○勇等七人之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，安○銀行原係行使雇主單方面之解僱權，顯無合意終止之意思表示存在，應可確定。如是，縱林○勇等五人有與之終止之意思表示，又如何與之合意終止？蓋安○銀行之意思表示，並非合意終止。（４）況且，林○勇等五人內部之主觀意思，是否有終止兩造間之勞動契約之意思？是否有將內心已決定終止勞動契約之效果意思，表達於外部之意思？有何具體明確終止勞動契約之表示行為？均未見安○銀行說明。衡諸林○勇等五人即以存證信函表明不同意、其後申訴調解、甚至起訴等情以觀，顯不能解釋為林○勇等五人有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思。４、由上觀之，林○勇等五人領取預告工資及資遣費之行為，非有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思，要屬明確。」（臺灣高等法院93年勞上字第31號判決）

 

這項原則在後續實務中多次被確認，例如「勞工領取資遣費，係因雇主單方終止勞動契約後之履行給付，並不足以推定勞工已明示或默示同意終止契約。」「若勞工已表明不同意終止契約，即使收取資遣費，仍不得認為雙方合意終止。」從勞動關係的保護原理觀之，勞動契約的終止具高度公共性，不同於民事契約自由原則。勞工因其經濟依附性與社會弱勢地位，在面對雇主終止契約時，往往缺乏實質選擇自由，因此法律必須防止雇主藉形式上之「同意」掩飾實質上的「強迫」。若勞工在壓力環境下被迫簽署「自願離職書」或「終止協議書」，而事後立即抗議或訴請確認僱傭關係存在，法院通常會依實質判斷原則認為該合意無效。這與民法第71條「違反強制或禁止規定者無效」之精神一致，避免勞動契約在不平等狀態下被剝奪。

 

再者，勞基法第11條列舉雇主可資遣的法定事由，如業務緊縮、歇業、不可抗力或勞工不能勝任工作等，若雇主無具體事由卻以「合意終止」為名迫使勞工離職，等同於以迂迴方式規避法律。法院基於勞動保護精神，將此類情形比照「違反禁止規定」處理，認定合意終止無效，雇主仍應負解僱不合法之法律責任，包括給付工資、復職或補償損害。

 

「雇主以合意終止掩飾非法解僱者，其終止無效。」實務上常見的爭議在於，勞工於離職後確實收取資遣費、完成離職手續並辦理保險退保，事後又主張「合意無效」要求復職。對此，法院仍以「真意原則」為核心判斷，若勞工能證明當時係迫於經濟壓力、受雇主威脅或未有充分思考機會，則合意即不成立。

 

相對地，若勞工主動要求終止契約、協商過程有充分時間及文件紀錄，則可認為合意有效。因此，重點在於「自由意志是否存在」，而非「領取資遣費與否」。從實務角度而言，若雇主確有意與勞工合意終止，於書面協議上明確載明雙方自願終止，並註明已給予勞工諮詢機會；避免於壓力環境（例如辦公室內多人圍繞、主管威脅語氣）進行協議；簽署後給予合理冷靜期。若雇主未做到上述程序，即便給予補償金，也可能被法院認定濫用經濟優勢地位。另一方面，勞工若認為被迫接受終止，應於合理期間內表達異議，如發存證信函、向主管機關申訴或提起確認僱傭關係存在之訴。若遲延過久未表示反對，法院可能推定勞工默示承認終止契約效力。

-勞資-離職-勞動契約終止-勞動契約合意終止-合意終止認定

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